國有煤礦企業人力資源管理優化路徑研究

朱騰飛

摘要：如今處于新的經濟體制下，使得一些國有煤礦企業開始紛紛轉型，而人力資源管理可謂是企業轉型過程中的重要內容，所以，企業必須做好人力資源工作，優化管理模式，對現有企業人員科學管理，提升企業發展前景。

關鍵詞：煤礦企業;人力資源管理;優化路徑

對于現代企業而言，人力資源管理成為不可或缺的內容，其不僅關系著企業是否可以正常運轉，還決定著國有企業發展程度，在此基礎上，人力資源管理顯得尤為重要，需要國有煤礦企業領導給予高度關注，加快企業轉型，可以適應市場需求，提高競爭力。

一、國有煤礦企業人力資源管理存在的問題

（一）管理體制落后

在市場經濟環境中，為私營煤礦企業提供一定發展機會，使得國有企業面臨很大的市場競爭，在管理體制方面，國有企業一直受到以往管理模式影響，沒有根據市場環境進行創新，導致對企業職工管理不夠清晰，體制相對落后。一般情況下，企業管理主要包括勞動、人事以及培訓等內容，在實際管理時，這三個業務管理人員缺少溝通，沒有做好工作分配，不僅出現了崗位交叉現象，而且產生不必要的人力資源浪費。從管理規范性來看，具有一定欠缺之處，比如，在用工方面，不能完全遵循勞動法來聘用職工，對勞務派遣工使用較為隨意，與其他企業有所不同，煤礦企業在安全性方面要求較高，所以，在用工時，尤其是井下作業時，必須確保職工有一定安全素養，按照要求開展作業，提高井下作業的安全性。但有的煤礦企業雖然健全了安全管理機制，但不能嚴格開展安全管理工作，增加了作業安全隱患[1]。

（二）缺乏嚴格的職工培訓

職工素質以及專業水平是評估煤礦企業人力資源水平較為重要的指標，從目前職工培訓情況看，一些雖然在培訓費用上積極投入，但存在培訓內容相對陳舊，與市場以及職工需求相差甚遠，而且培訓形式相對老套，使得培訓效果不顯著。職工培訓最根本的目的是讓職工通過培訓可以提升技能、綜合素養，但如果在內容和形式兩個方面都不能達到要求，一方面無法對職工起到幫扶作用，另一方面會產生資源浪費，投入大量人力，不能取得良好效果。

（三）缺少獎勵機制

由于國企與私企在體制方面有所不同，使得在薪酬制度方面，國有煤礦企業具有一定不合理之處，很多職工工作表現與薪酬不能成正比，有的職工兢兢業業工作十幾年，但缺少領導賞識，使得他們得不到提拔，不僅降低了他們工作熱情，還失去了對崗位的競爭意識，給人力資源管理帶來很大挑戰。煤礦企業開展生產作業時，大多都是在偏遠地區，不僅生活條件較為落后，而且工作環境比較艱苦，危險性較大，在這個過程中，如果對煤礦生產工人給予一定酬勞獎勵或者崗位晉升，很難吸引優秀人才到第一生產線上，這樣會使煤礦企業生產與開采受到阻礙，影響企業發展。

（四）考核機制不完善

從考核制度方面來看，企業缺少屬于該企業特色的考核制度，不能體現出國有煤礦企業特點，導致考核制度流于形式，影響了該制度效用的發揮。對于企業職工來說，良好的考核制度可以起到監督與激勵作用，讓職工從思想層面開始轉變，對崗位工作認真負責，但很多企業都忽視這一點，使得考核制度有失公平性，導致職工發展受到束縛。

二、國有煤礦企業人力資源管理優化路徑分析

（一）轉變管理觀念

要想優化現有的煤礦企業人力資源管理，需要轉變管理觀念，首先，管理部門應該樹立起為職工謀福祉、為企業謀發展的理念，在為企業創造良好財富的同時，讓職工也可以享受一定待遇，使職工才能得到展現，發揮人才優勢。管理部門應遵循科學管理原則，以企業利益為出發點，公平對待企業職工，無論是領導干部還是基層的普通工人，都應保持公平態度，增強普通工人對煤礦企業認同感，促進煤礦企業和諧發展。其次，從管理角度分析，人力資源管理應該屬于一項經濟活動，對煤礦企業人力資源科學分配，使其得到優化處理，并把人力資源與企業中的經濟資源相結合，達到合理配置，這樣既能讓企業擁有眾多優質人力資源，還能促進各項經濟活動開展，為企業創設良好的經濟效益嘲。最后，企業要結合新形勢變化轉變管理模式，讓新型管理模式更好的適應企業，滿足煤礦企業職工需求，這樣可以使基層職工利益得到保障，還能提高管理效率，使企業順利轉型。

