高職院校老年服務與管理專業開展現代學徒制的實踐探究

摘 ?要：當前，我國老齡化的情況越來越嚴重，社會對老年服務管理方面的專業人才需求量也越來越大，但我國目前的現狀是：這方面的人才極其短缺，難以滿足社會的需求。高職院校在開展老年服務與管理專業現代學徒制時，存在師資力量薄弱、校熱企冷以及養老管理專業的專業課程設計不合理等問題。在未來的實踐中，學校應該加強該專業師資隊伍建設，完善該專業的人才培養方案，以此滿足社會對該專業人才的需求。

關鍵詞：高職院校;老年服務與管理專業;現代學徒制;探究

一、前言

國際上通常把60歲以上的人口占總人口比例達到10%的比重作為國家和地區進入老齡化的標準，據國家統計局發布的人口數據：截止到2018年末，我國最新的老年人口數據為：60周歲及以上人口24949萬人，占總人口的17.9%，中國式家庭結構日漸縮小，社會型的養老問題則日漸突出，但是由于目前養老管理等專業方面的人才存在數量少、專業度不夠等問題，很難應對目前老齡化的問題。就目前而言，中國老年服務與管理專業的學生不足五千人，而這其中包含了三千左右的在校學生。老年服務與管理專業屬于社會急需缺口人才的專業，因為該專業的發展時間不長，因此我國很多院校還沒有開設此專業。開設該專業的學校，學生就業形勢不容樂觀，專業就業對口率也不高。老年服務的專業人才隊伍培養面臨著很多的問題與挑戰。

現代學徒制是將傳統學徒培訓與現代學校教育結合的一種職業教育制度。現代學徒制是通過職業學校與企業的深度合作，教師與師傅的聯合傳授，課堂學習與工作崗位實踐緊密結合，對學生以技能培養為主的一種現代職業教育人才培養模式。本文就是以該專業在實行現代學徒制改革中存在的問題進行探討與分析，以此讓該專業學生扎實專業學識，提升專業技能，一方面重視課程體系的搭建，做好專業知識的授予，另一面要重視學生的綜合質量培養，探索相關環節進行實踐和考量，輸出德優技高的專業型人才。

二、老年服務與管理專業開展現代學徒制的成因

1.人才短缺

雖然之前國家有頒布《老年人社會福利機構基本規范》，但是并沒有對養老機構中的醫護與護理人數進行規定，因此，在養老機構中，護理與醫護的專業人才十分短缺，甚至有的養老院沒有醫生。根據有關機構的資料顯示，老年服務機構中，有超過一半的專業人才會在一年半左右的時間內辭職。在此情況下，學校根據市場需求，與企業聯合開展學徒制的教學模式，就是為了培養更多的專業人才，以供市場所需。

2.現有人才的能力素質高低不一

雖然我們國家一直提倡尊老愛幼等優秀傳統，但是需要人具體涉足還是一件不太容易的事情。再加上該專業對此傳統的要求更高，只有尊老愛幼、富有同情心、事業心的人才可以將此工作做好。但是根據現在的實際情況，有很多護理人員不顧原則、不顧道德約束致使養老的服務水平大打折扣。因此，在養老服務的市場中，需要更專業、更理智、更有道德人才能勝任這些工作，老年服務與管理專業就由此衍生出來，該專業開設的目的就是除了給養老服務市場培育專業技術人才外，還需要同時培養具有耐心、愛心、責任心的專業人才。

三、現代學徒制的相關概念

現代學徒制的概念為，將傳統的學徒教學方式與現代科學教育的教學方式相融合，衍生出的一種新型的教學方式，即既有學徒教學的方式的特點，也有在校科學教學的特點。根據以往的經驗來看，現代學徒制這種新的教學方式，主要參與方有三方：一是學校，二是學生本人，三是企業，讓學校與企業直接參與學生的教學指導工作。在該教學方式的基礎上，讓學生擁有兩種身份，一種是企業的學徒，一種是學校的學生。該教學方式的本質就是讓校方與企業方共同參與學生的培育工作，以老年人的養老服務與管理工作為討論點，根據實際情況研究可解決問題的方法，完善該專業的缺點。

四、存在的問題

1.企業缺乏內生動力

一般情況下，企業招人主要是依靠外部渠道，例如招聘會、直聘平臺、親友介紹等方式招人。這種情況，企業一般是不需要負擔任何代價的。但是在現代學徒制的教育培訓方式中，企業需要付出一定的精力培育學生，目前我國對行業內的勞動者的自由流動是沒有具體的規定的，因此，企業面臨著“學徒”（學生）可能被挖走的風險，這直接導致部分企業對現代學徒制的教學模式沒有積極性。即使有合同作為約束的方式，但是嚴格的來說，學徒并不是正是員工，甚至有的三方協議中有規定有責任和義務在畢業后要留企工作，單在目前的情況下，這一點很難實現。再加上在合同期滿以后，學徒依然可能會跳槽，企業發現自己付出的精力與代價與收獲不成正比時，也會影響之后企業與學校的合作，很不愿為現代學徒制的教育模式付出精力。

