證券公司人崗匹配管理優(yōu)化研究

王雨琳

摘 要：由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有周期性，因此證券公司的發(fā)展一直伴隨著巨大風(fēng)險(xiǎn)。為了確保證券公司能夠長久穩(wěn)定發(fā)展，人崗匹配制度一直是很多證券公司人力資源管理當(dāng)中的一項(xiàng)重要工作。本文對證券公司人崗匹配制度實(shí)施過程中存在的一些問題進(jìn)行了分析，同時(shí)給出了人崗匹配管理的優(yōu)化途徑。

關(guān)鍵詞：人力資源;人崗匹配;證券公司

人崗匹配制度是現(xiàn)代人力資源管理的一種重要方式，所謂的人崗匹配就是針對公司內(nèi)部的人力資源實(shí)施合理的配置，將合適的員工安排在合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)因人施配的效果，從而讓企業(yè)的人力資源工作效率達(dá)到最大化。人崗匹配的程度高低決定了企業(yè)內(nèi)部人力資源分配是否合理，因此實(shí)現(xiàn)人崗匹配能夠在很大程度上提升企業(yè)的競爭力。為此本文對證券公司人崗匹配管理優(yōu)化進(jìn)行了研究。

1 人崗匹配制度在證券公司人力資源管理中的重要性

目前證券行業(yè)屬于是現(xiàn)代金融服務(wù)業(yè)的一個(gè)重要支柱產(chǎn)業(yè)，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著一定的推動(dòng)作用，近些年來我國金融體制一直在深化改革，對證券行業(yè)的從業(yè)人士也提出了更高的要求。但是我國現(xiàn)階段證券人才短缺，在人才市場上供不應(yīng)求，并且很多證券公司都存在著人流流失的問題。因此對于證券公司而言，需要通過一定的人力資源管理工作確保人員穩(wěn)定。

證券公司各個(gè)部門的分工不同，所需要的專業(yè)人才也不同，比如金融業(yè)務(wù)部門需要金融專業(yè)的相關(guān)人才，財(cái)務(wù)部門需要財(cái)務(wù)專業(yè)的相關(guān)人才，員工能力和崗位需求之間的匹配度一定要高，因此目前很多證券公司為了實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用，都在建立人崗匹配制度。

2 證券公司人崗匹配制度實(shí)施過程中存在的一些問題

2.1人力資源戰(zhàn)略無法適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略

對于一個(gè)證券公司而言，想要實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，不但需要業(yè)務(wù)部門具有較強(qiáng)的專業(yè)能力，同時(shí)也需要其他部門的協(xié)助，例如后臺(tái)部門對服務(wù)的支持。一個(gè)公司所構(gòu)建的人力資源體系，需要涵蓋公司利用人才、選拔人才以及培養(yǎng)人才的各種機(jī)制。一個(gè)科學(xué)合理的人力資源體系可以有效的促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展，現(xiàn)階段很多證券公司的人力資源管理水平整體較低，還是處于一個(gè)初級的層次。最主要的問題就是管理者并沒有一個(gè)先進(jìn)的管理理念，對人力資源管理工作并不是特別重視，尤其是人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，因此造成人力資源戰(zhàn)略無法適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

2.2員工學(xué)歷和崗位不匹配

大部分證券公司都是通過社會(huì)招聘以及校園招聘兩種形式進(jìn)行員工招聘，并且為了招攬人才，都會(huì)和很多財(cái)經(jīng)院校進(jìn)行了人才培養(yǎng)合作。可是很多具有較高學(xué)歷的人才都是抱著很大的希望來到工作崗位，真正到崗工作之后發(fā)現(xiàn)自己能力無法在崗位上得到有效施展，這些畢業(yè)生被安排的崗位基本都是一些重要性較低的崗位。因此很多員工在證券公司都沒有得到歸屬感，也就導(dǎo)致無法在工作過程中發(fā)揮自己才能，浪費(fèi)了大量人力資源。當(dāng)然這些畢業(yè)生之前都是沒有工作經(jīng)驗(yàn)的，在上崗工作之后也沒有得到充分的鍛煉，因此實(shí)踐能力不是很強(qiáng)。

