“互聯網+”環境下的企業人力資源管理創新研究

張婧茜

摘 要：隨著信息技術的高速發展，移動互聯網早已滲透到不同領域的各個行業當中，同時也為企業的管理工作提供了更為高效便捷的服務。企業的人力資源管理工作作為企業管理的核心內容，主要負責企業人員的招聘、培訓、管理與考核等一系列工作，而這些工作內容也需緊跟時代發展新趨勢，助力企業管理工作得到提升。因此，文章將針對“互聯網+”環境下企業的人力資源管理創新展開研究，以及為相關從業者提供參考借鑒。

關鍵詞：“互聯網+” 企業 人力資源管理 創新

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1003-9082（2019）08-00-01

在當前信息技術高速發展的大環境下，互聯網思維成為了助推我國經濟發展的源動力，“互聯網+”也成為了一種新型的知識社會形態，在如今的“互聯網+”環境下，企業要保證人才管理體系的科學性，一定要與互聯網進行結合。隨著市場競爭激烈程度不斷加劇，企業面臨的競爭壓力也隨之增大，人力資源管理工作作為企業的核心競爭力之一，關系到企業的未來發展，決定了企業能否在競爭如林的市場中屹立不倒【1】。所以，我們有必要將企業的人力資源管理放置在“互聯網+”環境中進行研究，找準企業今后人力資源管理工作的創新方向，從而為企業發展注入活力，獲得更為廣闊的發展空間。

一、“互聯網+”與人力資源管理的概述

1.“互聯網+”

“互聯網+”的概念由我國總理李克強在2015年的人大會議中提出，這一概念有著鮮明的時代特征，其中“+”代表著“跨界”，也即意味著各行業與互聯網的融合，通過互聯網平臺的利用為行業發展注入新的活力【2】。通過利用信息技術與企業多重管理工作進行串聯，促進互聯網與傳統行業的深入融合，讓企業的發展更具科學性，所以說，“互聯網+”可視作為全新經濟發展模式。

2.人力資源管理

人力資源管理作為企業管理中的傳統管理內容，是以招聘、選拔、培訓、報酬等形式對人力資源展開有效運用，確保組織目標與成員發展目標得以實現的活動總稱【3】。在現代企業管理工作中，企業通過以招聘、面試等方式去識別人才，再通過培訓、晉升等方式去安排人才，確保企業人力資源的利用效率最大化，可見人力資源管理工作是所有企業都要提高重視的問題。

二、“互聯網+”環境中傳統人力資源管理暴露的不足

傳統的企業人力資源管理工作更多關注于對“事務”的管理，而非對“人”的管理，與當前“互聯網+”的大環境存在偏差，也暴露出一定不足。具體來講，傳統的企業人力資源管理工作存在如下幾點問題：其一，招聘工作效率低下。傳統的人事招聘主要通過報紙、電視廣告、人才市場的途徑進行信息發布，但這類途徑的傳播范圍極為有限且速度遲緩，導致企業人才招聘需要耗費大量成本且周期拉長，難以快速且高效的獲得精準人才;其二，行政管理工作瑣碎【4】。傳統的企業人力資源管理部門需要在日常工作中處理繁多且瑣碎的行政文案，還需要承擔考核考勤、薪酬統計、員工培訓等一系列工作，往往會耗費員工的絕大部分時間與精力，使其其他本職工作難以完成，對企業的戰略目標執行形成制約。其三，人力資源戰略規劃不合理。許多企業將人才招聘視作為對崗位人員的補充，并沒有從企業的戰略發展角度去審視人才配備、流動與晉升，導致在用人、培養人方面存在不合理之處。許多企業對新進企業的員工缺乏全面且系統的培訓，只是簡單地采取“老帶新”模式，這對于許多專業性較強的崗位而言，效果甚微。

三、“互聯網+”環境下企業人力資源管理的發展趨勢

互聯網技術與思維的不斷發展，對企業的人力資源管理也形成了一定影響，在如今的“互聯網+”環境中，企業人力資源管理者需要以全新視角去審視該項工作的發展趨勢，從而適應社會經濟的變革。具體來講，“互聯網+”環境中企業人力資源管理發展趨勢主要體現在如下幾點：

1.大數據成為人力資源管理關鍵工具

對于企業的人力資源管理工作來講，數據是確保管理話語權的根本依據，更是企業管理層確保決策正確性的核心。隨著“互聯網+”的逐步推進，人力資源管理也逐漸向“量化”方向發展，該項工作的開展會基于大量數據作為分析基礎，其中包含各類組織人事信息，通過將樣本數據輸入到人力資源管理系統模塊當中，便能精準推算出企業未來的發展趨勢，為人力資源管理提供更科學且更具前瞻性的分析。同時，做好數據庫的建設工作，能夠利用大數據展開薪酬設計、人事考核、崗位調配等工作，大大提高了企業人力資源管理工作效率【5】。

2.社交網絡成為人力資源管理重要媒介

在“互聯網+”環境中，人們的日常生活早已無法脫離社交網絡，如微博、微信、QQ等社交軟件的存在，憑借其多元性、公開性、互動性等特點，為人們的信息傳播、情感表達提供了有效渠道。在此背景下，透過社交網絡平臺所展開的人事招聘行為會不斷涌現，同時員工的動態發布與信息交往也會對企業品牌形象形成影響。所以，在今后企業的人力資源管理中，會更多通過社會網絡進行信息回應與傳播，也會對員工的網絡言行進行規范，力求提升企業形象。

