從野鴨子故事看需求層次理論在企業管理中的應用

李婧婕

摘要：全球化經濟的進一步推進，使得人才管理愈發凸顯其在企業建設和管理中的重要地位。本文重在闡析馬洛斯的需求層次理論在企業管理中的科學應用，并提出需求層次理論與企業管理相融合的有益措施，以證明其對提高企業員工的積極性、創造性及工作效率，進而促進企業的長效發展都有重要意義。

關鍵詞：野鴨子：需求層次理論：企業管理：應用

美國IBM公司的總裁沃特森常跟員工講述“野鴨子”的故事：一位老人同情野鴨子每年南北遷徙的疲憊，每當秋收都在池塘放置足夠的食物喂養。不久，一部分野鴨不再南飛，依靠老人的喂食過冬。此后，更多野鴨子留了下來。三年過去，野鴨長得憨厚肥胖。直到老人去世，失去食物來源的野鴨子們才想起要南遷覓食。然而，它們已經喪失了飛翔的能力。

沃特森的“野鴨子”故事其實就是其管理企業的理念體現，通常稱之為“野鴨理論”。那么，這“野鴨子”的故事到底給企業管理怎樣的啟示呢？“野鴨子”為何留下來，又為何最終失去飛翔的能力呢？這值得企業管理者深思。對此，本文試從“野鴨子”切入，剖析企業中人性化管理的缺失，探討馬斯洛需求層次理論在企業管理中的有效應用，以證明需求層次理論對提升企業員工積極性、創造性，進而促進企業的健康長效發展的重要意義。

一、馬斯洛的需求層次理論闡析

所謂需求層次理論，為美國著名心理學家馬斯洛所提出，該理論將人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求五種類型。

依照馬斯洛的觀點，這五種從低到高呈金字塔狀的需求是逐層被滿足的。處于低層次的需求被滿足后，則失去激勵作用。但如果此時更高層次的需求被滿足，則激勵效果會大大增強。因此，在企業管理中，對不同層次的員工需求予以分類，并適時采取針對性的激勵措施，將更有效地激發員工積極性，發揮員工潛能，最終實現人才戰略目的。

二、從“野鴨子”故事折射企業中人性化管理的缺失

（一）薪酬分配吃大鍋飯，缺乏競爭力

出于善意，老人往池塘投入了充足的食物。野鴨子無須競爭，就能解決基本的生理需求，久而久之，自然形成樂享嗟來之食的習慣。

當下國內企業也存在相似的現象。大部分企業在確定薪酬等級時，常以員工的教育背景、資歷和工作經驗等作為依據。然而，這種依據與員工的工作積極性是否存在必然的關聯呢？答案自然是否定的。試想，相同的背景條件下，效率低的員工無須競爭也能與效率高的員工享有同樣的薪酬待遇，而企業也無法通過調整薪酬來激勵高效員工或警示低效員工，那么員工的工作積極性如何得以提升呢？

（二）環境惡劣保障無望，缺少安全感

野鴨子在老人的喂養下沒有再南遷覓食，它們棲息在同一個池塘渡過了幾個冬天，封閉與禁錮使之對外界早已變化了的環境以及自身所處的惡劣境地一無所知。

現實社會中為了獲取豐盈的經濟效益盲目地降低成本、節約開支，置員工健康甚至生命于不顧的企業尚有存在。如在農民工就業的建筑行業中，工作環境極其惡劣，勞動時間長，勞動強度大，危險性高，且未購買社保、醫保等。外界的工作環境持續走好，然而這些建筑工人卻因信息不對稱或其他原因長期在惡劣環境下工作，幾乎淪為了工作的機器，他們無法對外界以及自身工作環境做出正確判斷，甚至難以及時為自己維權。員工保障尚且得不到保證，又何來積極性、創新性之說？

