企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討

袁儷娟

[摘 要] 隨著我國社會經濟的發展，市場經濟下的企業制度也在不斷地完善。在眾多的企業管理制度中，人力資源方面的薪酬管理制度成為當前企業維持高效管理的重點分析目標。薪酬管理需要對多個方面的因素進行考量和取舍，兼顧企業的管理和經濟效益。對此本文將對企業人力資源管理中的薪酬管理創新進行分析，研究當前薪酬管理中出現的問題，給出提升薪酬管理效率的建議，希望能夠對企業相關管理效率的提高提供一些參考和幫助。

[關鍵詞] 人力資源管理 薪酬管理 創新分析

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

薪酬是企業支付給員工的工作報酬，企業的薪酬管理對提升員工的工作能力有著至關重要的作用。另外，企業支付的薪酬種類也是多樣的。一種分類模式為經濟性薪酬，包括貨幣支付和非貨幣支付。貨幣支付指企業以貨幣的形式支付給員工報酬。非貨幣的內容包括承諾的社會保障措施以及資金、福利、股票等。除了經濟性薪酬，非經濟薪酬也是企業薪酬管理的重要組成部分。例如企業給個人的榮譽、特權等，通過類似手段體現員工的價值?？傊髽I薪酬管理制度的內容具有多樣性，企業在制定薪酬管理制度過程中需要進行綜合性的分析考慮。

一、企業薪酬管理制度的主要目標

企業實行薪酬管理制最根本的目標是達到管理效率和經濟效益的雙贏，促使企業的競爭生存能力得以不斷地提高和發展。而在具體執行的過程中，又可以分為三個不同的內容。

效率目標。效率目標是為了盡可能地調動員工的工作積極性，提升薪酬的投資產出比例?；诖?，企業需要考慮薪酬能夠給企業帶來的最大利益。在這個過程中，企業需要動態地對薪酬進行調整和管理，促使職員的工作效率能夠盡可能地提高。

公平目標。職員在企業工作中，通常存在三個方面的公平理念。企業在薪酬管理過程中對公平價值的有效處理，也是提升員工工作效率和積極性的關鍵。第一方面，分配公平。指在企業工作中的職員，通常會將薪酬進行自我對比、內部對比、外部對比。一旦對比的工薪失衡，則可能導致員工不滿情緒的上升。第二方面，過程公平。指薪酬的計算和審核具備公平的原則，防止“因人而異”的工薪發放情況出現，否則也是對職員工作狀態的嚴重打擊。第三方面，機會公平。指在企業中工作的員工，在面對重要的機遇和挑戰過程中，應該具備同樣的機會。這可以使員工在工作調度、獎勵、升遷等方面保持同等的競爭關系，使職員在工作中保持較高的希望和憧憬，愿意在企業中進行更艱苦的奮斗。

合法目標。指在現行經濟制度以及法律要求下，企業至少應該支付給職工最低的工資標準，同時給職員提供相應的最低社會保障制度，使企業的薪資制度保持合法化。

二、企業薪酬管理采用的基本設計模式

企業根據個人能力以及企業的需求不同，設計了多樣的薪酬崗位制度。多樣的薪酬模式進行配合執行，對于企業管理效率提升起到了巨大的幫助作用。對此，企業需要對薪酬管理模式進行設計分析，以確保企業的崗位制度設計保持科學性和合理性[1]。

以職位為主的薪酬設計。在企業人力資源管理中，一些職位是企業必須設置的，以確保企業的行政管理得到基本的執行。對這樣的崗位，其職位本身具有固定性，因此其薪資設計便可以參考市面上的基本行情進行設置，通過層級薪資制度，使企業的行政管理體系得以有效建立，奠定企業管理體系的基本框架。

以能力為主的薪酬設計。隨著企業制度的發展，薪酬制度對個人能力的推崇達到了較高的水準。一些企業只有在特定人才的輔助下，才能進行有效的經營運轉，因此基于能力的薪酬制度成為企業制度中的重要計算模塊。此類工作崗位，其薪資報酬基本和其能力進行掛鉤，因此其工資相對較高。這在高新技術產業以及文化產業中比較適用。

以績效為主的薪酬設計。隨著企業制度的發展，以績效為主的薪酬設計逐漸成為當代企業薪酬制度發展的主流?？冃热菽軌蛴行У胤从骋粋€員工在企業中的能力及做出的貢獻，按照其績效進行薪酬分配符合多勞多得的原則，能夠促進企業公平目標和效率目標的實現，促使企業的管理效率和薪酬制度得以有效配合發展。但是績效制度無疑加劇了企業之間的競爭殘酷性，使職員的工作壓力不斷加大，其薪酬管理模式也飽受職員的詬病。因此績效考核薪酬制度應該保持適度的公平性，在競爭較為激烈的行業存在制度優勢。

