基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索

摘 要：互聯網思維被引入單位人力資源管理，將帶來一種全新的邏輯思維方式與信息處理形式，相比較起以往單純依靠人工實現的單位人力資源管理更具有說服力和公信力，是一種適應現代社會發展需要的人力資源管理新模式。為了能夠持續促進單位的長遠發展，就必須對單位人力資源管理模式中互聯網創新思維進行不斷的探索。鑒于此，本文對基于互聯網時代的人力資源管理新思維進行分析，以供參考。

關鍵詞：互聯網思維 人力資源管理 探索過程

引言

互聯網時代的興起與發展，已經改變了人們生活的方方面面。對于單位來說，由于商業模式的轉變，也為職工與客戶以及單位之間帶來了新的交流方式，那么如果人力資源管理模式上還停留在傳統的人工管理模式，就會為單位運行帶來許多隱患。所以我們就需要根據目前形勢與單位的實際管理狀況制定出合理高效的人力資源管理新模式，將互聯網思維添加到單位管理當中，實現經濟效益、社會效益的大幅度提升。

1互聯網思維的具體概念

在快速發展的信息環境之下，市場上各種事物的聯系方式進行了巨大程度的轉變。各個企業必須充分的適應互聯網時代的思考方式，增加相互聯系的渠道，進行創新型的轉變。

互聯網時代下最重要的一個特點就是，信息的傳播更加的趨向方便化。企業獲得信息的渠道也在不斷的增加，打破了以往傳統的固定獲取信息的方式。在這種大情形下，企業應該遵循以人為本的管理理念。促進企業員工與領導之間的交流與溝通，為員工提供更多發展的空間和機遇，從而更好的保證員工和公司能夠共同的發展。

2人力資源管理內涵

以往傳統的人力資源管理模式更加重視的是直接的管理效果，基本上屬于老舊的“經紀人”思維，對于優秀人力資源的定義就是所有能夠為單位直接帶來利益的人。發展到現在的互聯網經濟時代，對于優秀人力資源的定義已經不僅僅局限于經濟效益層面，而是需要從在職職工的綜合素質水平和發展潛力出發，在未來的發展過程中，相信會通過人力資源管理部門的變革來對職工的能力素質水平進行全方位的提升，加強職工的專業素養，將互聯網管理思維融入到實際的人力資源管理工作當中，為單位的長遠發展作出取舍和調整[2]。

3互聯網時代特征

早在2015年，我國就已經全面進入了互聯網經濟的發展階段，互聯網思維成功地實現了跨越生產領域和工作界限，互聯網的變通與開放等都是互聯網時代發展中最為顯著的特征[1]。當互聯網技術與網絡信息平臺得到了全面的普及，也使得各大單位之間有了更多的經濟往來和信息交流，在雙向高效互動的情況下，只要是參與到社會生產領域當中的中小單位，都能夠將同一個網絡信息平臺作為背景來進行彼此之間的經濟生產資源的共享。

4互聯網時代對人力資源管理新思維的影響

4.1催生單位管理的互聯網思維

互聯網思維在單位發展過程當中更加強調扁平化管理，單位在運行當中，人才成為發展的決定因素，這和傳統的以產品為導向的思維不同，人力資源將成為單位發展的重心。人才是決定單位發展的決定力量。互聯網時代背景下，人力資源管理應當更加注重對員工互聯網思維的培養，以人才為導向，同時大力關注用戶需求?；ヂ摼W時代，用戶作為最終=直接的產品使用者，在很大情況下，一個用戶的使用體驗就會產生蝴蝶效應一樣的現象，直接決定產品的成敗。人力資源管理部門要在這個基礎上學會轉變思維，將客戶信息完備歸檔，并做好相關調研和研究，以便為單位產品開發提供強有力的借鑒意義。

4.2促進單位商業模式轉變

傳統的商業模式往往強調的都是銷量的重要性，大多數單位將銷量始終擺在單位發展的首位。但是互聯網模式下，產品從生產開始，生產上就已經占據了主要地位，現在的銷售當中很多復雜的銷售環節都已經被省略掉了，取而代之的是生產商這邊或采取直接銷售，貨品直接送到消費者手上，或者是分銷由門店進行，而不再是從前的壟斷銷售來獲得銷量的模式。在這樣的大背景下，用戶體驗就顯得十分重要。良好的用戶體驗既是保障口碑的關鍵，同時也是打響銷售戰的關鍵?；ヂ摼W下消費者在貨比三家的過程中更加關注用戶體驗，因此作為人力資源部分及時反饋用戶信息，做好產品評估就顯得十分重要。

5互聯網時代人力資源管理新思維中存在的問題分析

5.1人員培訓內容和崗位需求存在差距

對這一點的分析應該與一些公司目前的招聘流程相結合。首先，公開招募員工的意圖并發布招聘通知。其次是求職者的資格初審。接下來是一封錄取通知書，公司相關部門向這些合格人員發出錄取通知書。目前，中國的許多公司都存在同樣的問題，即培訓內容和就業需求存在很大差異。存在部分虛假信息，在實際招聘過程中，往往招不到滿意的人才，得不到所需的技能的人才，在這上面存在很多問題，來招聘的人大多不符合部門要求，同時公司對于新招來的員工，沒有進行專業內容的培訓，大家的能力和水平參差不齊，對工作內容和所需技能了解不多，在短期培訓過程中，一些員工未能滿足培訓的最終要求，導致培訓內容和工作要求的差異。