3.綜合素養成為人力資源管理的評判標準

在“互聯網+”環境中，過于單一的知識結構與市場經濟的快速發展存在格格不入的態勢，所以企業的人力資源管理也需要順應互聯網思維，向綜合性、多元化方向發展，意味著人力資源管理者的知識結構與實操能力要進一步發展。所以，未來的人力資源管理工作不僅要求內部員工掌握過硬的業務技能，還需對企業構架、財務管理等有必要了解，對統計學、心理學等領域都應有所涉獵，從而全面提高企業綜合素質能力。

四、“互聯網+”環境下企業人力資源管理創新策略

1.利用互聯網展開人才招聘工作

企業在進行人事招聘的過程中可充分利用互聯網進行信息的發布與傳播，如此一來能夠有效突破過去通過報紙、電視報告等渠道的局限，同時也能確保更多符合企業發展要求的專業人才得以選用。比如，企業人力資源管理部門通過將企業用人的具體信息發布在58同城、趕集網、智聯招聘等網站中，能夠讓更多求職者快速的看到該企業的招聘信息，從而大大縮短了雙方相互發現的時間，保證人才能夠及時聯系企業，從而提高了人力資源管理部門在招聘工作中的效率，縮減了企業在業務發展中的成本投入。

2.利用互聯網展開員工培訓

大部分企業在進行人才招聘之后，為了能夠讓員工對今后就職崗位能夠更加輕松的勝任，企業會通過定期開展內部員工培訓工作去提升其專業技能與素養，然而由于受到多方因素的影響，會導致培訓效果難以達到預期，抑制了培訓對人力資源結構的優化功能發揮，甚至對企業的正常經營產生了負面影響【6】。所以，在如今的“互聯網+”環境中，企業可利用互聯網對員工培訓計劃與內容進行優化創新，將許多面對面的教學模式改變為遠程化的教學模式，從而打破傳統培訓工作的時空限制，同時也能豐富培訓能容與優化培訓方式。究其原因就在于網絡化的培訓能夠在時間與地點方面進行靈活安排，員工對培訓的阻力便會減少，同時員工也能通過互聯網去找尋與企業培訓相關的資料，為自己的培訓實效提升做充足準備。如此一來，企業人力資源管理中的員工培訓工作效率得到切實提升，并且員工自主學習能力也有全面提高，為創建學習型企業打下堅實基礎。

3.利用互聯網展開績效考核

在企業人力資源管理中，績效考核屬于重要環節，其不僅僅是對員工工作能力的檢驗，更能直觀反映出企業在特定階段內的業績。隨著人力資源管理工作的不斷發展與人們思想觀念的更新，企業在績效考核體系建設中也不斷發展變化，也就導致傳統的績效考核方式與當前企業管理發展的需求存在偏差，為了順應時代發展，則需要對績效考核體系進行更新。而在如今的“互聯網+”環境中，互聯網作為信息收集與傳播的重要載體，有著大量用于企業績效考核的系統與工具，所以企業人力資源管理部門應當結合企業實情去優選績效考核方式，從而找到與本企業管理模式相符的評價體系，在優化調整后便能啟用。

4.利用互聯網構建人力共享信息數據庫

企業經營管理者應當充分認識到“互聯網+”環境對傳統企業人力資源管理觀念與模式的沖擊，也需要意識到信息技術平臺在人力資源管理工作中的先進性，進而利用其信息獲取途徑的廣泛性去構建人力資源管理信息共享數據庫，對員工信息進行大數據管理，在靈活配置下隨時調動員工積極性與創造性。

綜上所述，人力資源管理作為企業的核心競爭力，其管理工作水平的高低會直接影響到企業未來的生存與發展，加之企業在管理與技術層面的創新都需要有人力資源管理作為基礎，因此需要對企業的人力資源管理工作進行順應時代發展的必要創新。因此，在如今的“互聯網+”環境中，企業的人力資源管理要想實現切實有效的創新，一定要與互聯網技術與思維進行融合，對管理理念、模式、內容及手段進行創新，從而提高人力資源管理工作效率，助力企業的穩健發展。

參考文獻

[1]任金晶，戴矽妍，龔伍軍.“互聯網+”環境下的企業人力資源管理創新研究[J]. 中國市場， 2016（9）：46-47.

[2]王現忠，李凱旭.互聯網環境下的小微企業人力資源管理創新研究[J]. 商場現代化， 2016（8）：74-75.

[3]曹圣偉.“互聯網+”時代下企業人力資源管理創新研究[J]. 中國集體經濟， 2018， No.570（22）：117-118.

[4]王薇.“互聯網+”下的企業人力資源管理創新分析[J]. 中國市場， 2018， No.971（16）：90-91.

[5]鄧博.“互聯網+”環境下企業人力資源管理新思考[J]. 辦公室業務， 2017（20）：172-172.

[6]王意日格樂吐. “互聯網+”與現代企業人力資源管理創新研究[J]. 科技經濟導刊， 2017（03）：290.