上市公司股權激勵持股平臺模式分析

張磊

【摘 要】 近年來，股權激勵已經成為了上市公司激勵和留住核心人才的一種長效機制，通過向高層管理人員和優秀員工分享部分股權，使其成為公司的股東，可以進一步提高這部分人員的主人翁意識，進而為公司的發展打下穩定的基礎。而持股平臺的建立雖然是實現股權激勵的有效辦法，但在實施的過程中無疑也會面對法律和稅務方面的問題。因此，本文主要就上市公司股權激勵持股平臺的相關內容做出分析，希望可以有效防范其中的風險。

【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 持股平臺

1引言

據資料顯示，從2018年初至今年的2月27日，A股股權激勵計劃總體公告數量約為450個?？梢哉f，股權激勵屬于期權激勵的范疇，并已經成為了上市公司對員工進行長期激勵的主要方法。通過有條件地給予被激勵對象部分股份、期權等，使其與公司結成緊密的利益共同體，這對上市公司實現長期目標、保持高質量發展具有明顯的推動作用。

雖然股權激勵成為了上市公司實施激勵機制的常態，并且已經有很多公司在這方面做出了深入的分析和探討，但鑒于法律、稅務等外界條件的制約，不少公司在實施股權激勵后并沒有達到預期的效果，甚至為此付出了不小的代價。究其原因，還在于沒有把握好股權激勵的風險問題，比如股份額度不合理，繼而產生利益上的沖突;激勵不足或激勵過度，使得被激勵人員無法與公司目標保持高度一致;激勵方案不合法，失去對激勵人員的有效約束等。為此，上市公司在構建員工持股平臺時，就需要充分考慮到各方因素，以確保股權激勵的初衷得以實現。

2上市公司股權激勵的主要類別及納稅政策

（1）股票期權：股票期權主要是根據協議價買入或賣出公司股票的權利，上市公司向持有人員發放股票期權的目的很簡單，公司的股價越高，持有人員獲利就越多，進而讓持有人員想方設法提高公司的盈利能力，最終形成雙贏的局面。所以，可以將股票期權視為一種長效的激勵措施。對公司內部員工而言，因為其低價或無償取得公司股權，該部分折價實質上是公司給員工發放的非現金形式的補貼或獎金，員工接受實施股票期權計劃企業授予的股票期權時，除另有規定外，一般不作為應稅所得征稅。員工行權時，其從企業取得股票的實際購買價（施權價）低于購買日公平市場價（指該股票當日的收盤價）的差額，是因員工在企業的表現和業績情況而取得的與任職、受雇有關的所得，應按“工資、薪金所得”適用的規定計算繳納個人所得稅。對于員工在行權日之前將股票期權轉讓的，以股票期權的轉讓凈收入，按“工資、薪金所得”征收個人所得稅。員工將行權后的股票再轉讓時獲得的高于購買日公平市場價的差額，是因個人在證券二級市場上轉讓股票等有價證券而獲得的所得，應按照“財產轉讓所得”適用的征免規定計算繳納個人所得稅。同時，國家稅務總局出臺了《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》，明確規定了上市公司的股票期權、限制性股票和股權獎勵適當延長納稅期限，在個人所得稅繼續執行的基礎上，強調了部分選擇性稅收的優惠政策。

（2）限制性股票：限制性股票主要是公司按照預先約定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股權，激勵對象只有達到公司的預定要求，比如工作年限、貢獻度、業績考核結果等，才能獲得公司股票的處置權。如果公司預先確定的條件沒有滿足，公司將無償收回或以某種較低價格回購未滿足條件的部分限制性股票。與股票期權一樣，符合條件的限制性股票同樣適用遞延繳納個人所得稅政策。而公司在授予日則不確認當期損益，在等待期內的每個資產負債表日，按照限制性股票授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。因此，公司在實施限制性股票激勵計劃時，應盡可能在估值低時實施長期激勵計劃，并盡可能在與各輪股權融資的投資者簽署《投資協議》或《增資協議》中涉及業績承諾和業績對賭的條款中，將因股權激勵產生的股份支付的費用剔出業績和利潤考核目標。

（3）股權獎勵：股權獎勵主要是公司無償授予激勵對象一定份額的股權或一定數量的股份。與股票期權和限制性股票一樣，符合條件的股權獎勵同樣適用遞延繳納個人所得稅政策。公司在授予日即將激勵對象取得的對價（零對價）和授予日股權的公允價格的差額，直接計入公司當期費用，沖減當期利潤。因此，實施這種股權激勵模式，對當期利潤沖擊較大，對以后年度的業績和利潤則無影響。

