新時代中等職業學校教師發展對策的若干思考

陳建國

百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。新時代落實立德樹人的根本任務，培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人，辦好人民滿意的教育，必須有一支高素質專業化創新型的教師隊伍。教師隊伍的成長與發展，直接關系到教育大計，關系到國之未來。新時代的職業教育，身負培育大國工匠的重要使命。中職教育是職業教育的重要基石，中職學校的教師們身負重命。觀之當前中職學校的教師發展，還遇到了不少的問題。

一、當前中等職業學校教師發展遇到的問題

（一）教師職業幸福感問題

職業學校不同于普通學校，教師們面對的中職學生現狀是，學習基礎不好，學習積極性不高，學習目標也不明確。教師在教育教學上想盡辦法，花盡心思，但教師們還是普遍缺乏成就感。而近年來中職學校生源質量出現滑坡，導致學生管理的難度更大，給中職教師的教育教學帶來更大的困難。另外，受傳統觀念的影響，中職學校主要培養技能技術工人，社會地位低，認可度不高，導致社會對中職教師的認可度也隨之降低。加之在產業轉型升級背景下，職業教育面臨著巨大的變革，使得中職教師們所面臨的工作壓力更大。據我校教師主持的有關調查，教師們的職業幸福感普遍不高。提升當前中職教師的職業幸福感，是我們非常需要關注的現實問題。

（二）行政與教師關系問題

學校管理者對教師，是冷淡還是關心多一點，是表揚還是指責多一點，是人情味還是官架子多一點。根據人才的劃分標準，分為四種類型：無德無能型、無德有能型、有德無能型和有德有能型。無德無能型和無德有能型堅決不用，有德無能型考慮使用，有德有能型敢于使用。對于私心太重、辦事不公、高高在上、自以為是，甚至拉幫結派、伺機報復的某些行政干部，教師們敢怒而不敢言。對這樣的行政干部應歸到堅決不用之列。教師與行政的不正常關系，會極大地挫傷教師的積極性，重則造成組織內部的不團結與內耗。

（三）學校管理制度問題

學校配套管理制度的不完善不健全，直接影響到學校教師隊伍的發展。教師的評優評先制度、績效分配制度、晉升制度、激勵制度等的配套完善是相當重要的制度保障。小平同志有句名言：好的制度能讓壞人干不了壞事，不好的制度，能讓好人變壞。制度的公開、公平、公正與否，直接影響到教師隊伍的發展生態。如教師的評優評先制度，行政干部在評優評先上的天然優勢有沒有得到很好的規避，評出來的是不是最優秀的教師，還是與行政干部關系好的教師，或者本身就是行政干部。績效分配制度有沒有起到激勵教師的作用，還是相反讓本來有能力的教師喪失積極性。教師們普遍反映職稱晉升的困境，有些學校好幾年了竟然沒有一個教師職稱晉升，而兄弟學校卻連年紅火。這里面除了教師自身原因，重要原因可能是學校管理出了問題。

（四）學校文化問題

學校文化是一所學校全體成員所共同持有的價值觀、信仰、態度、作風和行為準則，浸于心靈、隱于無形。它包括物質文化（標志、建筑、校園容貌等）、精神文化（學風、教風、人際關系、合作精神、科研精神、進取精神等）。學校文化體現在學校的每個角落，體現在校園中的每個人身上，而非校門口的那幾個字上。三流管理人管人，二流管理制度管人，一流管理文化管人。可是，現在中職學校的文化建設，不少是停留在表面。學校的文化引領應該拿出行動來，使之真正引領學校發展，育師生于無形，促進教師與學生成長與發展。

（五）教師的成長問題

學生要成長，教師也要成長。以往我們常常關注了學生的成長，而忽視了教師的成長。評價學校時往往是學生發展的多好，那教師們呢？教師們成長了嗎？還只是年復一年，日復一日的付出。學校有沒有對教師的成長提供有力的支撐，還是停留在口頭上的喊兩句口號，然后就沒有然后。近年來，優秀教師的流失，據走訪，普遍反映是前途渺茫、無盼頭，學校管理者是負有責任的。

