淺議“互聯網+”背景下網約工勞動權益保護措施

陳燕 郝冉

【摘要】：在現有法律對網約工這一新型群體的勞動性質及內容均無明確規定的背景之下，筆者將根據網約工工作模式類型的不同來明確其法律性質，并結合實際情況分析網約工因定性不同而無法受到合法保護的現狀，以進一步提出相應的解決措施。

【關鍵詞】：網約工 權益保護 法律手段

一、 網約工的發展現狀及法律性質歸屬

隨著互聯網技術的飛速發展，網絡上出現越來越多的通過互聯網平臺與消費者直接締結服務合同的網約工，該群體與往常工作模式相比，既不具有特定的工作場所和地點，也沒有固定的工資。根據網絡上所呈現的不同工作狀態，可以將其分為以下四種形式：

網約工與網約平臺簽訂《合作協議》，根據協議內容，由網約工直接向客戶提供勞動服務，并將收取的服務費用按照一定的比例劃分給網絡平臺;（2）平臺發布招聘信息，由網約工與平臺簽訂勞動合同，網約工享有基本薪酬、勞動補貼等，同時，根據平臺的要求，勞動者在特定時間必須在崗;（3）部分人將該平臺上的工作視為一種業余工作，僅給平臺一部分利益，具體工作時間自行決定。（4）網約工平臺與提供特定服務的企業簽訂協議，即由該平臺提供工作機會，由該企業提供工作者，雙方存在合作關系。

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》，判斷是否是勞動關系的標準在于網約工與網絡平臺是否具備一定的從屬性。針對第一種類型，筆者認為：從網約工接到工作信息到最后由消費者在平臺上對網約工的服務作出評價這一系列過程均會在平臺上反映出來，故平臺平臺始終掌握著網約工提供的服務信息，而大部分平臺也會根據勞動者的服務情況對網約工實施一定的獎懲措施。故整個過程，平臺對網約工起到了一個監督管理的作用，其會通過規定的制度對網約工業績進行考核和獎懲，網約工受到網約平臺的制度約束，且網約工的工資高低與該平臺的管理掛鉤，具有從屬性。網約工與平臺之間應當歸屬于勞動關系。針對第二種類型，由于工作者與網絡平臺之間已存在《勞動合同》且雙方之間的工作模式、薪酬待遇、權利等內容與實際工作本質上并無差異，故應當認定網絡平臺與工作者之間為勞動關系;針對第三種類型，雖然網約工也借助了該平臺提供服務，但網約工平臺僅僅是為網約工提供了一種選擇，其工作時間支配完全由網約工自主決定的，除在利益上掛鉤外，不具有人身從屬性和組織從屬性，不應當劃為勞動關系;第四種模式下，需根據網約平臺與合作企業之間的合作模式的實際情況來判定網約工與網約公司之間的法律關系，如勞務派遣關系、承攬合同關系、居間合同關系等。

二、 網約工法律權益保護制度缺失現狀

（1）勞動關系不明確

現有的法律并未對網約工的勞動關系進行明確界定，故當網約工與網約平臺發生法律糾紛時，雙方之間沒有明確具體的法律依據可以適用，從而導致權益維護上依據及制度的缺失。

（2）網約工的權益保障不充分

目前，大部分網約工與網約平臺并沒有簽訂勞動合同，故沒有相應的保險制度，雖然其與傳統工作者一樣工作，但其權益受到侵害時，沒有辦法維護自己的合法權益，其勞動利益也會受到損害。

（3）網約工的社會保障制度不完善。

因沒有法律保障依據，社會上的勞動保障機構并不重視網約工的合法權益;但從共享經濟模式下網約工的發展情況來看，未來將會有越來越多的年輕人入駐該平臺，故當這一群體權益遭受到侵害時，社會應當發揮自身力量，保護網約工這一群體權利，以營造良好的勞動環境。

三、 網約工權益保護構建

1.區分網約工專職人員與兼職人員

筆者總結歸納了實踐中與網約工有關的各種APP所顯示的網約工類型，并根據不同模式下網約工所承擔的工作義務的大小，及其與網約工平臺之間存在的從屬性大小、是否簽訂協議、簽訂何種協議等因素將網約工劃分為以上四種模式，模式的不同決定著網約工與平臺之間法律關系性質的不同。故只有在明確法律關系性質這一前提之下，才能夠在有具體明確的法律保障制度之前，決定該種情形應適用何種法律，并可依據現有的保護與該種法律關系最為相似的法律關系的法律，采取相應法律手段。對于專職人員，其作為平臺的勞動者，理應享有勞動者的權利;而作為兼職人員，其不能夠主張與平臺之間存在勞動關系以獲取非法利益。故勞動者在平臺登記為工作人員時，可以提前由其自己確認工作條件，以明確其是否為專職人員。

