電網企業人力資源管理提升研究

馬勇

【摘 ?要】在電網企業的業務工作中，基層班組人員的組成所占的比重較高，其工作積極性、工作熱情、工作態度對電網企業供電的安全穩定產生直接影響，在人力資源管理過程中，應該要掌握一定的技巧和方法，與電網企業員工建立良好的溝通關系，提供特定反饋渠道，釆用人性化管理方式，對員工工作以及生活中遇到的各種問題進行解決，提高電網企業員工的工作積極性，實現人力資源管理的最終目標。本文對電網企業現階段使用的激勵體系進行分析。而后，通過對現階段采用的激勵體系中各個因素進行調研。結合調查和公司員工訪談的結果揭示了電網企業激勵體系中存在的問題，其結果指出該公司的激勵體系中存在整體薪酬水平較低、專業培養不夠專業、績效考核缺乏量化指標和晉升通道較少的不足。最后，以電網企業的實際發展規劃目標為基礎，在符合現代化企業激勵體制標準的前提下，結合物質與精神兩個方面，對公司的人力資源管理體系進行設計規劃。

【關鍵詞】電網企業;人力資源管理;員工激勵

中圖分類號：F426.61 ???文獻識別碼：A

對于電網企業，其屬于技術密集型以及人才密集型企業，并且人力資源屬于企業中的關鍵資源，只有保證自身足夠的人才儲備，才能夠促使企業實現持續、健康發展以及敬仰。然而當前，在當前電網企業的人力資源管理中，對于信息化管理還存在一些問題，需要對其進行明確，以提高管理效率與質量，保證企業的人力資源能夠為自身建設與發展提供人才保障。

一、激勵的內涵與要素

1.1誘導因素的產生

激勵制度所服務的對象是有著獨立思維能力的個體，因此需要通過合理的誘導因素來對個人所具備的顯性與潛在需求進行挖掘，具體的企業中的表現為針對激勵個體的薪酬待遇以及相關表彰獎勵等。

1.2行為導向的發展

在現代企業中激勵體制所針對的對象不是某一單獨個體，而是面向某個特性的群體，因此在實施與推進激勵制度的過程中需要對該群體的價值觀與行為趨向進行合理引導。

1.3制度的時間跨度

由于企業的激勵制度是根據員工需求來進行開發與實現的，因此具備較強的理性標準，需要通過具體的激勵制度內容來構建整個激勵制度體系，在現代企業中較為常見的激勵內容主要集中在薪酬、謹慎、發展培養空間等方面。

2、電網企業員工激勵現存問題

良好運行的薪酬制度是以激勵員工工作為導向的，因此要制定科學的薪酬制度不僅需要建立在人力資源管理的理論基礎之上，更需要因地制宜和良好的溝通。但是目前電網公司在薪酬制度和福利待遇方面的制度制定缺乏對應的依據。

2.1在薪酬的設置上較為隨意

一般根據員工的績效考核結果進行對應的乘積得到對應的最終薪酬。但是相關的績效考核結果完全是部門領導直接決定，員工對于績效考核的結果缺乏申訴的渠道。

2.2薪酬類型設置不合理

在薪酬類型方面，固定薪酬占比較高，主要根據崗位類型、職位級別作為主要參考系數。而這兩個要素都在較長時間尺度上不會變動。而對于可變薪酬部分的績效考核結果方面又是部門領導直接打分給予，因此員工則會更多出現討好上級領導，而缺乏對于自身業務的鉆研。

2.3薪酬制度以及績效考核缺乏溝通

在薪酬制度和績效考核結果的溝通方面，缺乏對應的溝通渠道。無論是對于薪酬制度的修訂還是每次績效考核結果公示以后，員工對于制度和考核結果存在意見時沒有官方的溝通渠道，使得員工的建議和意見得到傳達。

