分析人力資源管理中績效考核問題

摘要：隨著我國社會的發展和時代的進步，人們對于工作效率方面的問題越來越關注，也正因為如此人力資源管理也成為了社會關注的焦點。事業單位作為我國獨有的一類機構，由于其財務收入大部分是由國家財政統一支付的，其人力資源管理的好壞直接影響了國家財政資金運用效率的高低，所以，對事業單位采取有效的人力資源管理是十分必要的。

關鍵詞：人力資源管理;績效考核;問題

隨著社會的不斷發展，企業改革已經提上議事日程，但過程緩慢。在這個過程中，由于社會認知的差異，其人力資源管理與績效考核一直飽受詬病。猶如一個圍城，體制外的人感覺企業是個“香餑餑”，而體制內的人由于人力資源管理與績效考核機制不能協調發展使自身的發展受限。所以，開展人力資源管理與績效考核是企業工作的重要內容。加強人力資源管理與績效考核，可以大大促進企業的穩定與發展。

一、人力資源管理中的績效考核存在的問題

1.1績效考核指標體系不科學

部分國企在績效考核標準制定上沒有針對不同部門、不同崗位設置與此相適應的考核指標體系，并且績效考核范圍多局限于業務部門，而未曾延伸到各級管理部。在考核指標體系中，對于業務部門的考核指標比較容易量化，而很多企業管理部門將員工的德、能、勤等籠統的概念定位為考核內容，導致考核指標模糊化，導致績效考核摻雜了過多的主觀評價，降低了評估結果的公平性和客觀性，使其很難得到員工的認可。

1.2績效考核制度不完善

部分企業在績效考核制度建設方面較為薄弱，難以保證績效考核執行的剛性，導致績效考核的透明度、公開度弱化。其體表現為：考核內容不完善，對管理人員的考核通常從德能勤績等方面進行綜合評價，考核內容比較籠統，少有可量化的考核指標;考核方法較為單一，部分企業經常采用上級對下屬員工進行考核的辦法，容易形成走后門、攀關系的不良風氣。這樣只能將績效考核作為工作總結，不能充分發揮績效考核在人力資源管理中的調整控制作用;最后缺乏有效的考核激勵機制，部分企業考核評優只對評優比例進行了規定，而沒有明確的評優條件，通常采用論資排輩的評優方法或者企業領導通過自己的主觀感受來對員工進行評價，導致考核評優的激勵作用不明顯。

1.3績效考核反饋不及時

績效考核價值的實現需要及時將考核結果進行反饋，唯有保證績效考核結果的時效性才能保證績效考核結果的價值。當前有些企業出于各種原因并不能將考核結果及時反饋，致使考核成為了企業單方面的工作，員工不清楚考核結果，不能及時了解自己的不足，也很難及時改正自身的錯誤，使得部分業績較為落后的員工始終保持不變的工作狀態，得不到任何提升。這樣的績效考核雖然也能對企業帶來些許的幫助，但是對于員工來講形同虛設，起不到明顯的作用。

二、績效考核在人才資源管理中的有效應用

2.1完善績效考核指標

企業通常包括多部門、項目部及中心，為了保證評價體系的公正性和客觀性，運用360度評價方法，實現對員工實際工作情況、任務完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協同作業，對于本部門相關的績效考評指標予以及時確立、審查和提交。一方面，對于企業管理部門而言，必須實行歸口管理，同時對企業內部各部門的績效考核及管理工作加以組織和協調。例如，在實際工作中需要對本部門設定的各項績效考核指標進行實際檢驗，及時發現存在問題，并在原有基礎上不斷更新和完善，同時對具體的考核方式進行細節化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對各項具體的考核結果進行匯總和計算，然后經由企業人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評法為例，在考核過程中，負責評估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評主體，最大限度地排除情感因素對考評結果造成的干擾，以防因單個主評者個人主觀臆斷情況所導致的考評結果失真情況出現，提高考核結果的全面性和客觀性;另一方面，針對人力資源管理部門而言，其需要對企業內部的績效考核內容、結果加以統一匯總，并借助現代信息軟件對其中的績效差異進行系統性分析，吸取各部門反饋的相關意見，有針對性地對其中存在的不足進行改革和完善，借助這種方式對績效考核指標體系進行不斷的補充和優化，使人力資源管理與企業各部門實際情況緊密結合，促進企業發展。

2.2提高企業保險管理的透明性和公正性

企業人力資源管理部門應該重視起來企業保險管理方面的工作，保證讓企業員工了解和認識企業保險管理的具體內容和實際途徑。定期通過各種途徑，讓企業員工能夠了解企業保險管理的具體費用繳納情況，能夠接受工會組織的大力監督。同時企業保險管理機構盡可能免費為員工提供職工查詢繳費記錄以及為個人賬戶提供人性化服務，虛心接受公眾的舉報投訴等問題，使保險管理工作透明性的提高，突出企業保險管理的公正性。

2.3績效診斷和績效輔導

在績效診斷和績效輔導過程中，不僅僅是主管對員工加以批判，而且要積極鼓勵員工加以自我批判和績效之間互為溝通、交流，主管能夠通過績效診斷來幫助員工提高績效。倘若發現績效低下原因，需要采取積極的手段來提高績效。績效不高的最根本因素有以下兩種：其一，個人因素（能力不夠或者努力不夠）;其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強溝通來排除其中出現的障礙，主管也應該擔任好輔導員的角色。

三、結語

總而言之，績效考核作為現代企業人力資源管理的重要內容，與企業的生存發展息息相關。企業必須結合本單位實際情況，構建科學的績效考核標準體系，強化績效考核管理力度，科學制定績效考核的指標，使其更好的服務于企業的發展。另外還要重視對績效考核結果的反饋，不斷提升績效考核效果，進而促進企業的健康發展。

參考文獻：

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[2]劉星.企業人力資源績效管理存在的問題及對策[J].企業改革與管理，2017，03（5）：102-104.

（作者單位：國網湖北省電力有限公司監利縣供電公司）

作者簡介：錢婭婷（1977.3.4），性別：女;籍貫：湖北監利;民族：漢;學歷：大學本科;職稱：政工師，研究方向：人力資源管理（薪酬及績效）。