事業單位人力資源管理存在的問題及對策

崔魯璽

摘 要：隨著人力資源管理這個新名詞的出現，取代了過去的人事管理工作這一舊名詞。名字煥然一新，具體業務是否也大有起色呢？客觀地說，在業務上，也取得了一定成績，如事業單位在人才引進方面實行了招聘制度，在用人上實行了定崗定編，并將職務與職稱有機結合，納入個人業績考核中來。但是隨著管理的深入，暴露出來的問題也不少，在此想加以淺談。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；問題；對策

引言

在事業單位中，其競爭本質上來講還是人力資源之間的，也是針對人力資源管理系統進行的競爭。在當前的社會發展中，人才是十分重要的，其發展和質量也體現著單位人力資源管理的效率，它能夠直接作用于單位的工作效率，對于單位的服務水平有著重要意義，從長遠來講，更是關系到政府單位的形象。但是，現如今的事業單位中，人力資源管理還是沿用過去的模式，這也成了當前的重要弊端，需要針對問題不斷探究，從而進行相應的優化和改革。

一、當前我國事業單位人力資源管理的現狀和存在的問題

（一）理念仍是落后于時代

雖說事業單位人力資源管理制度已經實行了很長時間，但是許多人的理念仍然落后于21世紀發展的需求。他們對人力資源管理的理念認識狹窄，總是走不出舊的所謂工資考核發放、人員培訓、檔案管理、晉升晉職考核、保險繳納等表面層次的工作，沒有將人力資源管理的實質與任務加以延伸，這種觀念阻礙了人力資源管理工作的發展。

（二）缺乏完善的績效考評制度

評價工作人員整體工作情況是設立績效考評制度的主要目的，在評價完成后，在處理職位升遷和工作福利相關工作的時候就可以依據評價結果進行。不僅為薪酬分配、職稱評審、人才培養提供重要信息，而且也在調動員工積極性方面發揮很大作用。然而當前事業單位還不具有完善的績效考評制度，當前事業單位的績效考評工作流于形式，不同層次、不同類型人員考評標準沒有區分，簡單的統用“德、能、勤、績、廉”衡量，考評結果也不能真實的反映工作人員本年度的工作成效。所以工作人員很容易質疑考評結果，從而對人事部門的正常工作產生影響。

（三）管理人員缺乏創新意識和能力

分析事業單位中人力資源管理可知，針對績效考核，要加強對基本指標的重視，加強對員工的業績管理，并且利用綜合方法，進行評定，這樣才能確保人力資源管理見建設的有效性。并且，在當前的事業單位中，因為在管理工作上，常常是缺乏創新思想，造成了在績效考核中，缺乏相應的執行目標，從而影響了整個工作的有效執行和整合。

（四）激勵機制不夠完善

現階段，事業單位的激勵制度還不夠完善，在激勵機制上主要面對的是單位的所有員工，籠統地安排出了評價指標，在不同層次的人員分類評估上還有所欠缺，這樣一來就導致了評估結果不能夠很好地達到預計效果。

二、加強事業單位人力資源管理的對策

（一）更新理念

對人力資源管理的理解要從廣度與深度都要擴展，從廣度講，它不再是表面的“人事管理”，從深度講，它需要滲透進來統計模型，經濟法律知識，財務分析等其他領域的課題。所以一方面需要領導的支持，另一方面需要相關業務人員不斷提升自身的綜合能力，使自己成為復合人才，以便駕馭于本崗位，再有一方面需要全體員工的積極配合，配合培訓工作，配合人力資源部的其他工作安排，這樣才能使事業單位人員隊伍整體提升。

（二）對績效考評制度進行完善

事業單位工作人員的壓力要遠遠小于一般企業，因此事業單位工作人員一般都不具備競爭的意識，其工作積極性也不高。對績效考評制度進行完善，能夠合理的評價工作人員的工作成績與能力，在人力資源管理工作中評價結果也十分重要，從評價結果中可以掌握具有較高綜合水平的員工名單，從而將其作為依據在今后進行人事調動，對事業單位的發展起到更好地推動作用，但是在對績效考評制度進行制定的過程中必須要與單位的實際情況相結合。

（三）培養人力資源管理創新型人才

不管是在哪種類型的管理工作中，人員管理都是非常關鍵的環節，人員管理理念優質與否與管理質量水平高低息息相關。現階段，事業單位屬于社會健康發展的重要動力，其人力資源管理在人員管理中的作用是不容小覷的，因此，要增強事業單位的市場競爭力，必須要強化人力資源相關管理人員素質管理，大力培養其創新能力。此外，事業單位人員選拔過程中，應該將工作能力以及創新能力作為選拔的標準，當選拔通過之后，再進一步加強新上任工作人員的崗前培訓，其內容不僅要包括專業化知識技能，還必須要包括創新意識以及創新技能強化等，從而實現事業單位人員素質水平日益提升。

（四）建立科學的激勵機制

科學的激勵機制對于事業單位人力資源管理是十分重要的，它能有效的促進各個部門之間的凝聚力，增強員工的積極性，提高全體員工的工作效率。根據雙因素理論中的x理論學說，人性本惡，生來就是懶惰的，我們需要調動員工的積極性，那么我們就應該建設一套完整的激勵機制。對于不同級別的員工，我們需要采取不同的激勵方式，如果激勵方式不對，最后可能適得其反。我們可以根據馬洛斯的需要層次理論來制定，首先，基層員工需要的應該是生理需要和安全需要，我們可以對于他們的安全給予一定的保障，除了基本工資外，可以制定一個優秀員工獎，對于那些積極主動，干事能力強的員工，發放一些獎金，這樣可以調動大伙的積極性。其次，就是對于管理層了，他們對于生理需要和安全需要已經得到了保證，這時，他們更在乎的，應該是社交需要和尊重需要了。我們可以給他們提供一些平臺，讓各部門管理有更多的交流。盡量讓各部門管理可以相互坦誠相待，分享工作經驗。可以在空閑時策劃一些素拓，增加彼此友誼，到時一起配合工作也會增加默契和效率。這樣不但能增加各管理的交際能力，表達能力，還會交到更多的朋友。此外，我們還需要使用精神激勵，當各管理表現出色時，我們可以給以不同程度的表揚。

三、結束語

隨著經濟的不斷發展，事業單位在社會中扮演中非常重要的角色，事業單位涉及的行業眾多，是培養人才、吸納人才的重要場所，高質量的人力資源管理在一定程度上可以促進事業單位可持續發展，因此，相關人員一定要認真分析當前事業單位在人力資源管理中存在的問題，進而提出科學、合理的解決對策。

參考文獻：

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