2.強化平臺公司的責任

實際生活中已出現的諸多”網約工維權“案件中，大多數平臺公司以并未簽訂勞動合同或者法律中尚未有明確依據為抗辯理由，企圖掩蓋其與網約工實際上存在的勞動關系，以規避自身的法律責任。故可以采取強化平臺公司這一經濟優勢主體責任的方式，以避免其規避應當承擔的法律義務。而且，平臺公司在整個過程中為自身的利益，相對于網約工來說，一直處于優勢地位，根據權利與義務相對等原則，其可以通過以下途徑來強化自己的責任：（1）時，必須要滿足一定的公司條件才能夠注冊成為網約工平臺公司，以確定平臺設立的正當性、合法性，并在網約平臺對外公開企業經營信息，以讓網約工能夠放心安全地進入該平臺;（2）平臺為網約工提供工作模式選項時，需根據不同的工作模式明確其與網約工之間的權利義務，并在網約工與實體公司就就職達成一致意見時，簽訂勞動合同或者其他類型合同，模式的不同，公司也應當提供不同的保障，如簽訂勞動合同時，需給網約工以固定的最低限度的工資。

3.設立并強化平臺監督者的責任

部分情況下，除存在網絡平臺公司外，還具有監督網絡運行秩序的第三方即網絡監督者的存在。網絡環境是否穩定，也取決于網絡監督者的作用。平臺監督者作為網約工與網約平臺公司之外的第三方，能夠更加客觀公正的評判雙方的權利與義務，不僅僅是平臺公司，平臺監督者也從平臺中獲取信息，充分了解網約工與平臺公司之間的工作模式、形式、工作過程等內容，在平臺公司登記入平臺時，對其合法資質、經營能力、財務狀況等情況進行審查，從而從源頭上保障平臺公司的質量;在平臺運行過程中，經網約工向平臺監督者反映，平臺監督者經過核實，如果確實出現“網約工”這樣的弱勢群體的合法權益遭到損害的事實，可以由平臺監督者對平臺公司進行管制，強制其采取一定措施彌補其權益損害，現實生活中，當勞動者權益遭受到損害時，通常是由工會、勞動者權益保護協會等社會組織對其工作單位進行考察，如果情況屬實，則力爭維護勞動者的權益;在筆者看來，平臺在此時發揮著與工會等組織相同的作用;網約工的工作時間、地點等并不固定，且與網約公司之間并無直接聯系，故其享有勞動權益的同時，由勞動者權益保護協會對其進行保護在實施上具有一定的難度，故由平臺這個直接的信息獲得者，對雙方信息均了解的情況下，采取措施以維護權利。同時，平臺監督者相對于平臺公司處于一定的優勢地位，其決定了公司進入的門檻標準、具體如何實施等內容，故當平臺公司經常損害網約工權益時，其可以在平臺上直接標明公司的信用等級、實際情況等，以間接對公司經營施壓，變相要求其彌補網約工權益損失。

4.社會保障體系的構建。

現有條件下，尚未有任何對網約工權益進行保護的社會保障體系，但社會保障體系畢竟與社會公共利益密切相關，一旦建立起來，不排除某些人惡意的想要通過這種不嚴格的工作模式獲取保險;故筆者認為，在建立網約工社會保障體系時，需要加重社會保障申請制度的審查責任;只有在網約平臺公司出具與勞動者簽訂的勞動合同、公司及平臺監督者這個客觀第三方出具的勞動者實際工作情況確認表時且經審核，其工作狀況與實際工作者并無差異的情況下，才能夠為其提供社會保險服務。筆者上述所提到的四種情況下，其中第一種和第二種均應由平臺公司為其購買社會保險;第三種和第四種均需根據實際情況確認何種公司為勞動者購買社會保險。通過擴大社會保障體系所涵蓋的勞動者范圍，更有利于保護廣大勞動者的權益。

從網約工與平臺公司的從屬性角度分析，第一種情況下地網約工與實際勞動者的法律性質并無差別，故在互聯網飛速發展時代，這一逐漸擴大群體的權益保護制度的構建應當從有利于保護網約工的合法權益地角度出發，以更好地維護勞動者權益。

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作者簡介：陳燕（1998--）女，漢族，安徽滁州人，安徽財經大學法學院，2016級本科生，法學專業;

郝冉（1999--）女，漢族，安徽六安，安徽財經大學法學院，2017級本科生，法學專業;