以“德”興企從青年職工抓起

閆興華

摘 要：國無德不興，人無德不立，同理，企業若要在激烈的競爭環境中立于不敗之地，必當以德興企。“德”之于企業，便是企業文化、企業核心價值理念。以德興企，暨將企業文化內化于職工心、外化于職工行。文章以水電四局“以德興企”的現狀著手，從為什么以德興企必須從青年職工抓手、如何抓好青年職工德育工作兩個方面進行剖析，闡述了青年職工德育工作對企業發展的重要性。

關鍵詞：以德興企;青年職工;德育工作

一、水電四局以“德”興企現狀

水電四局是一個擁有60年歷史的企業，企業自建成以來便按照打造“行業領先、管理一流、品牌影響力明顯，橫跨國內、國際建筑市場，享譽水電、非水電施工領域的一流企業”的目標奮斗。經過一甲子的發展，目前水電四局已成為一個家喻戶曉的品牌公司，尤其是在我國水電施工領域占據首屈一指的地位，成績的取得歸根結底靠的是一支能能硬仗的鐵軍。

公司原總經理王維斌一次在接受記者采訪時說道：“企業的生命和活力在于有一個明確的發展目標，打造精品的意識，現代的管理理念，優良的工程質量和較高的效率，最關鍵的是要有一支能打硬仗的人才隊伍?！薄澳艽蛴舱獭本褪瞧髽I職工的行為理念，是對企業職工的最高要求，要求職工不僅要具有能打硬仗的能力，同時還要具備敢打硬仗的勇氣和決心，這四個字是對職工愛崗敬業的最高詮釋。

龍羊峽水電站，是四局承建的較早的大型水電站之一，在大山深處、懸崖峭壁，在沒有大型設備、資源短缺的條件下，老一輩的四局人用自己的雙手創作出這巧奪天宮之作。難以想象數以千尺的大壩怎樣澆筑完成，龍羊峽烈士園幫我們解開心結，這些烈士最小的僅有16歲。他們用自己的生命告訴了我們什么叫“能打硬仗”。

隨著時代的發展，科技的進步，職工的技能水平也在大幅提升，老一輩四局人精神是否被傳承？在調查中明顯發現，青年職工對企業文化的認知度、對企業的忠誠度低于老職工，他們大多認為工作僅僅是為了取得一定的報酬，甚至一部分青年職工很任性，工作開心繼續干，不開心就離職走人，他們對企業沒有絲毫感情，完全是雇傭關系。單2014年企業離職職工263人，而青年職工占比90%以上。從中可以反映出企業在提高職工技術水平的同時，對職工思想道德方面的教育未能跟上。

二、以德興企須從青年抓起

為什么說以德興企必須從青年職工抓起？

（一）青年職工需要正確的引導

習近平總書記說：“為什么要強調青年人的價值觀這個問題？是因為青年的價值取向決定了未來整個社會的價值取向，而青年又處在價值觀形成和確立的時期，抓好這一時期的價值觀養成十分重要?！鼻嗄曷毠ぬ幱谌松^、價值觀的形成期，尤其是剛入職的職工處于社會角色轉換期，如不正確的指引，會導致職工產生對工作的迷茫、對目前工作狀態的失落、對身邊職工及企業各項管理制度的不滿，從而可能出現兩種狀況：上進心不足者便會做一天和尚撞一天鐘，碌碌無為，應付差事;上進心充足者，對企業失望，主動學習，迅速成長，后跳槽。

（二）青年職工是企業的未來

胡錦濤同志曾深刻指出： “ 一個有遠見的民族，總是把關注的目光投向青年”。青年充滿活力，充滿激情，是企業的未來。青年肩負著承前啟后、繼往開來的跨世紀歷史重任，是實現企業價值和企業發展的生力軍，有效發揮青年職工的作用是推進企業發展的關鍵。如何有效發揮青年職工的作用，就要以德育之。因此，青年一代的道德教育，企業文化、核心價值理念的灌輸尤為重要。

三、如何抓好青年職工德育工作

（一）擇優錄用，源頭把控

意大利詩人但丁說過：“一個知識不全的人可以用道德去彌補，而一個道德不全的人卻難以用知識去彌補。”當今社會，德才兼備之人畢竟為數不多，公司在選人用人過程中應多選擇那些德高才欠之人。蒙牛使用人才有自己明確的態度：德才兼備，破格使用;有德少才，培養使用;有才欠德，控制使用;無才無德，堅決不用。這也是被各行業稱道和效仿的用人之道。

