國有煤礦企業(yè)人力資源管理優(yōu)化路徑研究

朱騰飛

摘要：如今處于新的經(jīng)濟(jì)體制下，使得一些國有煤礦企業(yè)開始紛紛轉(zhuǎn)型，而人力資源管理可謂是企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的重要內(nèi)容，所以，企業(yè)必須做好人力資源工作，優(yōu)化管理模式，對現(xiàn)有企業(yè)人員科學(xué)管理，提升企業(yè)發(fā)展前景。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè);人力資源管理;優(yōu)化路徑

對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理成為不可或缺的內(nèi)容，其不僅關(guān)系著企業(yè)是否可以正常運轉(zhuǎn)，還決定著國有企業(yè)發(fā)展程度，在此基礎(chǔ)上，人力資源管理顯得尤為重要，需要國有煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)給予高度關(guān)注，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型，可以適應(yīng)市場需求，提高競爭力。

一、國有煤礦企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理體制落后

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，為私營煤礦企業(yè)提供一定發(fā)展機會，使得國有企業(yè)面臨很大的市場競爭，在管理體制方面，國有企業(yè)一直受到以往管理模式影響，沒有根據(jù)市場環(huán)境進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致對企業(yè)職工管理不夠清晰，體制相對落后。一般情況下，企業(yè)管理主要包括勞動、人事以及培訓(xùn)等內(nèi)容，在實際管理時，這三個業(yè)務(wù)管理人員缺少溝通，沒有做好工作分配，不僅出現(xiàn)了崗位交叉現(xiàn)象，而且產(chǎn)生不必要的人力資源浪費。從管理規(guī)范性來看，具有一定欠缺之處，比如，在用工方面，不能完全遵循勞動法來聘用職工，對勞務(wù)派遣工使用較為隨意，與其他企業(yè)有所不同，煤礦企業(yè)在安全性方面要求較高，所以，在用工時，尤其是井下作業(yè)時，必須確保職工有一定安全素養(yǎng)，按照要求開展作業(yè)，提高井下作業(yè)的安全性。但有的煤礦企業(yè)雖然健全了安全管理機制，但不能嚴(yán)格開展安全管理工作，增加了作業(yè)安全隱患[1]。

（二）缺乏嚴(yán)格的職工培訓(xùn)

職工素質(zhì)以及專業(yè)水平是評估煤礦企業(yè)人力資源水平較為重要的指標(biāo)，從目前職工培訓(xùn)情況看，一些雖然在培訓(xùn)費用上積極投入，但存在培訓(xùn)內(nèi)容相對陳舊，與市場以及職工需求相差甚遠(yuǎn)，而且培訓(xùn)形式相對老套，使得培訓(xùn)效果不顯著。職工培訓(xùn)最根本的目的是讓職工通過培訓(xùn)可以提升技能、綜合素養(yǎng)，但如果在內(nèi)容和形式兩個方面都不能達(dá)到要求，一方面無法對職工起到幫扶作用，另一方面會產(chǎn)生資源浪費，投入大量人力，不能取得良好效果。

（三）缺少獎勵機制

由于國企與私企在體制方面有所不同，使得在薪酬制度方面，國有煤礦企業(yè)具有一定不合理之處，很多職工工作表現(xiàn)與薪酬不能成正比，有的職工兢兢業(yè)業(yè)工作十幾年，但缺少領(lǐng)導(dǎo)賞識，使得他們得不到提拔，不僅降低了他們工作熱情，還失去了對崗位的競爭意識，給人力資源管理帶來很大挑戰(zhàn)。煤礦企業(yè)開展生產(chǎn)作業(yè)時，大多都是在偏遠(yuǎn)地區(qū)，不僅生活條件較為落后，而且工作環(huán)境比較艱苦，危險性較大，在這個過程中，如果對煤礦生產(chǎn)工人給予一定酬勞獎勵或者崗位晉升，很難吸引優(yōu)秀人才到第一生產(chǎn)線上，這樣會使煤礦企業(yè)生產(chǎn)與開采受到阻礙，影響企業(yè)發(fā)展。