以激勵為主的薪酬設計。在企業的薪酬制度管理中，對職員進行薪酬激勵，是促進職員在日常工作中保持希望和積極態度的重要方式。例如薪資資歷制度、年終獎制度等，通過激勵措施促使職員在日常工作中保持一定的積極性，也是企業促進職員留任、提升管理效率的重要薪資手段。

三、當前企業人力資源薪資管理存在的問題

（一）企業的薪資變動較小。在當前企業薪資制度中，底層職員的工資結構相對單一，百分之九十的薪資為基礎固定工資，導致相關薪資制度缺乏彈性，使職員的工作積極性相對較低，致使相關制度缺乏提升員工工作效率的動態機制。此外企業高層多樣的薪資結構和比例，也容易引起底層職員的不滿，給企業的長期管理帶來挑戰。

（二）企業薪資制度和企業的發展戰略脫節。在企業發展的過程中，其薪資制度應該配合企業的發展戰略，在薪資發放制度上有所體現。但是一些企業在內部管理過程中，只講發展，沒有對薪資制度的動態調整機制，導致企業職員對企業的忠誠度和滿意度相對降低[2]。

（三）在薪資發放過程中平均主義盛行。隨著我國市場經濟的發展，企業在薪資分配上應該保持按勞分配、多勞多得的公平性原則。但是在一些企業的實際管理過程中，卻充斥著“大鍋飯”的思想，給同一崗位的職員進行相同的薪資發放，導致企業的整體工作效率長期得不到提高，給企業的經營造成了一定損失。

（四）薪資制度沒有反映出非經濟薪酬理念。在企業的薪酬管理中，職員個人不僅需要經濟薪酬的支付，同時在個人價值尊重、職工榮譽、工作特權等方面，也有著一定的非經濟需求。但是在企業的實際管理過程中，往往忽視了相關非經濟獎勵，導致職員在工作中存在不滿。

（五）對人才能力以及績效的考核缺乏科學性。績效和能力考核是相對寬泛的概念，一些企業對相關考核不重視，容易造成工作環境公平性的喪失，最終導致人才的流失，給企業的發展帶來了一定的問題。

四、促進企業薪酬管理創新發展的策略分析

（一）重視薪酬制度的作用和影響。企業薪酬管理制度對企業管理經營效率的提升有著至關重要的作用?；诖?，企業的決策層需要對薪酬制度作出正確合理的解讀，結合企業管理中存在的問題，反思薪酬制度中的缺陷，促進企業薪酬管理制度的有效改革、創新發展。

（二）對薪酬制度進行重新設計和建立。在對企業內部的薪酬管理制度進行足夠的調查和考量之后，企業需要對薪酬管理制度進行重新設計。本著效率和公平性兼顧的理念，提升薪酬制度的科學性、合理性，促使企業的職員在新的薪酬制度下激發更大的能動性，促使企業的管理效率得以有效提升。

（三）促進動態科學薪酬管理制度的建立。企業的薪酬管理制度并非一成不變，在企業薪資管理制度使用的過程中，企業需要針對遇到的問題進行管理制度的不斷創新調整，促使相關制度符合薪資管理的科學理念，使企業的綜合管理得到不斷的優化和整合。

（四）在薪資管理過程中，堅持人文關懷的原則。企業的薪酬管理制度最終面向的是職員個體。對此，企業在薪資制度上必須對員工個人的價值做到足夠的尊重，促進非經濟獎勵制度在管理制度中的創建與發展，使員工在工作中保持更高的積極性。

（五）建立有效的管理反饋體系，促進薪資管理制度的透明化發展。企業的薪資管理制度需要保持相對的公開性和開放性，允許職工對相關制度提出批評和修改的建議，促進薪資管理制度在發展過程中更具職工基礎，使相關制度真正地順應職工憧憬，使企業的管理發展更具創新性和活力。

五、結語

企業人力資源管理中的薪酬管理是當代企業制度發展的重要議題，企業想要獲得更多的競爭優勢，需要促進薪酬管理制度創新性和活力的提升，以激發全體職員的工作熱情，為企業的有效競爭和發展奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]李瑞.企業人力資源管理中現代化薪酬管理創新探討[J].科學與信息化，2017（20）：167- 167.

[2]張雪梅.大數據背景下的企業人力資源管理發展及創新研究[J].民營科技，2017（10）：116- 116.