新形勢下如何加強煤炭企業績效考核工作

王春輝

【摘 要】在強調低碳經濟時代的新形勢下，煤炭企業必須選好可持續發展戰略，其中人力資源是具有重要影響作用的部分，對應的績效考核制度也越來越廣泛應用于各個煤炭企業的管理工作中，企業可通過完整的績效考核體系、科學的考核指標、完善的溝通機制和嚴格執行考核責任等措施，解決目前煤炭企業績效考核存在的各種問題，使考核結果可以客觀、科學、全面地反映企業各部門的工作狀況。文章重點討論如何在新形勢下合理有效地考核煤炭企業業績、薪酬制定如何發揮激勵作用等這些亟待解決的問題，為煤炭企業管理層提供借鑒。

【關鍵詞】煤炭企業;人力資源管理;績效考核

【中圖分類號】F272.92;F426.21【文獻標識碼】A【文章編號】1674-0688（2019）06-0283-02

1 煤炭企業實行績效考核的意義

績效管理理念最早由美國管理學家Aubrey Daniels于20世紀70年代提出，隨著世界范圍內工業化進程加速，績效管理理念有了更大的發展空間，得到了業界的一致認可，并廣泛應用于世界各大企業集團。我國的績效管理起步較晚，發展略顯緩慢，但是在積極學習西方先進管理經驗過程中，依然取得了巨大成效。

績效考核作為企業人力資源管理的有機組成部分，發揮著不可替代的作用，既是企業對員工的一種管理手段，又處于人力資源管理的核心地位，是企業人才選拔和干部提拔的一項關鍵參考指標，而員工工資分配和調配工作事務也可以把績效考核當作一種重要憑證去衡量執行。通過執行績效考核制度還可以產生激勵效應，當員工表現優異時，可以通過績效考核進行適當獎勵，給出對于該項工作的認可，樹立典型，鼓勵其他員工;當發現存在差距和不足時可及時糾正，找出原因，解決問題，提高工作效率，實現員工的自我價值，促進企業管理水平不斷提升。績效管理涉及整個人力資源管理中的環節，如薪酬、員工工資、職位升遷調動、個人發展方向等，每個步驟都與員工切身利益相關聯。煤炭企業作為能源型支柱經濟主體，面臨著生產總量、進口總量、庫存產量都在較高節點的狀態，在新的經濟形勢下應加強自身管理，正確運用績效考核，激發更大的創新動力，為企業優質化發展保駕護航。

2 煤礦企業員工績效考核存在的主要問題

對于煤炭企業而言，如何科學合理地進行績效考核，是一項需要迫切探究的問題。績效考核是一把“雙刃劍”，如果可以有效利用就可以提高煤炭企業的管理水平，使企業整體效益最大化;如果在使用過程中不能適當調整和科學化利用，也會給企業帶來很多消極作用，在目前很多煤炭企業中，績效考核問題表現在以下方面。

2.1 績效考核定位模糊

企業績效考核的真正目的是通過對在職員工進行一系列的制度考核，在細節中實現科學、合理、有效的管理方法，使得員工可以受到激勵、提高工作積極性，提升員工個人和部門整體業績，進而使企業可以在良性的工作環境中不斷提升整體效益，縮減成本，實現收益最大化，促進企業科學、健康、持續發展。然而，現實中很多企業對績效考核概念理解不夠全面和理性，只是單一地把個人業績作為考量標準進行薪酬和獎勵的分配，并且很多員工沒有足夠重視績效考核，使績效考核流于形式化。

2.2 非合理化考核指標

考核指標是績效考核的關鍵部分，科學合理的績效考核需要通過制定科學性的考核指標來實現。目前，煤炭企業非合理化指標問題如下：首先，指標設計失衡。煤炭企業是一項綜合地質勘探、安全管理等各項作業類型，其工種較為復雜、特性不一，但在工作期間生產進度和安全指標設置過高，管理水平、員工個人素質能力、崗位培訓等一系列指標都不夠完善，導致考核不準、指標不嚴、崗位特質性不夠突出。其次，考核指標設計不夠貼近實際標準，增加了衡量難度。由于很多工種缺乏客觀的考核依據和標尺，導致考核結果難以量化，考核人員主觀意愿行事容易造成不公平，進而影響管理水平。

2.3 考核過程缺乏溝通

煤炭企業管理制度一般較為封閉，因此在績效考核過程中很多被考核者并未真正了解考核內容，更不知道考核的過程步驟，只是在被動通知的狀態下得到考核結果，這樣會導致員工不了解工作的丟分項、與其他員工的差距，進而錯失改進機會，增加對考核部門工作的不滿。此外，由于薪酬大部分與考核結果有關，又導致員工與工資結算部門增加齟齬的機會，績效考核工作事倍功半。

