國企改革視角下績效考核方法分析

高俊峰

摘 要：傳統經營機制在近年來成為了國有企業發展的絆腳石，已經無法滿足國有企業發展的速度。不管是經濟方面還是政治方面我國在近些年來都得到了不容小視的成果，為了響應國有企業向良好方向發展的仿真，績效考核就是最好的研究途徑。本文將會在無法通過傳統經營推動國有企業發展的現狀下，研究國企改革視角下績效考核的科學方法，并對績效考核的途徑加以探討，以供國有企業的發展提供一些建議。

關鍵詞：國企改革背景;績效考核;現狀和不足

如今國有企業正在逐漸向以管資本為主的授權經營方向發展，作為我國經濟發展中必不可少的角色，國有企業發展進程中出現的問題一定要迅速解決。固步自封的傳統管理模式已經不能在迅速發展的時代種立足，首先要打消員工種存在的安逸狀態拒絕消極怠工和敷衍了事的工作態度才能從根本上解決問題。那么如何解決這樣的問題？績效考核的出現就是必然的，它能夠公平且有效的考察形式，可以了解到員工的具體工作能力以及可利用價值，某種程度上可以推進我國國有企業的革新。

一、國有企業績效考核主要存在的問題

（一）對績效考核的重視程度不夠缺乏對于績效考核的重視

對績效考核的重視程度直接影響了績效能否順利進行，缺乏對于績效考核的重視，內部員工的工作觀念相對來說不夠嚴謹，工作的態度也常常是消極怠工、敷衍了事甚至過度安逸。想要嚴抓創新發展的良好企業風氣就應該在績效考核上面下手，不能因為害怕得罪人就全員拿好評，這樣敷衍了事不僅僅阻礙了領導對員工之間的區分，還使得員工沒有在工作上有一定的約束從而我行我素。拒絕隨意的績效考核，為了全面了解員工的工作積極性以及工作的效率，對待績效考核的時候要做到實事求是，方便區分員工之間的優勢與劣勢。

（二）績效考核的考核內容不夠豐富

現在我國存在的績效考核的方法模式還是比較單調，但是如果想要全方面地了解每一個企業員工的價值和工作素養，還是要增加考核的內容。傳統的績效考核方式往往僅僅局限于員工上班打卡中遲到次數、請假次數、不在崗的時長、工作任務完成情況一些日常工作的習慣與態度，這樣的考核只能表面地、淺顯地反應一個人能工作的態度。如果想要深入了解一個員工，想要發掘一個員工的潛在能力，就需要豐富考核的內容，拋開固化的模式，多方面地考核并加以分析，落實到每一個員工身上，將員工的優勢最大化地發展出來。倘若考核的方式過于狹隘，就有可能失去一個優秀的員工，就無法區分出員工合適的崗位。

（三）考核的力度不足

考核雖有，但是力度的大小就能夠影響考核的效果，在我國現今的國有企業任務種，如果想要在短期內就看到效果，就應該加大考核的力度?？己肆Χ鹊娜狈?，讓績效考核變得形式化，過分追求一個好看的績效考核分數從而去忽略績效考核的初心就是發現不好的問題并加以改正，全員都能夠通過考核將會無法發現工作問題中是哪一個環節出現懶惰散漫的現象才會拖累工作進程?？冃Э己酥贫ǖ闹芷?、內容和力度都可以隨著工作進度的目標稍有調整，分散地考核成績再整合分析即可，不需要固定時間、強度和工作性質。

二、國企改革背景下績效考核方法的改進策略

（一）構建完善的績效考核模式

績效考核的模式首先就需要做到完善，在國有企業的變革種需要多元化的績效考核模式，不應工作方面中有偏移現象的存在。為了給員工提供提升自我的發展空間，績效考核的模式就不應該過于單一，不斷豐富手段，給深度發掘 人才提供條件。

績效考核的模式中績效考核常常依靠人力關系和日常工作行程兩個方面來考核，這樣很難考察出員工的素質和工作潛能。只有避免內部關系提供不公平公正的考核數據，考核的原始目的才能夠達到。

（二）明確績效考核的指向

績效考核在人們的認知當中一直是僅為衡量工資與獎金的一個標準，要明確績效考核的指向可以展開人力資源績效考核相關的宣傳會議，給領導和員工普及績效考核的深度內涵，有助于推動績效考核的真正發展。績效考核的內容一直都不是隨意制定的，領導與員工應該要做到心中有大致的了解，明確績效考核的指向，直截了當地分配工作任務去掉與相關部門連性不強的考核內容。為了充分分配人力資源，可以經過一段時間的跟蹤了解來收集現有資源，不盲目制定指向，征得領導同意后提出切實的意見，根據職責、崗位的不同重點構建考核指南，為整體的國有企業服務。

（三）創建良好的績效氛圍

良好的績效范圍不僅僅是可以體現出企業自身的企業特色績效文化，還可以增加員工的工作積極性，推動企業的快速發展。為了保證能夠科學健康地實施國有企業績效考核的方法，國有企業的領導也應該做到心中有數，避免存在績效考核工作中出現害怕將他人得罪的問題。循序漸進地推動工作計劃，在有規范、激勵、自信、凝聚的績效文化的影響下，鼓勵員工對績效考核工作的理解、支持和信任。具體的績效文化創建需要相關企業重視將企業自身績效管理的注意力由具體方法轉動到文化層面，為了實現學院能夠全體了解考核績效、積極配合考核績效的績效氛圍，企業可以對完成目標的優秀員工進行嘉獎，由此鼓勵員工對自己設立有挑戰性的目標并加以實現。

（四）提高績效考核目標的可行性

考核績效的目標要細化到不同的時間、周期，因為績效考核常常與員工的薪資和獎金甚至是升職掛鉤，結合工作的性質以及項目的規劃來制定績效考核的具體目標，在層次化的薪資考核目標下提高工作的可行性，為了國有企業的迅速發展擴大而不斷改進企業自身的不足。員工對于考核績效成績的謊報、虛報的行為可以通過層次化的績效考核模式來避免，由月績效考核、季度績效考核再到年度績效考核幾個方面不斷剖析出重要數據，認真對待考核績效的數據，為了國有企業的前進動力不斷努力。

三、結論

通過全文的敘述，本文主要是對于績效考核進行研究，目前我國企業內部的績效考核模式仍然需要完善、改進，還需要要明確績效考核的指向和市場構建有序的績效考核目標使得績效考核為員工服務。作為國有企業對于市場挑戰的自我調整方式，同時也作為社會發展中國有企業的自我檢查的方法，不難看出績效考核可以在科學合理的運用下使得人員構成條件發展出自身的最大價值。

參考文獻

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