2.3重要崗位流失大量人才

很多公司都會(huì)發(fā)生人才流失的問題。在國內(nèi)很多證券公司當(dāng)中都會(huì)存在這樣的現(xiàn)象：能力越強(qiáng)的員工，需要完成的任務(wù)就越多，也就是所謂的“能者多勞”，但是薪酬并未得到合理增長，長時(shí)間就會(huì)導(dǎo)致這些員工壓力增大，影響到個(gè)人情緒，最后有可能就會(huì)到其他公司另謀高就;而對于沒有得到重用的員工而言，可能是因?yàn)樽陨淼牟拍軟]有被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，或者是所在崗位和其個(gè)性特征不匹配，都會(huì)造成員工能力無法得到發(fā)揮，也就無法拿到內(nèi)心的薪酬價(jià)位，長時(shí)間下去工作熱情就會(huì)缺失，影響工作效率。

3 證券公司人崗匹配管理的優(yōu)化途徑

3.1基于公司發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源工作進(jìn)行合理規(guī)劃

一個(gè)公司的人力資源規(guī)劃工作非常重要，在規(guī)劃過程中一定要在適當(dāng)?shù)膷徫簧习才胚m當(dāng)數(shù)量以及適當(dāng)能力的員工，這樣就能夠以最具成本效益的方式來完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略。以公司發(fā)展戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)，可以讓公司人力資源規(guī)劃工作具有主動(dòng)性。很多證券公司都提出了10年規(guī)劃，在規(guī)劃的各個(gè)階段都提出了不同的人力資源要求，因此人力資源規(guī)劃工作也要與公司發(fā)展戰(zhàn)略周期相匹配，比如在證券業(yè)務(wù)擴(kuò)展期間，對于人力資源部門而言，應(yīng)該能夠預(yù)測出未來需要的業(yè)務(wù)員工數(shù)量，從而快速并準(zhǔn)確的進(jìn)行人才招聘滿足公司發(fā)展。

3.2對招聘體系進(jìn)行完善，從而實(shí)現(xiàn)合格員工的錄用

首先要按照公司當(dāng)前的人力資源情況選擇合理的招聘方式，在內(nèi)部員工數(shù)量充足時(shí)，以主要采取內(nèi)部招聘形式，在內(nèi)部員工數(shù)量不足時(shí)，主要采取外部招聘形式。其次在進(jìn)行外部招聘時(shí)，一定要通過科學(xué)手段測試應(yīng)聘人員，從而對應(yīng)聘者的能力進(jìn)行充分掌握，特別是要利用心理學(xué)手段對應(yīng)聘者的性格進(jìn)行測試，從而針對不同的崗位進(jìn)行不同性格員工的安排，并且按照公司情況，在最后的階段使用較高級別的應(yīng)聘環(huán)節(jié)。最后需要了解應(yīng)聘者的價(jià)值觀，看其價(jià)值觀是否能夠融合到企業(yè)的文化當(dāng)中，對企業(yè)文化認(rèn)可度高的員工在崗位上所表現(xiàn)出來的工作熱情會(huì)更高。

3.3對員工薪酬體系進(jìn)行改革，構(gòu)建合理的薪酬機(jī)制

首先要按照崗位性質(zhì)的不同實(shí)施不同崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。針對高管人員實(shí)施年薪制，其中包含基本薪酬、獎(jiǎng)金薪酬以及福利薪酬，通過這種薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將高管的薪酬與企業(yè)效益掛鉤，不僅能夠有效的對高管人員的工作積極性進(jìn)行激勵(lì)，同時(shí)還能夠防止高管人員利用權(quán)力對企業(yè)利益進(jìn)行損害;其次要進(jìn)行合理考評機(jī)制的建立，在薪資當(dāng)中包含績效。按照員工的日常表現(xiàn)對績效進(jìn)行評定，優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，落后的員工要進(jìn)行懲罰，這樣就能夠確保能力強(qiáng)的員工拿到高薪資，不會(huì)影響到他們的工作積極性，并且還能夠給落后的員工施加一定的壓力，另外需要定期安排員工進(jìn)行監(jiān)督，確保考評機(jī)制公平公正。

4 結(jié)語

綜上所述，雖然很多證券公司都采用了人崗匹配這一人力資源管理方式，但是在實(shí)施過程中存在著很多問題，本文針對人崗匹配制度實(shí)施過程中人力資源規(guī)劃工作、人才招聘體系以及員工薪酬體系三個(gè)方面的問題，提出了相應(yīng)的優(yōu)化途徑。

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