國企人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

朱文青

【摘 ?要】近些年，在我國社會快速發(fā)展的背景下，各個企業(yè)隨之發(fā)展，人力資源管理中薪酬福利管理是一門技術也是一門藝術，需要更充分的了解員工，同時明確企業(yè)發(fā)展需求，讓激勵措施更好的指引員工向著國企發(fā)展所需工作，提升員工勞動價值的同時，保證國企穩(wěn)步前進。

【關鍵詞】國企;人力資源管理;薪酬福利

引言

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)的管理方式發(fā)生了一系列的改變，由于國有企業(yè)的發(fā)展是我國社會進步與發(fā)展的關鍵，因此國有企業(yè)必須綜合分析自身的實際情況，把人力資源管理中薪酬福利作為企業(yè)改革的重中之重。薪酬制度相對于企業(yè)而言，具有雙向性，其直接關系到企業(yè)經營的優(yōu)劣程度，薪酬制度在科學合理的情況下，可以吸引人才，保留人才，從而為國有企業(yè)更好的發(fā)展打好基礎;相反，薪酬制度在不合理的情況下，就會影響到員工的工作激情，從而在一定程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此國有企業(yè)必須要建立公平合理的薪酬制度。

1薪酬服務管理在人力資源管理中的重要性

人力資源管理在國企的日常管理中占據著核心位置，它對薪酬福利制度科學合理的制定和規(guī)范化的管理，能夠更好的激發(fā)國企的內動力，以推動國企更好地發(fā)展，其積極作用具體表現為：一是薪酬制度的合理化制定能為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，也能夠在國企內部增強員工的忠誠度，鞏固企業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍。同時，公平合理的薪酬福利制度會有效的調動員工的工作積極性，激發(fā)他們自主生產能動性。還能夠在很大程度上讓員工認同企業(yè)的文化與公司的價值，從而積極努力的為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益。二是科學合理的薪酬福利制度，能在一定程度上滿足員工正常的生活需求和精神需求，在生產實踐中能夠消解員工由于生產勞累所帶來的負面情緒。國企人力資源管理中，好的薪酬福利制度能夠為企業(yè)營造一個勤奮努力、兢兢業(yè)業(yè)、團結協作的生產氛圍，能夠滿足員工制定的人生規(guī)劃中的發(fā)展需求。更能夠激發(fā)員工的內驅力，培養(yǎng)員工的工匠精神。提高企業(yè)的生產質量，提高企業(yè)的生產效率，并且還能提高企業(yè)的文化層次，提升企業(yè)的社會影響力和市場競爭力。

2人力資源管理中薪酬福利激勵作用

2.1薪酬福利與國企發(fā)展相匹配

薪酬福利管理并不是項目越多、水準越高就越好，在一定程度上需要與國企發(fā)展狀況與未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，符合國企自身發(fā)展節(jié)奏與能力。薪酬福利管理的內容較多，每一個內容的量與標準都會產生對應的指向性，有效的滿足不同群體員工的實際需求，同時產生對應的激勵作用。例如在獎金、提成的發(fā)放上，就帶有明確的指向性與引導性，會鼓勵員工在相關成果上的進一步堅持與發(fā)展。因此，薪酬福利的具體設定，尤其是評判標準與激勵尺度要與企業(yè)實際發(fā)展所需進行。一方面要在企業(yè)利潤收入基礎上適宜的發(fā)放，要保證國企能良好的運作，甚至在不同的階段需要適宜的調整具體內容與標準，要與對應的工作考核制度聯合作用。另一方面需要讓員工按照企業(yè)發(fā)展所需在有關工作上把控工作方向與優(yōu)化幅度，達到明確的員工工作指向性，要做好相關考核、激勵制度的宣傳，讓員工對制度本身有更清晰的了解，從而發(fā)揮更強的能動性，發(fā)揮制度本身的激勵功效。企業(yè)發(fā)展中，避免將企業(yè)的大部分利潤都用來聘用過高水準的人才，這樣容易導致企業(yè)更大的風險，因此，薪酬福利需要與企業(yè)實際需求而定，量入而出。要符合市場情況，可以適宜的通過加大工作任務，提升員工創(chuàng)造價值來提高員工薪資福利水平，讓其薪資福利水平比市場平均情況有一定幅度的優(yōu)化，但是不可無緣故的過高提升幅度，容易導致企業(yè)用人成本加速提高，最終導致企業(yè)用人成本過高的問題。對于優(yōu)秀員工可以給予對應的定期薪資福利上調，讓員工有更強的積極性，避免薪資福利長期不變動導致員工積極性的壓制。

