路橋設計人員非經(jīng)濟性報酬對工作的影響研究

王琦

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中報酬是員工第一位關注的重點，隨著社會經(jīng)濟的轉型，對于報酬范疇的認識也在不斷改變，這種改變體現(xiàn)在從對經(jīng)濟性報酬單純的關注轉變?yōu)閷?jīng)濟性與非經(jīng)濟性的全面報酬的關注。大數(shù)據(jù)調研結果顯示非經(jīng)濟性報酬越來越多的被員工所關注，這種變化需引起人力資源管理者的充分重視。筆者認為非經(jīng)濟性報酬對路橋設計員工的工作績效具有激勵作用，可產生積極的效果。因此，本文期望在分析非經(jīng)濟性報酬激勵因素的基礎上，探討這類因素與工作績效間的關系，在改善路橋設計員工現(xiàn)有激勵手段，提高其工作績效方面提出有效建議。

關鍵詞：路橋設計人員;非經(jīng)濟性報酬;工作績效

一、路橋設計人員激勵現(xiàn)狀分析

根據(jù)YH集團人才發(fā)展規(guī)劃，預計到2020年底，員工總數(shù)達到1500人，預測設計類員工占比將達到55%，以滿足勘察設計業(yè)務的增長規(guī)模需求。勘察設計是YH集團的傳統(tǒng)核心業(yè)務，近5年利潤貢獻率逐年遞增。設計類員工多從畢業(yè)生起開始培養(yǎng)經(jīng)過大小諸多項目的不斷磨煉方能成“才”。為了最大限度地保持設計類員工隊伍的穩(wěn)定，公司制訂“用薪留人”策略，承諾設計板塊員工薪資平均漲幅維持在3%～5%之間。事與愿違，人力部門在對員工流動率評估時發(fā)現(xiàn)，2017年設計類員工離職率已接近8%，明顯高于YH集團員工的平均離職率。設計類人才流失即造成培養(yǎng)成本的增加，義將制約勘察設計業(yè)務發(fā)展。用“薪”難以留人，表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.“國資委”對“央企”實行的工資總額管控力度逐年加強，年度批復的工資總額度愈發(fā)有限，經(jīng)濟性報酬即要滿足工資增幅的剛性支付，又要滿足不斷擴大的人員規(guī)模對工資需求的增加，各種原因的累加，直接導致年度工資總額不足，超出當年額度的部分，只能延遲至下年支付。

2.經(jīng)濟性報酬中工資、績效、福利、津貼等項目對于提高員工生活水平有利，但由于其發(fā)放過程中會與員工崗位職級掛鉤，因此對于崗位職級相近的人員來說，這種經(jīng)濟性激勵更多的只是體現(xiàn)了保健作用，激勵效果的針對性差，無法調動員工積極性。員工雖對薪酬待遇標準比較認可，但缺少精神上、心理上的激勵，抱怨依然較多。

3.設計類人員整體素質高，在各自的專業(yè)領域中具備一定的技術實力，他們比較看中工作成就感，因此他們對激勵措施的態(tài)度和價值觀也有其自己的看法。如果僅以經(jīng)濟性報酬手段來激勵員工，公司和員工之間的可能會形成“只是金錢雇傭關系”的心理契約，一旦形成這種文化時，提升員工對公司的滿意度和忠誠度就非常困難，當其他類似企業(yè)采取高薪為手段挖人時，人才往往會出現(xiàn)不可避免的流失。

4.對于設計人員的績效管理僅采取年度考評打分兌現(xiàn)獎金這種單一的管理形式，激勵時效短，不能使員工處于持續(xù)被激勵的狀態(tài)。

二、研究設計

本文綜合考慮國內外學者的建議，將非經(jīng)濟性報酬量表設計為由工作本身、工作環(huán)境、個人發(fā)展、組織本身四方面構成，其中工作本身因子包括工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、成就感、責任感、參與性;工作環(huán)境因子包括地理交通環(huán)境、人際關系、團隊合作、領導者個人品質與風格、知識與信息共享、培訓與進修;個人發(fā)展因子包括工作困惑解答、工作授權、晉升和獎勵、業(yè)余活動和素質提升、工作與生活的平衡、職業(yè)發(fā)展：組織本身因子包括組織知名度與影響力、組織社會責任感、組織文化價值觀、業(yè)務具備成長性。將工作績效量表設計為由任務績效和周邊績效構成，其中任務績效主要包含工作職責、工作質量、工作計劃、工作效率等;周邊績效包括主動承包工作以外的內容、幫助他人、主動學習、支持與認可、繼續(xù)留任等內容。