（六）教師的職業倦怠問題

職業倦怠高發的十大職業人群，教師職業排在前三。中國人民大學組織與人力資源研究所的調查，十個教師有三個倦怠，心理健康狀況良好的教師不足三成。據調查，我校教師們也存在不同程度的倦怠情況，具體表現為：工作挫折感、焦慮沮喪、對工作失去熱情、感到工作無意義、不知將來會怎樣得過且過、亞健康等。教師們的職業倦怠不可怕，可怕的是學校管理者們視若無睹。學校管理者的無視不作為，將導致職業倦怠的連鎖反應，一人傳遞一人，一個部門傳遞一個部門。最終的結果，死氣沉沉的學校，得過且過的教師，惹是生非的學生和每況愈下的境地。

二、問題的成因分析

針對教師發展遇到問題的成因分析，歸納起來，可分為社會性因素、學校因素和教師個人因素三個方面。

（一）社會性因素

社會性因素是教師發展的大環境，職業學校面臨的大環境是：

1.教育方針、政策向普高、向基礎教育的傾斜而忽視了職業教育。資金、資源等向普高、向基礎教育的傾斜導致職業教育被排在末席甚至被忽略，與之相應的對職業學校教師的認可度也不高。中職教師被邊緣化，令中職教師們無處安放他們對職業的認同感、歸屬感、更不用說幸福感。

2.社會輿論環境對學校和教師發展的不利影響。現在社會輿論環境，學生權益被過度放大。學生違紀了，輿論指責教師和學校沒管教好。學生受傷害了，輿論指責教師和學校沒有做好安全教育。歸根結底還是教師話語權上的弱勢地位，職業學校教師則屬于弱勢中的弱勢。

3.教育和教師責任被無限放大，教育懲戒權的缺失。教育不是萬能的，不應把原本是家庭、社會的責任都歸給教育和教師。現在的社會包括教育的主管部門，卻有時將教師的責任無限化。當前我們的教師，責任很大，權利卻沒有，連最基本的教育懲戒權都沒有。殊不知日本、韓國、新加坡等這些亞洲發達國家是允許對學生進行適當懲戒的。

（二）學校因素

學校因素是教師發展的直接環境，是導致教師發展問題的直接因素。

1.學校工作條件、工作環境的原因。學校提供的工作條件、工作環境是影響教師和學校發展的直接因素。政府部門的長期忽視，資金的長期不投入，會直接導致學校硬件條件的落后，導致學校實驗實訓設備的落后，導致教育教學質量的下降，導致畢業生質量的下降，導致生源品質的下降，如此循環，學校談何發展？

2.學校工作強度、工作壓力的原因。學校的工作強度、工作壓力會直接影響到教師的發展。工作強度、壓力太大，教師疲于奔命忙于應付不行;工作強度、壓力太輕，教師安逸不思進步也不行;工作強度、壓力分配不公，累的累死，閑的閑死也不行。這是一個度的把握。

3.學校生源品質的原因。生源品質對學校和教師的發展息息相關，職業學校的學生經重點高中篩了一遍給了普高，普高篩了一遍給重點職校，重點職校篩了一遍最后給普通職校。這是職業教育尷尬處境的直接反映，職業學校的教師發展問題繞不開生源這個坎。

（三）教師個人因素

1.教師自我發展意識的原因

教師自我發展意識是教師發展的前提，教師發展是主動、自覺、自主地發展過程，它不是一個自然生長的過程，而是教師應主動、自覺、自主地去思考的問題。教師的自身發展出了問題，但是有些教師甚至意識不到，或者將其完全歸咎于他人，而沒從自身上找原因。教師自我發展意識是教師發展的內在動力，是教師實現自我發展的基礎和前提。