（4）虛擬股權：虛擬股權主要是指不改變實際持股比例，以公司內部記帳的模式，授予被激勵對象一定數量的虛擬股份，被授予對象按照所持有的股份數量，享有利潤分紅或取得資產增值的權利。虛擬股權實質上是創始人或大股東將其所持有的股權權益部分讓渡于激勵對象，是創始人或大股東與激勵對象之間以訂立合同的方式約定持股數量、時間和條件，但激勵對象不享有股票的所有權，不是公司的股東。因此這種模式對公司的表決權與控制權不會產生影響。

3上市公司股權激勵持股平臺模式分析

上市公司和擬上市公司在設立股權激勵持股平臺時具有多種形式，現就其中注意的事項作出分析：

（1）員工持股平臺可采用有限公司或有限合伙的形式，實際中采用有限合伙形式居多，其原因有以下三點：首先，對公司控制權的考慮。上市公司大多通過持股比例來確定控制權，公司控股股東或實際控制人為了保障對公司的實際控制權，大多采用普通合伙人持股的模式，通過約定控股股東或實際控制人作為執行事務合伙人象征性持有少量份額，激勵的員工僅作為有限合伙人持有剩余份額，巧妙利用執行合伙人的“權利杠桿”控制合伙企業的控制權。其次，出于對稅務的考慮。有限合伙企業采用“先分后稅”原則，在員工持股平臺轉讓持有的上市公司股權獲得溢價收益時，只需按照分配比例分給各個合伙人，確定其應納稅所得額和對應的稅率后進行繳稅，而有限公司則需先繳納企業所得稅，然后各股東按照其持股比例繳納個人所得稅，股東承擔了雙重稅負。最后，對變更手續便利性的考慮。合伙人的退伙完全可以由合伙協議進行約定，比《公司法》里規定的股東變更靈活?！逗匣锲髽I法》第45條明確規定了合伙人退伙要求：①合伙協議約定的事由出現;②經全體合伙人一致同意;③發生合伙人難以繼續參加合伙的事由;④其他合伙人嚴重違反合伙協議約定的義務。

（2）約束與退出機制

在設立員工持股平臺時，為避免未來的法律糾紛，很重要的一點就是，上市公司制定的股權激勵計劃需要事先明確約束與退出機制，如合同期滿、辭職辭退、或激勵對象業績不達標的情況出現時，已實現及未實現權益的歸屬和強制退出的股份轉讓價格/回購價格計算方法，如果是向大股東轉讓，在激勵授予合同中還要約定或另行出具其他股東承諾放棄優先購買權的文件。實務操作中，實施了股權激勵計劃的公司在IPO前在控股股東或員工持股平臺層面對激勵對象進行各種限制，包括禁止轉讓、收益上繳、由實施股權激勵的主體進行股份回購等，以滿足股權清晰與穩定的監管要求。因此，擬上市公司在設計股權激勵計劃及起草激勵股權授予合同中要注意這些監管要求，提前做好安排。根據《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則第28號——創業板公司招股說明書（2015年修訂）》第37條，發行人應披露正在執行的對其董事、監事、高級管理人員、其他核心人員、員工實行的股權激勵（如員工持股計劃、限制性股票、股票期權）及其他制度安排和執行情況。總之，上市公司實施員工持股計劃主要涉及持股方式、持股對象、價格、數量、稅收等一系列問題，公司應根據自身的實際情況來對接稅收洼地，更好享受當地的稅收優惠政策，并且可以通過業務的并購重組來進行稅收籌劃，以有效減低持股平臺的稅負。

4結束語

綜上所述，上市公司所有權與經營權的分離是市場經濟發展的必然結果，隨著公司規模的不斷擴大，原有股東難以勝任公司的所有經濟業務活動，所以亟需專業人士參與到公司的經營管理中。為此，上市公司的經營權逐漸向職業經理人轉移，基于股東與職業經理人目標的差異性，為了有效降低職業經理人的“道德風險”，就需要通過股權激勵的方式來引導和約束職業經理人的行為，使其可以更好代表和維護股東的各項權益。對員工而言，如果可以獲得股權，則可以分享到公司發展的紅利，這無疑成為了公司激勵員工積極性的有效方法，通過股權激勵可以將員工和公司捆綁為利益共同體，進一步提高員工的忠誠度，減少人才的流失。雖然股權激勵是上市公司常用的一種激勵方式，但其并非“開小灶”、“攤大餅”，而是一種管理制度的安排。所以，在實踐環節還需要建立健全相關的約束機制和風險管理辦法，以進一步搭建持股平臺，并通過完善的員工持、退出辦法來維護公司和員工的利益。

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