新經濟環境下的人力資源管理問題解析

李君慧

【摘 要】隨著信息化時代的到來，新的經濟環境下所呈現的經濟全球化越來越明顯，事業單位競爭環境日趨激烈，單位的競爭歸根結底是人才的競爭，人才已經成為社會經濟發展的重要資源，戰略型人力資源管理逐漸取代人事行政類型人力資源管理，與此同時，在新經濟環境下，人力資源面臨社會的各種機遇和挑戰，本文以新經濟環境為背景，對事業單位人力資源管理存在的問題進行分析。

【關鍵詞】新經濟；人力資源；管理；問題

在新經濟環境下，人才是社會的稀缺資源，人才的流失嚴重影響單位的長遠發展，人力資源是我國事業單位發展的重要推動力，是經濟發展的重要組成部分。它是推動事業單位變革的基礎，長期性的人力資源規劃是一個單位競爭優勢的保障。人力資源的管理狀況是識別一個單位實力的重要指標，因此，事業單位必須加強重視人力資源。目前，人力資源管理制度還存在一系列的問題，導致無法適應新的經濟環境。

一、人力資源管理的重要性

人力資源管理，廣義是指運用現代化的科技方法，推動社動的進步，處理人與人之間的矛盾，調整人與事之間的關系，做到人事相宜，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，以實現企業目標。人力資源是經濟發展的核心部分，是提高市場競爭力重要保障，是使人開發潛能和創造價值的重要途徑，是一個民族和一個國家長期繁榮富強的重要保證，是現代信息化社會最寶貴的資源，人力資源已經被視為社會的資本和財富。社會的發展歸根結底離不開以人為本的發展，提高人力資源的管理水平，最終是為了培養人的全面發展。

二、人力資源管理問題

目前，人力資源管理制度還無法解決新環境下面臨的問題，部分事業單位的人力資源管理制度的管理重心仍然是“事”，而不是“人”，無法做到用好人，發現人的優點，使人盡其才，做到人事相宜。

（一）錄用人才方式老舊

部分單位在錄用人時仍然處于傳統的舊模式：人事錄用、任命以及調配，這樣的傳統模式，容易讓員工在潛意識里形成任職永久化的思想觀念，缺乏競爭力和工作熱情。導致了一些優秀的人才無法進入企業，而一些能力和素質不高的員工又難以被剔除，由于管理制度不完善，一些崗位如同虛設，嚴重阻礙了事業單位發展的腳步。

（二）人力資源質量較低

目前，我國的人力資源質量還是無法與發達國家相比。發達國際的人力資源都擁有較高的知識水平，但是我國由于教育資源的束縛，人力資源質量較低。同時，我國部分大中型企業人力資源還存在閑置現象，造成人力資源浪費，單位無法獲得相應的技術支持，例如熱門行業競爭激烈，較為冷門的行業產生危機，導致我國面臨人力資源結構失衡的問題，我國人才過于集中在經濟發達的地區，像中部的事業單位就難以獲得人才資源，不利于人才儲備。

（三）人員薪資制度不合理

傳統的薪資制度是以員工的資歷為參考對象，即工資與員工的工作年齡成正比，在公司的工作時間越長工資越高。這種薪資制度忽略了員工的工作態度以及工作質量，沒有體現出公平的原則，影響了員工工作的積極性以及工作激情。

（四）培訓制度不完善

人力資源培訓經常由于經費不足或被挪用而導致培訓工作無法正常進行，一些事業單位將學歷作為重點培訓內容，忽視對員工技能技巧以及職業道德素養的培訓，這會導致員工技術水平落后，缺乏職業素養以及法律意識。在培訓過程中，主要是以講為主，傳授理論知識，內容較為枯燥，并且無法讓員工在培訓期進行實踐。

三、人力資源管理應對策略

（一）建立健全用人機制

革新用人制度，科學的設置崗位，明確每個崗位的職責與權力，實行崗位職責管理。實行公平公正公開的招聘，將考試與考核相結合，擇優錄取。對已經在單位內的員工，可以通過對員工之前的工作進行分析、評價以及設計方案來綜合考慮，結合實際情況，重新合理安排職位，將一些不必要的職位進行剔除，逐漸建立起與新經濟環境相適應的人力資源管理制度。讓員工產生危機感，形成競爭上崗制度，充分調動員工的積極性與創造性，使得優秀的人才得以發揮其優勢，在工作中實現我的價值。

（二）調整員工的薪資制度

在新經濟環境下，合理調整薪資可以提升員工工作的積極性，員工的薪資可以根據崗位和級別的差異制定分配薪資系數，以此來增強薪資激勵作用。在進行薪資制度調整時，可以根據員工的工作經驗、工作能力、工作態度以及職業道德思想來進行綜合考察，制定公平公正的以按勞分配為主的薪資分配制度。例如文字編輯，在一個月，制定同樣的底薪，當員工提前完成當月的工作任務量時，剩下的時間完成的任務按照額外的薪資標準發放，有助于提高了員工工作熱情以及工作的積極性。

（三）優化績效考核制度

績效考核制度需要符合企業的實際情況，科學制定與事業單位相符合指標體系。考核指標要有針對性，如果指標過多，就會增加工作量，導致計算結果變得復雜，忽略了一些重要指標。單位在選擇考核者時，切勿選擇主觀性強的考核者，客觀的考核者可以根據考核對象做出正確的考核標準，因此，考核客觀化是績效考核的重要組成部分。當然為了公平起見，在事業單位考核對象時，盡量選擇一個以上的考核者，并且各自獨立完成績效考核，最后綜合情況考察。

（四）改善培訓制度

培訓是提升人力資源的重要途徑。事業單位應建立完整的培訓體系，對新入職的員工進行系統化的培訓。首先企業應建立專業培訓基金，專門用于員工培訓。改變傳統的培訓方式，注重理論與實際相結合，可以借助網絡技術打造多形式，多渠道的培訓方式，避免培訓時出現形式化和表面化。要在培訓中讓員工真正提升技術能以及職業道德素養。在制定培訓制度時，進行問卷調查的方式收集員工不足的技能情況，再進行針對性訓練。同時根據具體培訓經費做出預算，從而優化企業培訓制度。

四、結語

在新經濟環境下，事業單位發展面臨著各種各樣挑戰，尋找和留住人才企業成功的關鍵，人力資源成為企業發展的重要資源。人力資源管理是能夠為事業單位長遠穩定發展提供重要支持，是保持社會長遠繁榮富強的關鍵。因此，事業單位需要根據時代的發展，完善人力資源管理對策，對用人制度、薪資制度、績效考核以及培訓制度都積極進行科學合理的改善。與此同時，事業單位還需不斷積極探索符合中國新經濟的人資資源管理制度。

【參考文獻】

[1]孟靜.新經濟環境下的人力資源管理問題解析[J].辦公室業務，2018，（22）：164.

[2]徐陽.淺析事業單位人力資源管理問題的幾點思考[J].人力資源管理，2018，（5）：438.

[3]曹輝.基層事業單位人力資源管理問題及應對策略[J].財經界，2018，（16）：102.