三、研究實證分析

在實證性分析中采用Spss24.0軟件對調查數(shù)據(jù)進行了預調數(shù)據(jù)檢驗。正式調查中共回收數(shù)據(jù)150份，被調樣本中男性居多，占比60%：在年齡分布上比重最大的為26～35歲，占46.7%，25歲及以下與35-45歲的占比相同，分別為24%，員工隊伍具有年輕化優(yōu)勢，有活力且有較大的成長空間與變數(shù)：被調樣本的學歷分布集中在大學本科，占比66.7%，僅有3.3%的員工無本科學歷，員工整體受教育水平較高，可培養(yǎng)潛力大：近四成員工已有4～6年工作經(jīng)歷，對個人發(fā)展方向日漸清晰;樣本中已經(jīng)擁有中級職稱的人數(shù)占比34.7%，高級職稱人數(shù)占比32%，專業(yè)技術水平優(yōu)良。被調樣本特征分布狀況即符合YH集團現(xiàn)狀，又具備較好的代表性，為調研分析提供了好基礎。隨后通過信度、效度系數(shù)，全面評估量表的內部一致性情況，非經(jīng)濟性報酬量表總的信度α系數(shù)0.748，介于0.7～0.8之間，量表的內部一致性系數(shù)屬于可接受范圍。非經(jīng)濟性報酬各因子α系數(shù)均大于0.8，KMO值為0.774大于常見標準0.7，并且Bartlett球形度檢驗值為0.000小于0.05的判斷標準，工作績效量表總的信度a系數(shù)0.910，各個因子α系數(shù)也均在0.8以上，量表整體信度較好，所檢驗內部變量之間具有較強的相關性，適合繼續(xù)進行探索性因子分析，有利于在進一步分析中取得較好的研究結果。非經(jīng)濟性報酬與工作績效的Person相關系數(shù)矩陣顯示其Person相關系數(shù)0.522，為>0的正數(shù)，且介于標準取值范圍-1-1之間，說明系數(shù)值呈現(xiàn)出顯著性，且正相關：又因P值>0.4，表明非經(jīng)濟性報酬與工作績效兩變量之間有顯著性且較強的正相關關系。非經(jīng)濟性報酬與任務績效、周邊績效因子變量間均存在顯著性正相關關系，相關系數(shù)分別為0.473、0.400，變量間為較強正相關關系。非經(jīng)濟性報酬中的工作本身變量、個人發(fā)展因子分別與工作績效之問呈現(xiàn)0.01水平上的顯著性，其中工作本身因子與工作績效問的P值為0.393，兩者之問為顯著性、較低緊密度的正相關關系。預測變量非經(jīng)濟性報酬與因變量工作績效模型的P值為0.000，小于0.01，通過了F檢驗（ANOVA檢驗），非經(jīng)濟性報酬回歸系數(shù)值為0.847大于O，表明非經(jīng)濟性報酬對工作績效產生正向影響關系。調整后R2為0.268，可通俗地理解為工作績效有26.8%的變化原因由非經(jīng)濟性報酬因素產生。故可知，非經(jīng)濟性報酬對工作績效有正向大幅影響作用，以非經(jīng)濟性報酬因素作為激勵手段促進工作績效改善成效可期。由此，通過相關性分析得知個人發(fā)展、工作本身因子與工作績效問存在正相關關系，將個人發(fā)展、工作本身因子設為預測變量，將工作績效設為因變量，對模型進行回歸分析時，P值0.000小于0.01，個人發(fā)展和工作績效因子對工作績效均產生影響關系，個人發(fā)展回歸系數(shù)值為0.315、工作本身回歸系數(shù)值為0.187均大于O，表明這兩個因子均會對工作績效產生正向影響關系;調整后R2為0.299，表明對于工作績效有29.9%原因可由個人發(fā)展和工作本身因子來解釋。其中，個人發(fā)展因子對工作績效的影響高于工作本身因子，在籌劃非經(jīng)濟性報酬因素激勵方案時，可考慮如下兩個方面的內容：其一，有助于個人發(fā)展的規(guī)劃、政策及制度：其二，加強對工作內容的設計，如挑戰(zhàn)性、參與感等，使其更具吸引力。

四、研究結論

（一）非經(jīng)濟性報酬與工作績效量表維度結構

SPSS 24.0軟件對數(shù)據(jù)進行探索性因子分析并將非經(jīng)濟性報酬的因子提取為4個，即工作本身、工作環(huán)境、個人發(fā)展、組織本身;將工作績效的因子提取為2個，即任務績效、周邊績效。全部量表及提出的因子均通過信度、效度檢驗。

（二）非經(jīng)濟性報酬對工作績效具有顯著性影響

相關分析研究表明非經(jīng)濟性報酬與工作績效之問有顯著性較強正相關關系，回歸分析研究表明非經(jīng)濟性報酬及維度變量對工作績效產生大幅（B值0.847）影響使用。在對非經(jīng)濟性報酬變量因子的探析中發(fā)現(xiàn)共有2個因子即工作本身、個人發(fā)展會對工作績效產生正向影響關系，且個人發(fā)展因子的影響性更大（B值0.315）。非經(jīng)濟性報酬的工作環(huán)境、組織本身這兩個因子與工作績效無相關性，故不會對工作績效產生影響。