3、改進激勵體系的原則

3.1效率優先兼顧公平

電網企業員工所對應的業務職能都各不相同，并且各個職能所對應的工作難易程度也具備較大差異，因此在進行激勵的過程中需要充分考慮該項因素，并且結合電網企業的業務范圍。在制定相應的考核評價指標時也將運維檢修和調度運行的效率納入考量的范圍，在這樣的績效設定下，能夠對公司正常運營狀況進行保障的情況下，還能夠根據員工的工作效能作為進行激勵標準，并且通過該項激勵政策來對員工的工作效率進行提升。在績效一致原則的基礎上，實行根據員工實際工作狀況所對應的實際獎勵與晉升提拔。

3.2物質激勵與精神激勵同步

激勵體系中的獎勵內容主要分為物質獎勵與精神獎勵兩個方面，在激勵體系中要通過物質激勵來構建體系就需要進行對應的物質投入，只需要用具體物質來實現即可，而精神獎勵所需的精神投入所具備的難度要高于物質投入，因為不同的個體對于精神需求的內容與層次都是具有較大差異的，因此企業要對員工的精神需求進行有效把握具有一定難度。但是精神獎勵也是在物質獎勵達到一定限度后必須采用的途徑。因此公司在重視員工物質獎勵的同時也需要培養精神獎勵方面的內容，使得物質與精神兩個方面的獎勵相互促進，提高獎勵的實際作用。由此能夠對激勵效果進行正確的表達，具體表現為物質激勵與精神激勵的綜合作用，具體表現為：激勵力量=物質激勵×精神激勵。

上述公式能夠較為明確的表現出物質激勵與精神激勵所共同作用的效果，使得激勵體制的效果能夠發揮到最大程度，物質激勵與精神激勵二者在缺失其一的狀態下都不能對激勵力量進行表現，因此在對科學合理的激勵體系進行構建時，必須要對這兩者進行綜合考慮。而對于目前的企業員工而言在物質方面的激勵則是通過薪酬制度和績效考核辦法的調整達到正向的物質激勵。

3.3積極推廣自主服務

自助服務能夠幫助企業在人力資源服務模式以及管理模式等方面帶來積極改變。（1）以人力資源、企業管理的角度分析，自出服務能夠對人力部門分享、處理信息的方式進行轉變，另外，能夠起到優化服務模式、降低成本以及提高效率的作用。其還可以使人力資源的管理工作得到解放，使管理人員將更多精力投入到員工服務工作中。根據相關統計數據顯示，人力部門在行政事務方面投入的時間占其總工作時間的70%左右。而通過人力資源的信息平臺不斷投入，能夠使管理人員的員工記錄、為員工提供信息、薪酬計算和發放以及實施培訓等工作，均能夠實現自動化處理。（2）以員工角度分析，人力資源以及員工自助服務系統方位人事管理的功能，能夠幫助企業對員工開閘有效地全生命周期管理工作。員工自助服務系統可以為各個層級員工提供在線申請以及其他不同服務等。并且在為員工提供自助的服務之后，可以使管理人員、基層員工對人力部門的滿意度提升。

結束語

提高人力資源管理水平，必須要加強人性化管理。相對于傳統的人力資源管理制度，人性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴苛的管理制度帶來的束縛感。例如定期組織召開員工反饋會議，鼓勵員工提出自己的意見和建議，引導員工將工作中的不滿、問題等講述出來，培養員工的人際交往能力，促進供電所工作氛圍的和諧。因此現代企業要面對市場競爭，通過強化自身的核心競爭來獲取競爭優勢就需要合理運用激勵制度來提升管理實力。各行各業的企業對于激勵制度的重視程度不斷提升，同時學術界對于激勵制度的研究也逐步深入，各國學者根據自身國家體制與特性進行結合實踐的深入研究，為企業提供了先進的學術研究理論，使得企業在進行管理制度改革的過程中能夠不斷創新。

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（作者單位：國網內蒙古東部電力有限公司翁牛特旗供電分公司）