（二）完善管理體制

在新時期，企業要先對社會新形勢有所了解，結合新形勢要求構建管理體制，使其與企業發展方向相匹配。首先，應該對以往的勞動人事管理進行突破，真正實現向人力資源管理角度的轉變，在對企業職工分配使用以及管理方面也要積極改變，利用績效的方式來衡量職工工作情況，這樣既能使人力資源管理更為科學，還能使企業發展需求得到滿足。在管理時，應具有全局眼光，以企業發展為總體目標，從長遠方向看待人事調配，讓企業可以做到物盡其用，使職工才能得到展現[3]。其次，管理人員也要適當的轉變理念，聽取基層職工想法，對他們需求有所掌握，并結合企業發展情況完善人力資源，使其劃分方式更加靈活。對于出現崗位交叉或者職工交叉現象，應該聯合多個部門協同管理，避免各部門缺少交流，單打獨斗，提升管理效率。此外，企業還應構建產權明晰方面的制度，由于煤礦企業會與其他單位有一定業務往來，所以，必須對產權進行明晰，完善管理系統，讓各方面職責以及任務都得到明晰，這樣才能使管理體制得到優化，讓人力資源管理可以邁入新階段，推動管理事業發展。

（三）做好統籌規劃

從國有煤礦企業現在發展情況看，無論是在供給還是開發方面都有一定問題，使得資源無法得到合理分配，在此基礎上，必須樹立動態管理觀念，做好統籌規劃，讓人力資源得到平衡。首先，企業應及時解決富余人員這一現象，由于市場環境極其不穩定，企業競爭也越來激烈，一些崗位出現人員富余情況，所以，管理者必須從管理角度思考，對這些問題進行克服，使其得到解決，合理分配人員。同時，管理人員要有效的分析富余人員產生的結構，對這些人員全面考證，制定出系統方案，做好總體規劃工作，從而使國有煤礦企業中的富余人員得到解決。在這個過程中，轉產分流是較為有效的途徑，其通過各種途徑使富余人數減少，把其分配到合適崗位，實現轉產分流。其次，企業要健全經營理念，讓國有煤礦可以實施多渠道就業，對富余人員妥善管理，不應該把其視為一種負擔，而是把其作為一種資源，讓企業富余人員積極投身于生產經營中，這樣既能發揮資源性價值，還能解決企業生產問題，提高企業效益[4]。

（四）健全獎勵機制

人力資源管理最主要的對象就是煤礦企業職工，所以，職工能力也是衡量人力資源配置中比較重要的指標之一。目前社會正在高速發展，使國有企業在很大程度上遭受了私營企業隨之產生的競爭壓力，基于此，國有企業要想有效的吸引人才，必須強化對外競爭力，健全獎勵機制，使其可以吸引員工，這樣既能讓企業職工充滿高度熱情，認真工作，還能使他們從心底產生歸屬感，投身于企業建設中。在制定獎勵機制之前，需要提前了解同類型企業的薪酬標準，對其進行調查，并結合員工自身能力建立獎勵機制，確保薪酬制度設立的合理性，提高可實施度。同時，對于表現比較優秀的人才，應該建立健全員工職業發展規劃，讓其在崗位中得到鍛煉，從而快速進步，獲得職位晉升，形成較為良性的人事循環，優化企業中的資源配置。此外，企業還要完善績效考核，公平對待每名企業職工.把績效成為考量員工工作業績的標準，對員工起到推動與促進作用，從而規范職工管理。

（五）挖掘人力資源管理價值

在開展人力資源管理一系列工作時，也應對人力資源潛在價值進行挖掘，從企業發展角度看，優秀的人力資源是促進企業發展的重要因素，因此，必須重視人力資源價值，引入優秀人才，對企業一些有豐富經驗的職工進行鼓勵，提高資源分配率。同時，面對新形勢的不斷變化，人力資源也要與時俱進，培訓企業職工，讓他們可以補充新知識，提升專業技能，這樣既可以為企業轉型提供有效助力，還能改善管理現狀，提升管理水平。另外，在培訓時，避免硬性灌輸，要讓職工可以自主接受培訓教育，例如，企業可以在公眾號中推送文章，讓職工在午休或者閑暇時間進行瀏覽，這樣既能使他們從文章中獲取關于企業的知識，還能完善自身職業素養，提升自我價值，從而促使職工具有一定上升空間，讓人力資源價值充分展現，成為提升企業競爭力的有力武器。

三、結語

一個企業的長遠發展，需要人力資源提供有力支撐，因此，國有煤礦企業應順應時代需求，完善人力資源，對其科學管理，讓人力資源可以得到優化，這樣既能推動煤礦企業發展，還能使其效益得到提高。

參考文獻：

[1]姚瑩星.試論國有煤礦人力資源管理的問題及對策[J]內蒙古煤炭經濟，2019 （17）：73-74

[2]高建華.新形勢下國有煤礦人力資源管理工作任務研究[J].內蒙古煤炭經濟，2016（20）：74-75+85.

[3]劉霞，試述國有煤礦人力資源管理中的問題及對策[J]經貿實踐，2016 （18）：123-124.

[4]閆旭.重人才方能促發展重創新才能謀未來——國有煤礦企業人力資源改革調研報告[J].智庫時代，2019 （07）：34+36