2.4 考核執行力度不夠

由于企業對績效考核不夠重視和流于形式，導致很多考核管理人員趨向中庸，不去為了執行力度輕易得罪人，所以很多考核結果真實性存在水分，績效考核的意義不言而喻，不能作為員工待遇的最終參考憑證。

2.5 考核結果利用率低

將績效考核作為企業一項管理手段，其目的是為了進一步促進企業健康發展，提高管理水平，但是由于企業不夠重視，績效考核的最終結果沒有得到充分重視，沒有進行系統化的科學分析和整理比對，無法對員工工作和個人狀況作出科學反饋，浪費了大量人力、物力卻沒有實效，考核在管理上的作用虛化。

3 完善煤炭企業績效考核的對策

在響應新能源開發和資源可持續利用與發展的背景下，煤炭企業處境不容樂觀，因此煤炭企業要不斷加強自身能力，完善考核機制，提升人力資源管理水平，尋求實現企業整體效益的最優化方案。

（1）正視績效考核目的。員工要加強關于績效考核的宣傳和認識，正確引導考核理念，使績效考核的目的和重要性得到員工充分地理解和認識，進而支持該項工作開展。技能培訓也是相當重要的一環，安全技能和專業技能是必備技能，只有雙重準備都充分的情況下才可以確保煤礦施工的安全性和產能實現。井下施工人員大都沒有太高的學歷和素養，因此培訓過程加強有關績效考核的宣傳普及非常必要。

（2）績效考核體系完整設立。在煤礦企業中，由于存在各種工種，復雜多樣，人力資源部門需要根據不同崗位特性設立考評體系和標準，與工作相關的指標要盡可能包含其中，此外，對于員工的綜合考評也非常重要，應采取不同人力管理人員對不同員工進行全方位考核的模式，盡可能地避免因考核者主觀意愿導致考核結果不準確，進而影響整體考核制度和結果，主觀因素要降到最低，保證績效考核公平、公開、公正。另外，考核小組也要設置除了領導之外的員工參加，避免了考核過程的形而上，因為普通員工的角度可能更加切合工作實際。

（3）以人為本的考核理念。考核的主要人員是基層工作員工，在考核過程中要增加與被考核者溝通交流的機會，了解真實情況，客觀公正地給出考核結果。另外還可以提高員工的參與積極性，并且為考核標準制定提供更加合理化的建議，使考核指標順利實行。在不同崗位上的員工，其特點和優劣勢要善于采納，以補充原有體系標準不足，使考核效用得到最大化利用。

（4）獎罰分明保證效果。在進行業績考核時，要保證獎懲制度科學合理地有效執行。在實際情況中，根據企業管理狀況和員工實際情況，輕重得當，穩妥完善。正確利用獎懲措施可以進一步調動員工的工作積極性，保證企業內部工作良性發展。

（5）重視績效考核過程。鑒于考核過程流于形式的弊端，考核過程不應只是單純地重視結果，其過程可以根據實際狀況積極尋求靈活的執行方案，且加以重視。考核過程應正確記錄各項進程和狀態，預測考核結果，并對實際考核結果進行比對，及時調整工作方向，檢查細節疏漏，考核時發現員工問題可以及時地溝通解決，避免問題沉積。

（6）考核結果綜合運用。績效考核結果不應只是用在薪酬發放和獎懲制度的實施上，其實在科學對比、合理分析后得到的考核結果也是提升企業競爭力和加強員工凝聚力的有力工具，考核結果的正確運用還可以培養企業文化和價值觀，使得績效考核理念深入員工內心，得到廣大員工認可和配合，促進新型企業文化形成。

4 結語

績效考核對于煤炭企業是一項重要的管理手段，通過科學合理的考核制度，可對企業核心競爭力、煤炭企業利益分配均衡化發展、人力資源管理規范化等方面起到重要作用。本文從績效考核的意義和煤炭企業的現狀出發，論述了一系列的問題和不足之處，提出了關于績效考核的整改對策，希望可以為煤炭企業在新形勢下的科學化持續發展提供部分參考。

參 考 文 獻

[1]吳嘉林.勘察設計單位的企業文化與激勵機制建設研究[J].煤炭工程，2004（9）：4-7.

[2]劉偉云.淺談如何做好績效考核[J].市場周刊（理論研究），2006（7）：135-136.

[3]姚艷虹，陳彥文，劉金洋.績效考核目標取向與員工工作績效的關系研究——心理授權的中介作用[J].管理現代化，2017（1）：43-45.

[責任編輯：高海明]