2.師資隊伍整合力量不足

學校的師資力量有限，學校的老師具備扎實的理論學識，但缺乏充分的實踐經驗;企業中很多師傅有豐富的經驗，卻沒有系統的理論知識，這對帶學徒來說，是極為不利的。而且企業師傅在參與學徒的培育工作中時，大多是是被企業臨時賦予的任務，也可能是為了獲得更好的經濟效益，例如企業給師傅許諾漲工資，提高待遇等等方面，他們并沒有從內心深處去認識到師傅的作用，更沒有認識到“師者，傳道受業解惑”這一角色的真正含義。一般情況下，師傅這一角色，在企業內部承擔的往往是骨干這一角色，他自己的工作量已經很繁重，這種情形下，他是很難分散出精力去思考如何給學生講解知識，傳授經驗。再加上目前在行業內依然存在“教會徒弟，餓死師傅”的現象，師傅們在教學時，依然不會給學生傳授核心的教學知識。而且目前在開設該專業的學校任職的師傅，大多是在醫院或者養老院工作多年的護士、護理員等等，在一線工作的醫護人員工作繁重，很難抽出時間帶徒弟。

3.缺乏對企業師傅的激勵機制

在自由競爭的勞動力模式下，企業師傅一般是依靠自身掌握的經驗與理論知識在企業立足，這也是他們“討價還價”的資本，完全可以憑借優越的能力跳槽到其他條件更好的企業。換句話說，當下的勞動力市場制度之下，決定了企業師傅對自身能力進行壟斷是實現自身利益價值最大化的主要途徑。帶學徒一般是企業單方面的安排，企業師傅在學徒的選擇上沒有主動權。在帶學徒的過程中，師傅會花費大量的時間和精力來交給學徒照顧老年人的經驗，這樣會影響他們自身工作的緊張，在目前以工作成果為標準的薪酬待遇的制度之下，師傅帶徒弟不但會增加師傅的工作量，還會直接影響工作的進度，影響最后的質量。再加上企業師傅即使交給徒弟所有經驗與學識，徒弟也不能直接給予師傅回報，在這種不平等的關系中，很多師傅開始放棄了。通過查閱資料也可以發現，參與學徒制的企業師傅，在學徒制的參與工作中，需要付出大量的精力勞動，而企業卻對這一情況沒有建立合理的補償機制。

4.學生自身素質不達標

據調查，目前社會上工作的主力軍為80后、90后，這兩代人有超過一半的人是獨生子女家庭，他們從小受到家庭的寵愛，自我意識非常強，很多人的生活模式都是以自我為中心。老年服務行業屬于服務業，需要極強的耐心與同情心，對于獨生子女來說壓力很大，這也導致很多人不喜歡、不愿意從事該工作甚至勝任該工作。

5.專業課程設計不合理

就目前而言，開設老年服務于管理專業的高職院校大多數為醫學專科院校或者非醫學院校，根據學校的教學特點，大致可分為兩種，專科醫學院注重于基礎的醫學護理知識與專業的護理技能;非醫學的注重于服務的質量與管理的相關技能。這就導致了很多學生在畢業以后，難以根據實際的工作崗位調整自己的心態與定位，所學知識與實際不符，在這種情況下，學生容易流失，出現跨專業就業的情況。

五、改進建議意見

1.建立相應的機制

國家應該將現代學徒制的相關政策進行完善，建立責任共擔的機制，堅持“合作共贏”的原則，對參與現代學徒制的企業減免稅收，或者在企業的發展上，給予一定的政策傾斜，以此提高企業對推進學徒制教學模式的責任意識。對于帶學徒的師傅們增加獎勵機制，對師帶徒期間的職責履行問題進行考核，其中學校評分占30%;企業方評分占40%;徒弟評分占30%，并根據評分的高低評選優秀師傅，并給予優秀師傅辦法證書及獎金。在學業結束以后，若徒弟仍然在該養老服務機構工作，可以采取優先配對搭檔原則，讓師傅與徒弟繼續為一組，并對他們的業績進行綁定，這樣也有利于提綱師傅培養學徒的積極性。也可以設立專門額“師帶徒”津貼補助，根據師傅帶徒弟的評分進行頒發補助。

2.完善人才培養模式

學校可根據學生自身的發展情況與養老服務機構崗位設置的特點，雙向定制一體化的課程。建議該課程分為三個階段：第一階段主要以學校教導理論知識為主，主要是專業技術的基礎理論知識與職業素養的培養;第二階段學校可與養老服務機構進行交替培育，根據崗位特點開發一系列與崗位匹配度高的專業技術課程;第三階段主要以到養老服務機構學習為主，根據學生前兩個階段所學成果開展職業規劃的課程。

3.共建共享師資力量

充分整合專兼職師資資源和力量，建立學校教師定期、不定期到養老企業去學習交流的機制，企業師傅到學校補充學習理論，讓老師的實踐技能和企業師傅的理論都有針對性的進行彌補，把校企雙方的資源優勢充分挖掘和使用，在互相的交流學習中，教師和企業師傅也向著“專、精、尖”方向邁進，提升整體的素質。甚至根據學校的具體情況，引進國內外的養老服務專家一起打造。

六、結論

現代學徒制的培訓內容要突破機制體制的障礙，形成校企一體共商、共建、共享的康復、護理、管理等多方位的綜合服務育人體系。校企本著共贏的原則，共同研究，把課程的內容、結構、育人方向與行業需求緊密相連，為國家的養老服務產業和國家的民生健康共同發力。

參考文獻

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作者簡介

鄧茜（1980.08—），女，漢，講師，工作單位及職務：昆明工業職業技術學院經濟管理學院院長;主要研究方向：教育管理。

“云南省教育廳2019年科學研究基金項目資助”，科研課題名稱：老年服務與管理專業現代學徒制“二三六”人才培養模式的實踐與探究。項目編號：2019J0299。