5.2培訓人員本身水平不高

如果培訓內容決定了員工在工作后的表現，那么培訓講師的水平就是員工績效的保證。雖然說互聯網是新型發展的一門技術，但是其中有關人力資源的具體管理環節，仍舊是需要一些新的相關知識的，或者是一些實踐經驗。但是在實際中，公司底層相關人員的工作，往往是一些低學歷的，成績過差，因此沒辦法繼續上學的人從事的，所以他們大多本身是不具備相關的專業技術水平的。而且大多數行業都是新招來的畢業生，他們沒有實際工作的經驗，更不用說在基礎上進行創新。以上這些現象都存在于中國的大部分地區?；鶎訂T工的社會地位相對較低，對這些人的熱情低下。從源頭上制約了公司的進一步發展。在基層的許多分支機構中，存在一種平均業務水平的員工擔任講師的現象，并且沒有辦法完全整合互聯網時代和人力資源管理的新思維。

6互聯網時代人力資源管理新思維中問題的措施

6.1對培訓的方向進行調整

針對培訓內容存在方向性誤差，導致培訓內容和實際工作不接軌的現象出現，公司的培訓機構可以對這方向進行方向性的調整，適當的加入大數據方面的內容。由于培訓的總體方向主要由公司的高級管理人員管理，那么當方向需要調整時，高級人員也要負責。在正式開始培訓之前，我們必須做好相關的研究工作。熟悉基層員工的事務，可以提出建設性的意見和建議。在進行培訓規劃時，要求負責人到基層進行現場調查，并根據實際情況制定相應的培訓計劃。此外，要建立科學的培訓體系。

6.2提高培訓講師的素質

提高講師的個人素質更加困難，因為它受到很多因素的影響。如果你想改進，你只能從源頭開始，引進高素質的人才進行培訓，或者從管理層中了解到因為業務水平突出而得到晉升的人可以提供相關的解釋。提高講師的素質是比較直接的方式。不斷派遣這樣的人組成一個團隊，一個專門從事相關培訓工作的人，讓他們在里面組建一個系統，鼓勵他們之間進行更多的交流和討論，并以交流會和研討會的形式分享。講師要多多同基層員工溝通，明白他們的弱勢和問題在哪里，同基層多交流，不要只停留于理論講解，多進行實際操作。時間才是檢驗真理的唯一標準，這樣才能更好的運用理論知識，才能夠更好地解決實際問題，對于員工來說，聽講座在工作中也是一次非常好的學習機會。員工都應該珍惜每次學習的機會，不斷提升自己。這一過程需要更多的投資和使用培訓資金。

6.3員工薪酬管理創新

薪酬管理一直都是單位員工最最關心的問題，因為這涉及到人們最基本的生計。互聯網時代強調個性化和多樣性。對于薪資而言除了固定底薪之外，還有獎金、提成、獎勵、福利等。薪資發方也會根據員工各自不同的表現產生不同的薪水標準，對于新員工而言還會提供更多的培訓機會幫助他們進步和成長，對于老員工而言，應當滿足他們帶薪休假和旅游等福利。除此之外，可以采用彈性的工作時間，讓員工能夠合理避開公共交通的壓力，幫助他們減輕工作負擔。

6.4合理運用大數據

互聯網發展至今，人們已經進入大數據和互聯網+時代[2]。信息更加透明化，批量化。人們在使用互聯網后留下的大量信息都會成為人力資源部門在了解人員需求的最直接的途徑，進而在此基礎上推動單位自認人力資源管理制度的發展。人力資源在網上進行信息篩選的過程中很容易發現員工在“晉升空間”和“薪資待遇”這兩方面有著很強烈的需求。人力資源管理針對這樣的問題能夠對員工的動機進行分析，這樣一來在人事制度制定過程中就會更加的合理，人力資源管理的水平也會大大提升。

7結束語

在當前的大數據環境之下，企業的發展離不開互聯網的支持與幫助，互聯網的變革與創新對于一個企業是否能夠在市場激烈競爭的環境下安全的站穩腳步發揮著極其重要的作用，企業內部的人類資源管理也很大程度受到互聯網時代的影響。因此，只有及時的抓住互聯網時代帶來的各種機遇，才能夠更好地進行人力資源管理。一個企業必須充分的利用好互聯網時代之下的各種資源，對于企業內部的人力資源進行正確的思考與管理，企業才能夠有更遠大的發展前途。

參考文獻

[1]安素方.互聯網時代下的人力資源管理新思維[J].經貿實踐，2018（13）：296+298.

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[8]張安.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].經貿實踐，2018（05）：264.

作者簡介：

栗苗苗，女，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：經濟管理。