2.2建立健全的激勵性機制

健全的激勵機制能夠讓薪酬制度的設計更加合理，如果要發(fā)揮薪酬制度的積極作用，國有企業(yè)應當做到以下這些方面：首先要讓員工的薪酬和相應的績效成正比關系，從而激發(fā)員工的積極性。其次要在公平公正的原則下設立獎勵制度，讓員工有一個期望，進而使得員工的競爭動力提高。第三是要重視薪酬與團隊的聯系，現階段很多任務都需要團隊合作才能更好地完成，將薪酬與團隊聯系起來，能夠讓員工提升團隊合作意識，從而起到積極的促進作用

2.3注重薪資福利配套制度完善

薪資福利作為一種激勵手段，需要完善的配套制度做輔助。配套制度主要有工作考核制度、崗位權責認定、人員招聘制度等多種方面內容。例如要在人員招聘制度中依據不同能力、不同崗位的員工劃分差異性薪資福利回饋，讓薪資福利對人才有較強的吸引力，有效地吸引人才并且留住人才。人才在崗期間要有清晰的工作權責劃分，設定對應的工作目標、評估標準，讓工作優(yōu)劣情況得到清晰的評估展開。要做好定期的工作考核，考核工作可以更好地通過工作目標導向來讓員工清晰地知道工作本職任務。具體的制度內容需要從企業(yè)發(fā)展實際情況出發(fā)，避免籠統的照搬其他企業(yè)的內容。如果要減輕制度設計壓力，可以將優(yōu)秀管理制度做一定借鑒，最好是尋找相似企業(yè)情況的制度內容，這樣可以有效提升制度設計本身的適宜性。工作評估要盡可能的量化指標，例如運用KPI考核，對員工日常工作情況做量化統計，同時對工作最終的成果質量做統計，有效地反映員工實際工作能力與工作狀態(tài)，由此為標準可以有效的促使員工向著考核標準做工作的提升，讓工作操作有更強的目標感。這樣的考核后可以讓薪資福利的發(fā)放有對應的參考標準。薪資福利可以讓員工有更為自由的選擇空間，可以選擇多種薪資福利項目中的部分內容，也可以因為其貢獻價值大而廣泛性的給予，具體情況需要深入的分析員工個體情況，做好員工溝通。在員工溝通中，人力資源方面需要憑借自身的專業(yè)性，讓員工說出實際心里所想，避免薪資福利最終發(fā)放的福利與薪酬不符合員工實際所需。尤其是在員工談話中，員工容易因為掩飾自己某種意圖而撒謊，從而導致在員工管理中無法有效的匹配員工實際情況。要綜合了解員工各方面實際狀態(tài)，做綜合分析與考量。

2.4轉換薪酬管理理念

國有企業(yè)的員工一般由普通員工和經營管理人員組成。普通員工的工作內容較為簡單、操作性較強、勞動強度較大，并且由于沒有過多涉及到專業(yè)的知識或者技術，普通員工的可替代性較高，替換普通工作人員對國有企業(yè)的影響較小。而企業(yè)的經營管理人員在企業(yè)中的數量雖然不多，但因為其具備較高的綜合素質和專業(yè)能力，是整個企業(yè)發(fā)展的核心力量，推動著企業(yè)生產經營的發(fā)展。其工作內容也比較復雜，對邏輯思維能力的要求較高，因此在無意外的情況下，經營管理人員不會被替換。但是國有企業(yè)不能只重視經營管理人員的薪酬福利，還應當重視普通工作人員的薪酬福利，真正做到按勞分配，讓員工體會到企業(yè)的公平公正，從而真心為自身所在的企業(yè)付出。

結語

總之，薪酬福利管理工作對于國企而言至關重要，合理的薪酬福利待遇能夠刺激員工工作，調動工作積極性，實現公司和員工共同發(fā)展，雙贏的美好局面。

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（作者單位：廣東電網有限責任公司惠州博羅供電局）