事業單位職稱制度的問題與策略

王琨

【摘要】隨著我國經濟的快速發展，國家制度的不斷完善，我國事業單位的發展也越來越快。然而，由于我國人口基數大，工作崗位有限，人民就業難的問題日益突出。就目前來看，我國事業單位人才招聘愈發激烈。同時，職稱制度是評價人才綜合能力的主要制度，也是我國進行人才管理的基本制度，健全完善的職稱制度，有利于優化人才結構，對我國事業單位的發展起著積極的作用。所以，為了促進和諧社會的發展，促進并激勵事業單位中工作人員的積極性，使國家制度變得公平完善，我國政府在人事管理部門的制度改革方面加強了力度。 本文主要分析了當前職稱制度中存在的弊端，并提出相應的建議與對策，為以后的職稱制度改革提供一定的參考。

【關鍵詞】事業單位 ?支撐制度 ?策略

所謂職稱制度，是目前我國事業單位管理專門技術人才的一項基本制度。這個制度用來反映專業技術人才學術技術水平和職業素養，也是科學配置人才的重要依據。在我國，事業單位大多實行了評聘分開的方式，專業技術人員通過國家統一考試，以考核認定的方式，進入到相關職位上。一般技術人員只有獲得職稱資格后才能上崗。一般來說，職稱級別越高，薪資待遇也就更好。然而，隨著我國經濟的發展，目前的職稱制度暴露出許多弊端，這不利于調動專業技術人員的工作積極性，嚴重阻礙了事業單位的健康發展發展。因此我國事業單位的職稱制度改革有著十分重要的意義。

一、事業單位與職稱制度的含義

（一）事業單位

我國事業單位是由政府專門設立，主要從事教育科技，文化衛生等活動的社會服務組織，事業單位接受政府領導，是表現形式為組織或機構的法人實體。一般是國家設置的帶有一定公益性質的機構，但不屬于政府機構。

（二）職稱制度

職稱即對專業技術人員的技術水平，專業能力以及成就的等級稱號，是一個工作人員能力的標志。職稱制度是專業技術人才管理的一項基本制度，是加強專業技術人才隊伍建設的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據。

二、我國事業單位職稱制度中存在的問題

（一）沒有科學合理的職稱結構

目前我國事業單位的職稱主要分為三大類，主要有初級，中級和高級。其中初級又分為員級與助理級，高級又可以分為正高級和副高級。高級職稱，中級職稱和初級職稱，按照1：3：6的比例分布。這種分配比例的主要目的有三個。第一，優化專業人員隊伍。第二，調動專業人員的主動性，創造性。第三，對專業技術人員實施宏觀調控。但在實際工作中，對于職稱比例的控制卻造成不良后果。由于員工的年齡結構不合理，先進入單位的員工占據崗位名額，而后進入單位的員工只能等待崗位空缺，由于崗位的稀少導致同事之間出現了惡性競爭，使得事業單位內部不和諧，不利于自身的長遠發展。

（二）重學歷，輕能力

在我國，由于許多事業單位現階段仍然沒有建立完善的考核體系，在職稱評定過程中部分公司過分注重申請者學歷、論文及學術成就。這就導致評定職稱的標準變成了個人學歷，資歷以及學術成果的高低及多少。這種評定標準對于部分專業技術強，但學歷相對較低的人來說有失公平。還有的人為獲得職稱，去發表一些毫無意義的論文。這造就了一部分專業技術人員的浮躁，也降低了我國學術界的水平。

（三）職稱與工資關聯

我國現有的職稱制度，職稱與工資相對應。薪資水平的衡量，沒有以工作責任大小，工作量大小，業務能力，技術水平，貢獻的大小為依據，而是職稱處在什么水平，工資水平就處在什么水平。職稱與工資掛鉤，使得一部分員工想方設法，甚至花錢買論文來發表，以此來獲得更高職稱，而沒有將工作中心放在努力學習理論知識，刻苦鉆研技術方面。這種制度嚴重扭曲了專業技術人員的價值觀，影響了事業單位的長遠發展。

三、對事業單位職稱制度改革的建議

（一）完善職稱管理制度

由于職稱制度的不合理，導致企業內部發展不和諧，阻礙自身發展。所以為了感謝職稱這個不合理的狀況，應當建立更科學、更靈活的職稱管理制度。現階段隨著我們社會主義市場經濟的不斷發展，市場競爭機制完全可以運用到職稱管理當中。例如，目前許多高校開啟了自主評選教授破格提拔教授的先河，只要有能力，不論年齡，不論進入單位先后順序，都可以得到重用。這樣做就從一定程度上打破了論資排輩的傳統思想，讓真正有能力的人獲得與之相匹配的職稱。我們絕不能讓職稱結構不合理，職稱數量的限制，束縛住專業管理人員的手腳，應該讓每一個專業人員充分發揮出他們的最大潛力。

（二）增強專業人員技能

在事業單位職稱考核制度中，讓專業人員的評價更多元化，在評審過程中，應該讓那些無法真實的反映出這些人員的標準適當放寬，以此來提高相應技術人員職稱資格的認證。而專業技術人員的培養，可以使其獲得更多知識，可以更好的運用到實踐中，這也是事業單位進行職稱制度改革的一個重要途徑。專業技術人員只有不斷加強學習，努力提高自身理論水平和實踐能力，才能適應現代社會的發展需求。事業單位一定要重視對專業人員的培訓工作，通過創新教育形式，例如，可以采取培訓班，講座，參觀實習等多種方式，提高專業技術人員的積極性。

（三）提高績效加強對人員的激勵作用

職稱與工資掛鉤，造成了事業單位工作人員之間的惡性競爭。但是績效工資可以在一定程度上彌補這種缺憾。績效工資是按照多勞多得、公平分配原則，對員工的工作進行獎勵。員工只要可以出色完成任務，就可以獲得相應物質獎勵。這樣能從很大程度上提升員工積極性，從而實現事業單位長遠發展的目標。

四、總結

綜上所述，目前來看，我國事業單位職稱制度暴露了許多缺點。職稱制度作為管理技術人員隊伍的主要手段，作為人事工作的重要組成部分，應當本著以人為本的科學發展觀，深化職稱制度改革，讓制度更有效激勵各種技術人員，同時事業單位也應該為人才的發展，提供更好的環境，這樣才能更好的實現事業單位職稱評聘工作。在全面深化改革的浪潮中，唯有建立現代化職稱評聘制度，才能保證我國事業單位各項事業繼續向前發展。

參考文獻：

[1]錢晨燁.事業單位職稱制度的問題與策略研究[J].經貿實踐，2016，（24）.