（三）人口變量對非經(jīng)濟性報酬看重程度的差異

不同背景的樣本對非經(jīng)濟性報酬的看重程度不同，通過分析發(fā)現(xiàn)，年齡、參加工作時問、技術職稱等變量指標對非經(jīng)濟性報酬的重視程度上存在差異性，縱觀對樣本背景分析的數(shù)據(jù)，結合對單因素方差檢驗結果，隨著年齡的增長、參加工作年限長、專業(yè)技術的精進，對非經(jīng)濟性報酬產生愈加強烈的需求。而參加工作年限短、初級專業(yè)技術水平的人員對非經(jīng)濟性報酬的看重程度低，在筆者看來，這一結論與YH集團實際情況較吻合：設計團隊每年都依靠應屆畢業(yè)生來補充力量，在畢業(yè)到工作的前6年期間，大多將買房、結婚等人生大事設為首要目標，實際這個目標需要具備較好的資金基礎，因此在這一階段，他們更關注工資、獎金、福利30等經(jīng)濟性報酬。待上述剛需得以實現(xiàn)時，大多員工已步入工作的第7-8個年頭，個人發(fā)展、工作與生活的平衡成為他們的關注重點，增加了對非經(jīng)濟性報酬的需求，而該因素本身的激勵性也會逐漸突顯。

本論文的研究契合YH集團路橋設計員工關于非經(jīng)濟性報酬激勵的實際需求，在YH集團路橋設計人員的激勵狀況不佳，員工離職率高的現(xiàn)狀下，采取增加非經(jīng)濟性報酬激勵是重要且有效的手段，對于構建和完善符合實際需求的激勵管理模式非常有益。

五、策略建議

（一）從個人發(fā)展的角度來提升員T-績效

前文研究結論表明個人發(fā)展因素回歸值為0.315對工作績效產生正向影響，對其具有較好的激勵作用，因此擬提出如下建議。

1.建立多通道的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使路橋設計員工更專注于在技術領域發(fā)展，激發(fā)其工作積極性，改善工作績效，進而提高勘察設計業(yè)務的整體效益。

2.發(fā)揮培訓的促進作用。建議采取“碎片時問高效利用”的方式，充分發(fā)揮網(wǎng)絡及公司平臺的作用，將培訓內容分解，通過微信、郵件等形式進行“知識速遞”，通過互動式學習，員工即是受訓者，又是培訓師，即提升了個人的專業(yè)技術，也使他人受益，最大化的提升培訓及效果轉化率，實現(xiàn)以培訓促進績效改善目的。

3.倡導工作與生活的平衡。路橋設計類員工的延時加班現(xiàn)象嚴重，建議在項目的空檔期或轉場期之問安排集中休假，使他們能有專門的時問陪伴家人，照顧家庭生活等。生活幸福和安寧有利于保持持續(xù)的工作熱情，更有助于在工作中建立融洽、互助、團結的氛圍，由此可實現(xiàn)緩解員工工作壓力的目的，產生更好的績效結果。

（二）從工作本身的角度來提升員工績效

結合本文數(shù)據(jù)分析結果可知，工作本身因子對工作績效產生0.187的正向影響。對于路橋設計員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵。通過對工作內容豐富可以增強路橋設計員工的責任感和成就感，對提高工作積極性改善工作績效方面是有幫助的。

1.設立“設計師工作室”。設立“設計師工作室”這一手段來實現(xiàn)針對性的激勵，有效釋放和擴大技術領軍人才的帶動效應。在實現(xiàn)工作內容豐富化和擴大化的同時將路橋設計人才培養(yǎng)計劃有效落實，提升團隊的整體戰(zhàn)斗力，促進績效目標的達成。

2.豐富員工參與管理渠道。通過參與管理調動員工積極性、創(chuàng)造性，持續(xù)改善管理流程，提高工作效率。

六、結語

隨著時間的推移，經(jīng)濟的全球化、新常態(tài)，有越來越多的員工對好工作的評價是除了能夠體現(xiàn)經(jīng)濟利益，還需要能獲得體面、尊嚴、歸屬感、成就感和滿足感，開始變得特別看重工作的目的、意義、成長性、使命感等非經(jīng)濟性因素。由此可見，隨著非經(jīng)濟性薪酬自身激勵作用的擴大化對知識型員工績效產生的影響得深入探討，對非經(jīng)濟性報酬理論及其維度的研究將會持續(xù)展開并可能成為人力資源薪酬管理研究方向的新趨勢。