（四）考核機制不完善

從考核制度方面來看，企業(yè)缺少屬于該企業(yè)特色的考核制度，不能體現(xiàn)出國有煤礦企業(yè)特點，導(dǎo)致考核制度流于形式，影響了該制度效用的發(fā)揮。對于企業(yè)職工來說，良好的考核制度可以起到監(jiān)督與激勵作用，讓職工從思想層面開始轉(zhuǎn)變，對崗位工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，但很多企業(yè)都忽視這一點，使得考核制度有失公平性，導(dǎo)致職工發(fā)展受到束縛。

二、國有煤礦企業(yè)人力資源管理優(yōu)化路徑分析

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念

要想優(yōu)化現(xiàn)有的煤礦企業(yè)人力資源管理，需要轉(zhuǎn)變管理觀念，首先，管理部門應(yīng)該樹立起為職工謀福祉、為企業(yè)謀發(fā)展的理念，在為企業(yè)創(chuàng)造良好財富的同時，讓職工也可以享受一定待遇，使職工才能得到展現(xiàn)，發(fā)揮人才優(yōu)勢。管理部門應(yīng)遵循科學(xué)管理原則，以企業(yè)利益為出發(fā)點，公平對待企業(yè)職工，無論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是基層的普通工人，都應(yīng)保持公平態(tài)度，增強普通工人對煤礦企業(yè)認(rèn)同感，促進(jìn)煤礦企業(yè)和諧發(fā)展。其次，從管理角度分析，人力資源管理應(yīng)該屬于一項經(jīng)濟(jì)活動，對煤礦企業(yè)人力資源科學(xué)分配，使其得到優(yōu)化處理，并把人力資源與企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，達(dá)到合理配置，這樣既能讓企業(yè)擁有眾多優(yōu)質(zhì)人力資源，還能促進(jìn)各項經(jīng)濟(jì)活動開展，為企業(yè)創(chuàng)設(shè)良好的經(jīng)濟(jì)效益嘲。最后，企業(yè)要結(jié)合新形勢變化轉(zhuǎn)變管理模式，讓新型管理模式更好的適應(yīng)企業(yè)，滿足煤礦企業(yè)職工需求，這樣可以使基層職工利益得到保障，還能提高管理效率，使企業(yè)順利轉(zhuǎn)型。

（二）完善管理體制

在新時期，企業(yè)要先對社會新形勢有所了解，結(jié)合新形勢要求構(gòu)建管理體制，使其與企業(yè)發(fā)展方向相匹配。首先，應(yīng)該對以往的勞動人事管理進(jìn)行突破，真正實現(xiàn)向人力資源管理角度的轉(zhuǎn)變，在對企業(yè)職工分配使用以及管理方面也要積極改變，利用績效的方式來衡量職工工作情況，這樣既能使人力資源管理更為科學(xué)，還能使企業(yè)發(fā)展需求得到滿足。在管理時，應(yīng)具有全局眼光，以企業(yè)發(fā)展為總體目標(biāo)，從長遠(yuǎn)方向看待人事調(diào)配，讓企業(yè)可以做到物盡其用，使職工才能得到展現(xiàn)[3]。其次，管理人員也要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變理念，聽取基層職工想法，對他們需求有所掌握，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況完善人力資源，使其劃分方式更加靈活。對于出現(xiàn)崗位交叉或者職工交叉現(xiàn)象，應(yīng)該聯(lián)合多個部門協(xié)同管理，避免各部門缺少交流，單打獨斗，提升管理效率。此外，企業(yè)還應(yīng)構(gòu)建產(chǎn)權(quán)明晰方面的制度，由于煤礦企業(yè)會與其他單位有一定業(yè)務(wù)往來，所以，必須對產(chǎn)權(quán)進(jìn)行明晰，完善管理系統(tǒng)，讓各方面職責(zé)以及任務(wù)都得到明晰，這樣才能使管理體制得到優(yōu)化，讓人力資源管理可以邁入新階段，推動管理事業(yè)發(fā)展。

