績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用

羅悅

摘要：人力資源管理在建筑企業的發展過程中顯得尤為重要，人力資源管理是否足夠有效，會對公司運營的質量和效率帶來很大的影響。因此，為了促進建筑企業的穩定發展，必須把重點放在內部的人力資源管理上。績效管理是建筑企業人力資源管理的重要組成部分，其已經成為不少建筑企業戰略管理的重要工具。若是能夠確保績效管理的實效性，便可提高了員工工作的熱情，并提高企業的生產效率。本文對績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用展開研究，并提出有效的解決方案。

關鍵詞：績效管理;建筑企業;人力資源管理;應用研究

引言

人力資源是建筑企業發展過程中特別重要的資源，對建筑企業的生存和發展有著十分重要的意義。若是能夠提升人力資源的質量與效率，便可以有效推動建筑企業發展。現階段，為了提高人力資源的效率，不少公司都運用了績效績管理，這種方法可以有效激發員工的工作參與度與工作熱情，使他們能夠全心投入工作當中。面對這種情況，需要對績效管理問題進行深入分析，并制定具有實效性的管理方案。

1、當下建筑企業人力資源管理中績效管理存在的問題

1.1過于注重考核，忽視了溝通的重要性

建筑企業在績效管理過程中過分注重考核，而忽略了和員工的交流互動。在考核階段，因為部分員工對考核內容、指標等缺乏認知與了解，因此在考核之后，他們也無法自己的考核結果展開有效分析，無法察覺到自己工作中存在的問題，導致工作方向偏離，不僅有害于自身的成長，還對企業的快速發展帶來一定阻礙。由于管理人員在考績當中沒有和員工展開積極的溝通，致使考績環節更像是管理人員針對員工單方面的考核，這樣并不能讓員工提供有效的反饋，也無法幫助員工及時發現自己工作中的問題，將其改正。除此之外，過于注重考核，缺乏溝通，也不能充分調動員員工的工作熱情，考績成為一種形式工程，不能將企業績效管理的效用充分發揮出來。

1.2績效管理和績效考核出現混淆

績效管理是一項系統性工作，不只涉及到企業員工的考核，還涉及了員工工作績效的制定、規劃等各方面。現階段，不少建筑企業不完全了解業績管理的內在含義，更嚴重的，不少管理人員覺得績效管理只是一種單純的考核。因此，不少建筑企業的績效管理工作不過是對企業員工展開績效考核，一些企業甚至把這種考核視為控制和限制員工的一種方法。因此，很難將績效管理的價值作用展現出來，除此之外，很容易導致企業員工出現消極情緒。

1.3績效管理與戰略目標之間的脫節

目前，建筑企業的人力資源管理中還經常出現戰略目標和績效管理脫節的情況，即使建筑公司的所有部門的績效管理做的還不錯，績效目標可以在規定的時間內實現。不過，實際上，建筑企業的整體業績并不盡人意，這也導致了戰略目標與績效管理的分離。之所以如此，主要原因是每個部門只遵循自己的特點與發展需要制定目標、這也導致績效目標在各個部門之間有所不同，并沒有顧及到建筑公司總體的戰略目標。由于企業每個部門只注重自己利益，這將對整個公司的利益帶來很不利的影響，這也是績效管理無法建筑企業人力資源管理當中充分發揮自身效用，提升管理水準的重要原因，不僅如此，建筑公司的戰略目標的實現也變得困難重重，更不用說促進建筑公司整體經濟效益的提升。

2、如何有效的將績效管理運用在建筑企業人力資源管理工作中

現階段，不少建筑企業都運用績效管理來管理員工，不過實際的管理的效果并不理想。不少建筑企業不注重績效管理，因此其績效管理方面出現了大量問題，例如績效管理只是表面形式、績效管理質量不合格等。需要深入深化員工的績效管理意識，和員工之間進行積極有效的交流溝通，下面便詳細探討這些策略。

2.1深化員工的績效管理意識

現階段，不少的建筑企業工作人員并不具備深刻的績效管理意識，他們對于績效管理觀念缺乏正確的認知。因此，他們往往認為績效管理并不會影響到企業的實際發展。由此可見，他們對績效管理也只是一知半解。正是由于這樣的思想，致使建筑企業的績效管理無法發揮出自身真正的效用。所以，建筑企業首先要做的就是加強對管理人員以及員工的績效管理意識培養。除此之外，企業的管理階層需要及時革新自身的績效管理觀念，圍繞著企業的戰略目標，持續完善績效管理工作，這對于建筑企業的穩定健康發展以及戰略目標的實現有著積極的促進作用。

2.2和員工之間進行積極有效的交流溝通

建筑企業管理這需要和員工積極的展開交流，這也是提升績效管理效果的一種方式。在績效管理的時候，需要充分引導所有的員工參與進來。在制定管理方案的初始階段，管理人員必須要立足于全局角度進行深入調查，與此同時，還要了解到員工的想法和意見，和他們展開有效積極的交流。在考核與評價的過程中，企業需要運用合理的交流方式，例如展開面對面的談話。若是不方便，還可以通過書面報告的方式和員工進行溝通。在考核結束之后，建筑企業還要對考核結果展開研究，讓員工夠明確自身在工作中出現的問題，并以此給出相關意見，讓員工得到成長和提升。除此之外，企業還要實施多走動式、多往來式的管理方式，能讓人力資源管理得到更好的配置。

2.3加強績效考核的針對性

建筑企業必須對員工展開針對性的績效考核，由于相關員工涉及到的領域比較多，他們的技術水準以及業務能力等存在著不小的差別，因為素質高低不一，在展開針對企業員工績效考核前，還需要設計出針對性的標準，必須對每一位員工的工作狀態展開觀察，并全面考慮他們的特點及專業等，結合員工的工作性質，展開準確、深入的探究。因為建筑企業涉及到的領域相對較多，業務類別也不少，工作關系也相對復雜，因此必須展開針對性的績效考核。

總結

綜上所述，績效管理是現代企業管理工具，在建筑企業人力資源管理中發揮著特別關鍵的作用。為了確保企業人力資源的質量和效率，績效管理必須保證合理、公平以及實效性，一定要立足于企業員工的角度進行思考與決策，這樣便能讓所有員工都能最大程度的發揮其在績效管理中的作用，從而大幅度提升建筑企業的運行效率。