電力行業人力資源管理存在的問題及解決方法探究

侯美辛

摘 要 人力資源是企業核心競爭力中最有活力的一部分，同時又具有獨特的創造性和學習性，人作為企業的主體，時刻在通過其腦力和體力勞動在影響著企業的運營，所以說人力資源是企業發展的第一資源。本文主要研究方向是目前電力行業人力資源管理存在的問題，并提出了相對應的解決方法。

關鍵詞 電力行業 人力資源管理 員工培訓 薪酬體系

一、電力行業人力資源管理的現狀

最近幾年，伴隨著中國改革開放的深入發展，中國市場經濟體系的逐漸完善。我國的大好形勢為電力行業的快發展提供了有史以來的良好機遇，同時，為了更好地適應新形勢的要求，電力行業逐步加強對人力資源的管理，取得了長足的進步。然而，目前我國電力行業人力資源管理還存在許多問題。因此，我們一方面要肯定自己的成績，另外一方面也要認識到工作中的不足和問題。

（一）專業管理人員不足

目前，我國大部分電力企業在人力資源管理方面缺乏適應時代的人力資源管理方面的人才。目前，我國電力企業從事人力資源管理工作的許多人員都沒有系統性的學習這方面的專業知識。電力企業管理團隊對傳統業務比較熟悉，對現代企業管理相對不太熟悉。并且對現代人力資源管理理念認識不足，缺乏與時俱進的培訓和學習。目前，我國電力企業現代化建設中存在著人力資源管理人員短缺的問題。

（二）激勵機制不完善

目前我國電力企業人力資源管理的激勵機制還不完善，大部分電力企業在人力資源管理方面缺乏健全有效的激勵機制。在薪酬分配方面，大多數電力企業依舊采取平均、統一的分配方式，并沒有進行按勞分配。因此，他們缺乏利益激勵，很難調動單位和職工的積極性。

（三）人力資源管理缺乏創新性

目前，我國大多數電力行業在人力資源管理上缺乏創新意識和先進的理念。許多電力企業不能正確認識創新意識在人力資源管理中的重要作用。管理觀念保守，管理成果非常僵化，很多人缺少更新的管理知識。傳統老舊的人力資源管理理念不利于電力企業在當代社會中的發展。

（四）崗位管理不科學

在崗位管理和人員調動時，大多靠關系、資歷等調整，容易招收一些素質低下的人員進入系統內。此外，由于缺乏科學的崗位管理機制，導致一些高學歷、高素質的人才因為不能夠充分展現自己的能力而被迫離職，致使電力行業大量流失高學歷、高素質的人才。

二、電力行業人力資源管理中存在問題的原因

（一）招聘渠道狹窄

長久以來，電力企業的招聘渠道相對狹窄，形成了封閉式的管理模式。在人才招聘方面也呈現出社會性萎縮，也就是說招聘對象多數是系統內、行業內的職工子女，或上級公司開辦的專業技術學校的畢業生。這樣一來，本可以進入企業的大量較好的人力資源就被拒絕了，單位員工的平均素質也下降了。

（二）管理理念老舊

沿用了國有傳統企業的傳統做法。員工的只分“干部”和“工人”，這種身份是“天生的”，在進入企業之前由相應的“資格”決定。雖然干部和工人之間的界限已經被打破很多年了，但這一劃分并沒有完全改變。將勞動力劃分為不同類型的現象不利于人力資源的全面開發和管理，不利于調動全體員工的積極性。

三、加強電力行業人力資源管理的對策

（一）拓寬招聘渠道

要加強人力資源管理，必須拓寬招聘渠道。只有吸引高學歷、高素質人才來到企業，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，才能實現良好的可持續發展。一是內部招聘。建立人才市場，通過內部人才市場使員工合理流動，也是員工重要的晉升通道，更好的提高了員工工作的積極性和歸屬感。企業與員工相互熟悉，使用相對安全。其次是校園招聘。校園是高素質人才的搖籃，電力企業在校園招聘中可以獲得很多高素質的申清者。三是社會招聘。通過新媒體進行宣傳，可以很快的將信息傳播。綜上所述，電力行業可以通過上述三種方式來拓寬招聘渠道。

（二）充分認識重要性

人力資源是企業核心競爭力，是企業發展的第一資源。然而，我國電力行業在人力資源管理上還有許多問題。因此，從思想上充分認識到人力資源管理的重要性，對于電力行業的長遠發展具有重要的戰略意義。所以，牢固樹立人力資源是電力企業最根本的戰略資源的理念和觀念，使電力企業真正成為吸引人才、發展人才的聚集地。

（三）加大培訓力度

新員工入職后先進性三個月封閉式培訓，后進行輪崗培訓及定崗培訓，使他們能夠對崗位的規章制度、工作內容等詳細了解。此外，還應定期對一些老員工進行培訓和教育，使他們能夠不斷提高自身的崗位勝任能力水平。同時，要重視培訓效果的評估，培訓結束并不代表培訓達到了預期目標。我們要對培訓結果進行評估，以促進員工潛能和創新能力的發展。同時，要重視培訓效果的評價。培訓結束并不意味著培訓達到了預期目標。因此，我們應該對培訓結果進行評價，以促進員工潛能和創新能力的發展。總之，加強我國電力企業人力資源管理，需要加強人力資源的開發和培訓。

（四）建立健全的激勵機制

要加強電力行業的人力資源管理，必須建立和完善有效的激勵機制。有了健全有效的激勵機制，電力企業才能充分調動職工的積極性。經過詳細的研究，筆者認為，要建立和完善電力企業有效的激勵機制，需要做好以下工作。首先，建立合理的薪酬機制。使員工的工作量和工作態度與工資水平掛鉤，激發員工的工作積極性。第二，要引入現代化績效考核辦法，全面評價管理人員、專業術人員和技能類崗位員工的德、能、勤、績等方面，并根據評價結果進行兌現。第三，引入競爭激勵原則，建立動態的人事管理運行機制。電力企業要實行優化組合、競爭上崗、雙向選擇、學習崗等制度，促進人才流動，盤活人力資源，形成人人奮進的良好氛圍，有危機感和競爭感。總之，建立健全的激勵機制，是加強電力行業人力資源管理的有效手段。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理關系到電力企業的長久發展。因此，加強電力企業人力資源管理具有重要意義。同時，人力資源管理也是一項復雜而系統的工作。為此，電力行業領導要高度重視。此外，要采取切實措施，促進電力行業人力資源管理工作順利開展，取得良好效果。

參考文獻：

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