激勵機制在企業管理中的作用

李芳斐

一、引言

伴隨信息全球化發展的普及，世界范圍內的企業之間存在著越發激烈的市場競爭，而市場競爭的所處環境也隨之發生變化。人力資源是企業創新發展的源動力，企業的一切生產經營活動全部圍繞著工作人員展開，但是隨著現代信息技術的深入發展，逐漸降低了這一結論的絕對性。由此可見，目前我國企業的創新發展主要依靠的還是工作人員在日常生產經營活動中所表現出來的積極性、時效性以及創造性。

二、激勵機制基礎理論

激勵指的是在充分滿足員工工作需求的前提條件下，激發工作人員的工作熱情和主動性，進而實現企業預期目標的特定行為的整體過程。

激勵機制可以理解為企業管理層根據相關法律、價值取向以及企業文化等方面，對企業工作人員的行為進行物質和精神方面的激勵，以此為基礎，使工作人員的行為對企業自身的創新發展創造機遇的制度。企業的激勵機制是為了保證自身經濟效益的提高而針對工作人員物質與精神方面進行激勵的積極措施，以此來調動員工對本職工作的主動性和工作熱情。企業激勵機制的主要構成因素包括誘導因素、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度、行為歸化制度等，在眾多的組成因素中，誘導因素對激勵機制實施的整體過程起到規范引導行為作用，其他的所有要素起到相同的導向、規范以及對不同行為的約束作用。企業內部激勵機制的建設，能夠有效提高企業自身的綜合能力，對組織系統未來的創新發展而言具有積極影響。

三、科學合理的激勵機制在企業管理中的作用

（一）有利于提升員工的創新能力，激發員工動力

眾所周知，工作人員是企業的建設主體，在企業未來的創新發展過程中，優質的員工將會起到至關重要的積極作用。企業作為國民經濟發展的重要支撐，同時也是社會各界科技創新的主要載體。從實質上來講，企業的創新就相當于企業員工的改革，利用激勵機制充分激發工作人員的創新能動性，提高員工的創新思維能力，如此一來就能夠使得企業在越發激烈的市場競爭中依然保持著自身核心競爭力。一個具備合理性與科學性的優質激勵機制，不僅可以有效激發工作人員的愛崗敬業精神，同時還能夠使員工在日常生產經營過程中持續提高自身工作效率與專業水平。

（二）有利于提高員工的積極性，提升企業業績水平

工作人員是企業經濟收入手段的主要實施者，企業的持續發展與效益提高，離不開工作人員對本職工作的積極性與主動性。企業應著力于工作人員是否具備企業歸屬感、集體榮譽感以及對事業的認同感，樹立起良好的企業歸屬感、集體榮譽感以及對事業的認同感能夠幫助工作人員建立起主人翁精神，便于員工們將精力更好地投入到本職工作當中，并將其當做是自己一生的事業來落實。一個優質的激勵機制能夠為工作人員提供較好的工作環境，在此環境下，員工之間可以進行工作上的無縫銜接，工作熱情和主動性同時也被調動起來，使得工作人員在完成本職工作的過程中，充分發揮自身優勢，促進企業更好地將業務水平提升上去。

（三）有利于吸引優秀人才的加入，提升企業核心競爭力

現階段，我國的社會經濟正處于特殊的轉型時期，因此企業經濟市場的競爭愈演愈烈。所以，目前經濟社會的激勵競爭的實質，就是對現代人才的爭奪。人才優勢可以幫助企業在如今激烈非常的市場競爭中取得領先地位。企業應使用較符合現代年輕人才需求的激勵機制，利用合理性來吸引優質人才的加入，優質人才一般都具備一定的經濟戰略導向、社會經濟發展方向洞察力以及專業技術創新能力等優秀特性科學應用到實際的生產經營中，給企業在未來的市場競爭中利于不敗之地。

（四）有利于增強企業文化的建設，提升企業凝聚力

企業文化建設不管是對民營企業、國有企業或者外商投資企業來說，都具有重要意義，在企業培養員工集體精神、樹立品牌形象以及未來創新發展的過程中都起到關鍵的作用。良好的企業文化可以作為企業自身持續發展和賴以生存的內在核心動力，對于企業的員工行為規范管理來說屬于軟性措施，同時也是企業打造核心競爭力的重要組成部分。想要更好地幫助員工和企業樹立相同的核心經濟價值觀，首先必須要保證企業文化的建設質量，其次培養工作人員的集體榮譽感，讓員工深刻了解集體精神的意義，最后通過自我創新發展以及制定更高的目標要求，來實現企業能夠在日益激烈的市場經濟競爭中獲得較好的發展環境，以此為基礎，完成企業快、穩、優的發展目標。

四、企業管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵方式比較單一

根據對我國部分企業的激勵方式的調研得出，現階段我國部分企業對員工的激勵方式相對單一，嚴重缺乏靈活性，許多企業管理層并不具備長遠戰略眼光，只關注當下對工作人員的物質方面的激勵工作，更側重于工作人員的業務能力的高低，在日常生產經營過程中主要強調的也是企業總體經濟收益的重要性，缺少對內部工作人員在精神方面的激勵，由于對員工物質激勵和精神激勵關注度的缺失和相輔相成的忽視，造成企業內部員工精神上的創傷，從而致使企業員工對本職工作的主觀能動性的缺失。

（二）激勵機制制度不完善

激勵機制作為企業在創新發展過程中的重要機制支撐之一，必須隨著時代的發展需求對自身結構進行革新。目前我國部分企業的激勵機制并不具備相應的獎罰準則，明確的獎罰準則能夠讓工作人員清晰的認識到在日常生產經營活動中，哪些行為是可行的，哪些行為是不可行的。獎罰分明的獎懲準則能夠幫助員工們對行為是否正確作出準確判斷。近幾年，企業中最常見的激勵方式就是物質方面的激勵，物質激勵需要在明顯的對比之下，才可以發揮其對員工的激勵作用。

（三）缺少對人才激勵機制的足夠重視

目前，我國部分企業在實行人力資源管理規劃過程中，由于企業管理層對人才管理方面重視程度的缺失，造成企業在后期工作中會經常忽略企業人才激勵管理制度的設計或實施。人力資源管理工作是企業管理體系的核心要素，而人才激勵管理制度又被作為是人力資源管理的設計主體，由此可見人才激勵機制對企業管理體系建設的重要性，企業管理層必須以人才激勵機制為管理體系的建設基礎，從而在很大程度上提高員工對企業的歸屬感，提升工作積極性，加強企業自身對專業人才的吸引力度。

（四）激勵機制缺乏公平性

因為我國的部分企業對工作人員的獎罰制度沒有一個明確的制定標準，那么在具體的企業規范管理過程中，企業的管理層只是僅僅憑著自己對員工的個人喜好來對其日常工作以及行為進行評估，通過對現階段部分企業中的激勵機制的觀察得知，目前部分企業的激勵機制嚴重缺乏公平性和公開性，因此企業管理層對員工工作行為的最終評價往往得不到大家的認可，由此可見，如果激勵機制中存在建設和實施方面的負面問題，將會對企業內部的持續發展帶來巨大的負面影響。

五、結語

本文通篇對激勵機制在企業管理中的作用從多個角度進行詳細描述，通過闡述得知，一個優質的激勵機制必須要具備合理性與科學性以及可行性，只有同時具備這三種特性的激勵機制才能夠滿足企業對專業人才的吸引力度以及人才對企業的考慮界定。僅以此篇供相關人員參考借鑒，以期為我國企業內部的激勵機制的制定作出一份貢獻。

（作者單位：廣州工商學院）