（三）精神空虛技術固化，造成思維定式

老人善意的定時投喂，卻養成了野鴨的思維定式。所謂“溫水煮青蛙”，幾年來的投喂讓有南遷傳統的野鴨放棄本能，選擇留下。

亞當-斯密在《國富論》中曾提到分工合作能夠極大提高生產效益，然而，過度分工以及長期單一工作容易導致精神空虛以及技術固化。企業文化活動少導致員工精神生活空白，工作強度大使得業余活動匱乏：對員工培訓定位不準確，缺乏資金投入意識，無法真正滿足員工學習和發展的需要，使得員工在迅速發展的新知識、新技術面前顯得無能為力。員工喪失了創新能力，被動構建了難以跳出的思維框架。

（四）自我價值無法實現，喪失自我認同感

野鴨子在老人的喂養下，收斂了“野性”，身體變得肥胖臃腫，性格變得溫順平庸，徹底由野鴨變成了家鴨，喪失了飛翔的能力。

進入一個企業前，每個員工都可能是擁有獨特想法的個體。但進入企業后，或是會為了適應環境而慢慢與別人趨同，逐漸失去了自己的個性，失去了自我認同感，思維被企業化、體制化：又或是因為沒有承擔與自己能力相稱的工作，自我潛能無法得到發揮，積極性、主動性、創新性日漸喪失。這種現象在企業依然存在。

三、從“野鴨子”故事探索需求層次理論于企業管理中的有效應用

如何更好地留住“野鴨子”，如何保持“野鴨子”的野性？如何讓“野鴨子”般的員工融入企業，盡心為企業服務，真正實現自我價值呢？筆者認為。

（一）完善薪酬體系，滿足員工的生理需求

需要層次理論中，生理需求最為基礎。只有滿足了生理需求，員工才不會為生計發愁，自然才會安心工作。

對員工而言，對薪酬的期待是生理需求中較為突出的表現。薪酬是促進員工工作的原動力，薪酬數量從某種意義上說也是人生價值的一種體現。當然不是說收入越高，就越能吸引人才、留住人才，要實現薪酬吸引、激勵和留住人才的作用，關鍵還得切實保證薪酬分配過程中的公正性、合理性和激勵性。鑒于此，企業應著力打破死守員工教育背景、資歷和工作經驗來確定薪酬等級的陳規舊習，將工作態度、專業能力、創新能力、發展潛力等作為最為關鍵的薪酬決定要素，完善薪酬體系，從而確保薪酬在激勵員工不斷提升能力上發揮應有的作用。

（二）加強保障管理，滿足員工的安全需求

企業保障體系包括安全保障體系、社會保障體系、健康保障體系、職業生涯保障體系等。健全企業保障機制，改善員工的工作和生活條件：做足安全防護措施，實現員工生產安全保障;足額繳納社會保險金，實現員工合法權益保障：提供定期健康檢查，實現員工人身安全保障;增強員工職業穩定性，實現員工經濟利益安全保障，等等。總而言之，完善企業保障體系，滿足員工的安全需求，最大限度激發員工的工作熱情和積極性，必然對和諧工作氛圍的營造、團隊合作精神的培養、企業凝聚力的提升有著極大的推動力。

（三）提升歸屬情感，滿足員工社會交往需求

企業的根，源于員工的心。切實讓每一位員工融人企業，與企業榮辱與共，將個人的理想與追求和企業的發展掛鉤，將企業利益作為行事的起點和終點，是贏得員工使命感、忠誠感，增強企業競爭力、凝聚力的根本所在。

1.將個人愿景與企業愿景相融合

人是企業實現發展的根本。企業制定并加大力度宣傳企業奮斗目標和長遠發展愿景，讓員工真切知道自己的追求目標、行事緣由，讓員工確信積極參與企業發展的同時能夠實現自我價值，即是將企業愿景與個人愿景相融合，則能有效激發員工實現個人發展愿望的斗志，員工的積極性不斷高漲，團隊強大的創造張力持續迸發，企業的愿景將得到加速實現。而企業愿景的實現，又必將促進員工個人愿景的實現。

2.建立健全完善的培訓激勵機制

人才是企業的寶貴財富。面對日趨激烈的市場競爭，建立健全培訓激勵機制，打造學習型企業，提升員工全面素質，持續增值人力資本，是增強企業競爭力的策略，更是行之有效的員工激勵措施。靠自己的知識與能力謀求生存與發展的員工，為了不斷提升創新能力和持續就業能力，也非常希望企業能提供一個培訓發展的平臺。為此，企業應既重視入職培訓，也重視提升培訓：既重視管理人員培訓，也重視一線員工培訓：既重視技能培訓，也重視素質培訓，同時，引入薪資獎勵、職業生涯激勵，并有意識地滲透目標激勵，達到強化培訓效果。