2.教師個人職業規劃的原因

教師的發展，除了要有自我意識不夠，還應有規劃、有行動。在忙忙碌碌的工作中，在日常嘈雜的瑣事下，教師們對自己的職業規劃是什么，有沒有不忘初心。做好職業規劃才能最大限度地實現自我潛能，創造教師個人的自我價值和社會價值。

3.教師個人發展前景的原因

這是一個關于教師發展未來的問題，基于職業學校教師的角度看，看不到未來的專業，看不到未來的學校，對教師的個人發展都影響甚重。明晰的個人發展前景，教師們才有方向，才有奔頭，反之則容易陷入迷茫、消沉、甚至放棄的境地。

三、新時代中等職業學校教師發展的對策建議

（一）目標明確，實現幸福的職業教育是目標

教師的職業幸福感是教師們對工作的滿足、持久的快樂的體驗。溯源到習總書記的元旦致辭“幸福都是奮斗出來的”，實現幸福的職業教育是我們明確的目標。教師的幸福，可以促進學校的可持續發展，學校的可持續發展又反過來影響著教師的自豪感與幸福感。雙方和諧的可持續的發展，形成螺旋式的上升態勢。良性的循環，打造出一支高素質的幸福的教師隊伍，培養出幸福成長的中職學生，成就出幸福發展的幸福學校，進而實現幸福的職業教育。

（二）理念先行，踐行行政為教師服務的理念

“理念”在《辭海》中的解釋是看法、思想、觀念、思維活動的結果，理念與觀念關聯，上升到理性高度的觀念叫理念，理念是行動的先導。幸福的職業教育，不管學校的硬件環境如何，學校管理者首先要打造的是學校教育教學的軟環境。良好的行政作風，是學校教育教學最重要的軟環境，是實現幸福的職業教育的重要基礎。研究表明，學校中、高層領導方式的不當，是直接導致教師不好好工作的重要誘因。學校管理者應從根本上轉變思維，主動樹立行政為教師服務的意識，將教師作為自己依靠和服務的對象。只有這樣，教師才會把自身與學校榮辱與共，心甘情愿地為學校的發展出謀劃策，為學校的未來盡心盡力。

行政的民意測評，是對以上理念最好的檢驗。當前各校的行政人員測評，每年都測，每年還是一樣。測評的結果怎樣，對個別民意不好的行政人員有沒有警示作用，這些統統沒有下文。行政民意測評應該起到它應有的作用，改良學校教育教學的軟環境。

（三）制度保障，完善有利于教師發展的各項配套制度

完善有利于教師發展的各項配套制度，是學校教師發展重要的制度保障。這些制度以公開、公平、公正為要義，培育良好的教師隊伍發展生態。

1.學校評優評先制度。學校的評優評先應以業績為衡量標準而非其他，并且公開、公平、公正地制訂業績考核制度。適當向班主任傾斜，向一切有付出的人員傾斜，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣。

2.績效分配制度。民主制訂學校的績效分配制度，消除教師“不患寡而患不均”的不滿心理。但教育是份良心工作，有些是可以用績效衡量的，而有些是衡量不了的。此時就更應該用公開、公平、公正的原則研究解決方案。

3.教師發展激勵制度。從制度上對教師的成長予以鼓勵與支持，如教科研成果的獲得、教師學歷學位的獲取、技能等級的提升、評優評先榮譽的獲得、教師競賽和輔導學生競賽成績的取得等。

4.校本特色教師評價制度。學校可嘗試一些評價制度的創新，以平衡目前僵化的評價模式。如“快樂教師”評選，和學生最親近的老師未必都是“優秀教師”，但能與學生打成一片的大多本身是快樂的教師，這些教師的課堂效果和給學生的印象可能會比“優秀教師”還要好。

