論人力資源管理角度下持續情商管理的必要性

白莉珊

【摘? 要】隨著市場競爭壓力越來越大，企業績效考核方式也越來越復雜和多樣化，情商管理反而成了人力資源管理中缺失和被忽視的領域。本文在論述人力資源管理能動性的基礎上，闡述對員工進行持續的、長期的情商管理的必要性。

【關鍵詞】人力資源管理;情商管理;必要性

引言

在現代商業領域，情商是企業人力資源總體素質的重要組成部分，也是個體重要的生存能力之一，是運用情感能力監控和影響生活各個層面的關鍵品質因素。美國心理學家彼得·薩洛韋和約翰·邁耶提出，情商能力一般包括自我覺察、情緒控制、自我激勵、控制沖動和人際公關能力。許多企業在招募和甄選人才時都會采用情商測試這一手段來測試應聘者的情緒智力，以便HR或部門主管決定是否該錄用應聘者，可見其重要性。

從企業人力資源管理長期角度看，情商管理是從人力資源管理部門工作出發，把員工認知自我情緒、識別他人情緒、控制和調節自我情緒作為一系列可控行為納入管理活動的范疇。然而實際上，企業人力資源在實踐中對情商管理往往不夠重視，偏向于認為這是員工個人的問題，同時會產生思維定式，通過入職時的一次性測試斷定員工情商之后便不再關注其后續發展。在管理過程中，人力資源部門也通常傾向于采取一種旁觀和考察的態度，很少進行對員工情商的改善和提升進行長期跟蹤和主動管理。

1必要性分析

1.1持續情商管理與工作績效有關

隨著現代企業的績效考核制度發展越來越錯綜復雜，綜合工作環境和家庭情況，很多員工個人身上背負著沉重的壓力無處釋放。長此以往，必然會對企業的總體績效表現水平和企業內部工作氛圍產生負面效應。有的業務部門進行重組，團隊里的每一個人都為自己的績效考核背上了沉重壓力，員工產生很多負面情緒，然而HR部門對此并無采取任何緩解和改善措施。

在這樣激烈競爭不可避免的情境下，企業人力資源管理的情商管理作用不應束之高閣。企業在管理手段上除了要考慮員工績效與內外環境，通過優化績效考核方式，保證績效考核辦法合理公正之外，還應該從軟性管理角度入手，積極主動運用情商管理與員工進行多方位溝通，來幫助員工認知和端正工作態度，調整員工心態，疏導員工的負面情緒。企業管理層的人文陪伴和長期持續的關懷，能夠讓員工意識到企業不是冷酷無情的競爭場所，員工即使遭遇逆境，也能夠快速找到安撫和恢復自信的渠道。心態建設工作做得較好的員工，往往在業績考核上也會有更搶眼的表現，因此企業應該在情商提升方面為員工提供便利和幫助，這對于企業和員工來說，是雙贏的局面。

1.2持續情商管理與員工忠誠度有關

業績表現不好、在部門內不被領導重視等工作場合中的沖突時有發生，有時會讓員工直接產生跳槽或者換部門的想法。冰凍三尺非一日之寒，員工當下做出跳槽或離職的決定之前，前期往往已經產生和積累了較多的矛盾和問題。這一系列的過程變化，企業人力資源管理部門通常是無法客觀和及時得知的。一個完善的、科學的、合理的情商管理系統，應當包含定期的跟蹤情緒智力測試和壓力疏通向導，能夠記錄員工在不同時期、不同場合下的情緒反應，以此形成一份完整全面的、定制化的個人情緒管理報告，以便預測和防范因員工的負面情緒而產生的不良后果，最終達到改善和提高員工情商的效果，提高員工對企業的信賴和忠誠度，而不僅僅只做入職時的一次性測試之后便不再進行管理。

1.3持續情商管理與挖掘內在自我驅動有關

1995年《紐約時報》專欄作家丹尼爾·戈爾曼在其《情商》曾提到一個核心觀點，長久以來商業社會過于注重“思維”重要性，社會智力導向導致情商被嚴重忽略。然而要想在工作中真正全面的理解領導力，提升自我驅動力，情商和智力這兩者必須要并駕齊驅。企業人力資源往往只關注員工的知識和技能水平，招聘時更青睞于擁有專業技能特長的人才，通過各類培訓和導師帶徒計劃、獎懲機制不斷把員工變成全方位人才。然而很多這樣的人才往往停留在表面，一旦遭遇高壓情境和危機事件，就喪失了自我控制和心態改善機制，在沖突點爆發時容易把自我存在的意義、自我價值和社會家庭責任等全部拋諸于腦后。而企業人力資源管理中的情商管理，就是要預防這樣的悲劇重復上演，幫助挖掘員工重新審視自我，定位自我。真正從內在產生的正面積極樂觀的自我驅動力和心態，更有助于員工自我價值的實現，也能夠為企業創造更多的價值。

1.4持續情商管理與工作滿意度有關

現代人力資源管理的核心是人本管理，結合馬斯洛需求層次理論，管理層要了解員工，首先就要了解員工的需要。只有時刻明察秋毫地洞悉組織中各種人的各種需要，才能有效對人力資源進行獲取、整合和調控，最大限度挖掘人力資源的潛能，實現人力資源最大化。

隨著市場經濟的不斷發展，員工福利水平也在逐漸地提升。然而這些物質基礎并不能代表員工的所有需求。不同年齡階段、不同教育背景、不同家庭情況的員工對于企業的需求是不一樣的。當員工的安全感、歸屬與愛、以及被尊重等情感方面等需求得不到滿足時，或者在企業內部遭受到不公正對待，負面情緒找不到發泄口，單靠一己之力又無法排解煩惱時，自然就會降低對工作的滿意度，產生倦怠情緒。情商管理應該從細微處入手，充分挖掘員工的內在需求，降低員工惡性行為風險，防范于未然，致力于提升員工的工作滿意度和幸福感。

2結束語

企業人力資源管理在招聘的過程中對應聘者進行的情商測試，在入職后同樣要保持長期跟蹤測試，當發現不良苗頭和趨勢時，企業必要時還要進行介入和干預。種種過去的經驗和教訓告誡我們，只有人力資源管理在實踐中健全組織內部長期的、持續的情商管理機制，真正建立企業內社區式的關懷模式，才能讓員工產生信賴感和歸屬感，減輕業績競爭帶來的心理壓力。獲得員工的情感承諾，雇主和員工之間建立起積極的關系，才能夠為企業帶來更大的價值創造。

參考文獻

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