3.創建和諧寬松健康向上的工作環境

文武之道，一張一弛。創造和諧寬松健康向上的工作環境，提高員工工作、生活環境的安全感和舒適度，有助于員工舒緩心情、調整心態、滋養心靈，有助于提升員工的幸福指數，激發員工的自豪感，同時還能樹立公司自身形象。例如集體慶祝重要節日，組織集體旅游、爬山，發展足球、籃球、羽毛球、攝影、書法、插花等興趣小組。員工不僅能夠在業余發揮自己的特長，還能在多種多樣的活動中提升技能、增進同事之間的感情。

（四）建立激勵機制，滿足員工的尊重需求

“野”是“野鴨子”的特性，尊重其“野性”，既能使其獲得極大的滿足感，也能增強企業的創造力。因此，企業不僅要鼓勵員工積極上進、高效工作，通過工作實現社會價值和個人愿景，還應對員工的細微進步、努力以及才能的展現予以充分的認可和表彰獎勵，并不斷強化。

1.廣開言路匯群智

廣開言路聽民聲，開門納諫集良策。建立企業高層與基層對話機制，暢通員工表達訴求、建言獻策的渠道，強化員工對企業前途和發展的關注度，提高員工的主人翁意識、責任意識及自信意識。這不僅溝通了員工感情，還使得企業集思廣益，更好地發展。

2.論功行賞添活力

員工獎勵體系，是企業人力資源管理的核心內容之一。對企業來說，管理者應啟用具有群體差異性又體現團隊合作性，符合獎勵程度與員工（團隊）貢獻相當的公正公開透明原則，注重物質和精神獎勵有機結合的科學獎勵機制，給優秀者以極大獎勵，讓奮斗者有更大舞臺，從而提高整個企業的持續競爭力。對員工來說，公平透明的獎勵，肯定了個人的價值，增強了團隊的意識，濃厚了比學趕幫超的氛圍，員工橫向比較具有了更明確的目標，干勁更足。

（五）培養主人翁意識，滿足自我實現需求

自我價值的實現，是個體完全發揮潛在能力實現個人成就的最高層次需求。一個企業如果能夠為員工充分提供發展空間，充分挖掘員工的潛能，引導員工尋找和感受工作的愉悅感和獲得感：構建完善的激勵機制，滿足創新者追求成功的心理：破格提拔特殊人才，實現員工的自我價值：給員工分配紅利，激發員工主人翁意識等等，員工的工作積極性便能更大限度地得到調動，企業的凝聚力也就更強。而作為員工，亦能有平臺完成與自己能力相當的工作，并能促進自身個性解放和自由發展，實現自身的自由全面發展，最終成為自己所期望的人。

對于“野鴨子”的故事，沃特森認為，“野鴨子變得溫順以后，就不想再到其他地方去了。我們相信，公司需要的是野鴨子。而在IBM，我們努力不讓員工變成溫順的人。”正是依靠這個野鴨理論，沃特森成功地激勵員工，并給他們提供施展才華的舞臺，使之成為不畏風險、勇于創新的拔尖人才，為企業不斷研發新產品，從而使企業獲得國內外市場的制勝權。因此，企業發展，人才是第一資源，如何使企業在管理實踐中科學應用馬斯洛需求層次理論，留住對企業有利的“野鴨子”，并且充分激發他們的“野性”，的確是企業成功的關鍵。

參考文獻：

[1]陳福娣，馬斯洛需求層次理論在企業管理中的運用[J].中小企業管理與科技，2011（2）.

[2]宋磊，新時期企業管理創新面臨的問題及對策[J].企業改革與管理.2018（3）.

[3]劉金朋，激勵理論在企業的應用[J].科學觀察，2007（6）.

[4]代詩蕊，企業管理創新中存在的問題與對策分析[J].山西農經，2017（16）.