（四）文化引領，積極健康的學校文化引領教師發展

學校文化是一種氛圍，是一種精神。它能凝聚人心，潛移默化。它能激勵師生不斷進取，不斷超越。

1.青藍工程、師徒結對，培育學校的師徒文化。關注年輕教師的成長，學校多組織有經驗的老教師帶新教師、骨干教師帶一般教師的活動，大家共同成長。

2.集體教研、備課，培育教師的合作文化。這種做法既能協調教學進度和教學內容，又能促進教師合作，是解決疑難問題、學習不同教學風格的良好機會，為教師合作的日常化提供了很好的途徑。

3.各類教師和學生競賽，培育師生的進取文化。鼓勵教師參加各類競賽，提供必要的支持與團隊力量，促進教師在競賽中不斷進取，在競賽中成長與發展。開展各類學生競賽，培育學生的進取文化，師生共同成長。

4.培育平等、尊重、信任、理解的師生文化。師生合作是指師生之間通過相互啟發、相互借鑒、互相幫助，使學生的學習、教師的教學取得成功，并使師生雙方都獲得積極的情感體驗。

（五）成立教師發展中心，促進教師成長

教師發展中心以為教師發展服務為宗旨，主要有以下職能：

1.在職培訓

社會高速發展的今天，若不把教師多送出去“換血”，不僅教師們停留在原地，學校的教育教學質量也上不去，陷入閉門造車的境地。在條件允許的情況下，鼓勵教師們多多地走出去，取經回來，提升自身與學校整體的水平。

2.在職進修

鼓勵教師學歷的提升，按有關政策予以獎勵。教師的學歷提升不光是教師自身的水平提升，也是學校教師整體素質的提升。教師們完成的是知識儲備，學校完成的是人才儲備。

3.職稱申報支持與管理

學校應認識到教師的職稱申報不是教師一個人的事，學校應提供有力的支持與服務，更不能人為地設限。很多教師職稱申報都是第一次，沒有經驗，填寫不規范，教師發展中心可以發揮重要的作用。

4.教科研支持與管理

推動學校將教科研作為提升學校教育質量、提高教師專業素質的有力抓手，并組織全體教師共同參與，通力協作，使之成為教師發展的一個良好平臺。教科研能有效地促進教師從教書匠向研究型教師再向專家型教師的轉變。

（六）搭建教師交往平臺，形成良好的校園人際關系

良好的校園人際關系，對化解教師的倦怠情緒，對教師的成長與發展都是相當必要的。學校需要搭建教師交往平臺，引導教師關系從一般的同事關系向熟人、伙伴、好友方向發展。

1.教研會。以科組為單位或以課程為單位的教研會都是可以的，教研會讓各種思想與靈感發生碰撞，迸發智慧的火花。

2.讀書沙龍。教師自己讀書，引領學生讀書，讓書本填充師生們的頭腦而非魚龍混雜的手機網絡信息。

3.合作科研。每一個課題的背后都是一個團隊，合作科研一舉多得，教師成長了，學校有成果，教師關系融洽了。

4.合作教學。有些實訓課往往需要兩人合作才能完成，教師的交往從合作開始，相互學習，共同成長。

5.體育運動。學校組織各類體育運動的社團如羽毛球協會、乒乓球協會、籃球協會等，體育運動中融洽教師人際關系是一種水到渠成的途徑。

6.戶外團建。戶外團建活動也是增進學校教師感情，融洽教師關系的有效方式。

四、結束語

教師發展，人才培養，任重道遠。管理者要高屋建瓴，高瞻遠矚，建立促進人才培養的體制機制，創設適合教師發展的學校生態。為新時代培養出一支高素質專業化創新型的教師隊伍，達到《中共中央、國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中對教師發展提出的要求。實現幸福的職業教育，落實新時代立德樹人的根本任務，身負培育大國工匠重要使命的教師們本身應是幸福的，應是在不斷進步與成長的。

責任編輯 何麗華