（三）做好統(tǒng)籌規(guī)劃

從國有煤礦企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展情況看，無論是在供給還是開發(fā)方面都有一定問題，使得資源無法得到合理分配，在此基礎(chǔ)上，必須樹立動態(tài)管理觀念，做好統(tǒng)籌規(guī)劃，讓人力資源得到平衡。首先，企業(yè)應(yīng)及時解決富余人員這一現(xiàn)象，由于市場環(huán)境極其不穩(wěn)定，企業(yè)競爭也越來激烈，一些崗位出現(xiàn)人員富余情況，所以，管理者必須從管理角度思考，對這些問題進(jìn)行克服，使其得到解決，合理分配人員。同時，管理人員要有效的分析富余人員產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)，對這些人員全面考證，制定出系統(tǒng)方案，做好總體規(guī)劃工作，從而使國有煤礦企業(yè)中的富余人員得到解決。在這個過程中，轉(zhuǎn)產(chǎn)分流是較為有效的途徑，其通過各種途徑使富余人數(shù)減少，把其分配到合適崗位，實現(xiàn)轉(zhuǎn)產(chǎn)分流。其次，企業(yè)要健全經(jīng)營理念，讓國有煤礦可以實施多渠道就業(yè)，對富余人員妥善管理，不應(yīng)該把其視為一種負(fù)擔(dān)，而是把其作為一種資源，讓企業(yè)富余人員積極投身于生產(chǎn)經(jīng)營中，這樣既能發(fā)揮資源性價值，還能解決企業(yè)生產(chǎn)問題，提高企業(yè)效益[4]。

（四）健全獎勵機制

人力資源管理最主要的對象就是煤礦企業(yè)職工，所以，職工能力也是衡量人力資源配置中比較重要的指標(biāo)之一。目前社會正在高速發(fā)展，使國有企業(yè)在很大程度上遭受了私營企業(yè)隨之產(chǎn)生的競爭壓力，基于此，國有企業(yè)要想有效的吸引人才，必須強化對外競爭力，健全獎勵機制，使其可以吸引員工，這樣既能讓企業(yè)職工充滿高度熱情，認(rèn)真工作，還能使他們從心底產(chǎn)生歸屬感，投身于企業(yè)建設(shè)中。在制定獎勵機制之前，需要提前了解同類型企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對其進(jìn)行調(diào)查，并結(jié)合員工自身能力建立獎勵機制，確保薪酬制度設(shè)立的合理性，提高可實施度。同時，對于表現(xiàn)比較優(yōu)秀的人才，應(yīng)該建立健全員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓其在崗位中得到鍛煉，從而快速進(jìn)步，獲得職位晉升，形成較為良性的人事循環(huán)，優(yōu)化企業(yè)中的資源配置。此外，企業(yè)還要完善績效考核，公平對待每名企業(yè)職工.把績效成為考量員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，對員工起到推動與促進(jìn)作用，從而規(guī)范職工管理。

（五）挖掘人力資源管理價值

在開展人力資源管理一系列工作時，也應(yīng)對人力資源潛在價值進(jìn)行挖掘，從企業(yè)發(fā)展角度看，優(yōu)秀的人力資源是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要因素，因此，必須重視人力資源價值，引入優(yōu)秀人才，對企業(yè)一些有豐富經(jīng)驗的職工進(jìn)行鼓勵，提高資源分配率。同時，面對新形勢的不斷變化，人力資源也要與時俱進(jìn)，培訓(xùn)企業(yè)職工，讓他們可以補充新知識，提升專業(yè)技能，這樣既可以為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供有效助力，還能改善管理現(xiàn)狀，提升管理水平。另外，在培訓(xùn)時，避免硬性灌輸，要讓職工可以自主接受培訓(xùn)教育，例如，企業(yè)可以在公眾號中推送文章，讓職工在午休或者閑暇時間進(jìn)行瀏覽，這樣既能使他們從文章中獲取關(guān)于企業(yè)的知識，還能完善自身職業(yè)素養(yǎng)，提升自我價值，從而促使職工具有一定上升空間，讓人力資源價值充分展現(xiàn)，成為提升企業(yè)競爭力的有力武器。

三、結(jié)語

一個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，需要人力資源提供有力支撐，因此，國有煤礦企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時代需求，完善人力資源，對其科學(xué)管理，讓人力資源可以得到優(yōu)化，這樣既能推動煤礦企業(yè)發(fā)展，還能使其效益得到提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]姚瑩星.試論國有煤礦人力資源管理的問題及對策[J]內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2019 （17）：73-74

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[3]劉霞，試述國有煤礦人力資源管理中的問題及對策[J]經(jīng)貿(mào)實踐，2016 （18）：123-124.

[4]閆旭.重人才方能促發(fā)展重創(chuàng)新才能謀未來——國有煤礦企業(yè)人力資源改革調(diào)研報告[J].智庫時代，2019 （07）：34+36