（二）創新教育模式，正面引導

企業應注重做好企業青年職工的教育、培訓工作。正面引導推動其順利完成角色轉換，正確認知企業，認識崗位工作。當然，除了日常性、最基本的企業認知培訓、企業管理制度培訓、專業知識、專業技能培訓外，我們還應該創新。所謂德育工作創新，暨增強內容上的針對性，培訓形式的多樣化，形成常態的、系統的培訓制度。公司應進一步系統化培訓工作，對新入職職工進行分層面、多維度的系統培訓。舉個農業銀行的例子：對于新入職職工，農業銀行均會組織一次全面的封閉式的培訓，培訓周期一個月，培訓內容不僅涉及企業簡介，崗位介紹，同時涉及婚姻、家庭、為人處世等等方面。并且借助培訓活動開展各類有針對性的團體活動、團體比賽，確保新入職職工形成先做人后工作，先團結再合作的意識。

（三）提升企業認知度，增強職工企業責任感

企業界流傳著一句話：一流企業做文化，二流企業做品牌，三流企業做項目。說明企業從初級發展到高級，最終發展的方向是靠企業文化管理企業。水電四局是個歷史悠久的老牌企業，毫無疑問四局擁有自己的文化，老職工們身臨其境、耳濡目染漸漸便認可了四局文化。然而，隨著時代的變換，青年職工成長環境的不同，他們對企業的適應則出現了問題：他們從排斥、不滿、迷茫、到慢慢適應、最后融入企業，這大概需要3年時間，當然這其中只有部分青年職工經歷了這個過程，其中一小部分青年則在經歷前三個階段后便選擇了放棄。企業文化其實就是職工的信仰，企業文化能否成為職工無形的行為信條，重點在于企業如何進行宣貫。尤其是初入職的職工，他們處于世界觀、價值觀奠定期，企業應緊抓這個黃金期，對其進行企業文化、核心價值理念宣貫，讓職工崇拜企業，有企業榮譽感，讓職工為身為一名四局人而驕傲，培養他們愛崗、敬業精神，最后凝聚人心、形成合力，推動公司向一流企業發展。

（四）“一把手”引領，凝心聚力

一個企業的成敗與一把手有著很大的關系。常言道：其身正，不令而行;其身不正，雖令不行。也就是說一把手的人格魅力對企業整體向心力，職工對企業的忠誠度都有著不可忽視的影響。各級一把手是企業文化最好的宣貫者。一把手以身作則，身體力行，職工們就會效仿，最后形成不成文的行文理念，也就是說一把手是企業文化重要的締造者、引領者。玉樹重建任務繁重，初到玉樹四處荒涼，進入玉樹滿目蒼夷，吃住均為問題，高海拔、缺氧、強紫外線均成為難題，而參與到玉樹重建中80后占了多數，初出茅廬、獨身子女、溫室里的花朵，哪能忍受了6、7個人擠一張床，三個人一個被窩，擠在一個帳篷。然而，大家都挺下來了，這背后的動力就是各級一把手。公司原總經理王維斌，60余歲，白發蒼蒼，三年多的重建時間，他有三分之一的時間都堅持在海拔4000米的玉樹，奔波在近50個施工點，白天他到工地上給工人們加油打氣，晚上卻要忍受缺氧帶來的煎熬;集團玉樹災后重建第三工區指揮長胡陽，因糖尿病、重感冒白天工地施工，帶領大家攻堅，晚上到醫院打點滴。強烈的紫外線讓他多了一個綽號“大花臉”。正是各級一把手的堅守，玉樹重建掀起了一次次大干高潮，捷報平傳，碩果累累，殊榮滿載。

（五）組織文體活動，營造家的氛圍

企業管理，其實就是對人的管理，而人都是有感情的，要想讓人給企業創造最大的價值，企業就要有“人本”管理理念。單位組織的文體活動是“人本”管理的重要體現之一。企業的文體活動最易觸動職工內心，讓職工感到家的溫暖。在玉樹三工區工作期間，由于項目部工期緊、任務重，難免職工有情緒，工作渙散，就在此時，項目部提出了組織文藝晚會，工區人員全部參加。大家在工作之余，三天內成功拍好了全部節目，先后演出了4次。施工隊和工區職工反響良好。施工隊人員認為工區凝聚力強，團結，干勁足。職工感到從未有過的歸屬感。節目過后，項目部總工高元榮說，從來沒有感覺到工區如此團結，有些小的個人恩怨因為節目卻化解了。

公司工會近年來創建的職工書屋、組織為單身職工牽線搭橋活動、節假日公司領導慰問一線職工等均在一定程度上讓職工感受到了企業的溫暖，感受到自己不僅是公司的職工，同時是公司的主人。企業應該多舉辦這些穿透心靈的人文關懷，讓職工感受到企業的溫暖，讓職工在企業有回家的感覺。

四、結語

管企業即管人，以德興企，必當先以德育人;德以興企，必當先進行“人本”管理。人本管理就要一切為了人，一切依靠人，這也是企業管理的最高境界。而企業青年職工的特殊性和重要性決定了以德興企必須從青年職工抓起。