中國社會組織人力資源管理工作的現實困境與制度策略

朱倩菲

摘要：隨著我國經濟水平的逐步提高，越來越多的社會組織開始認識到人力資源的重要性，人力資源不僅是社會組織的整體核心，也是社會組織立足社會、發展社會、不被社會淘汰的保證。對于社會組織來說，人力資源不僅越多越好，而且也能滿足社會組織的發展需要，否則將限制社會組織的長期發展。

關鍵詞：社會組織;人力資源管理;現實困境;制度策略

一、引言

隨著國民經濟的全面發展，社會組織需要越來越多的人才，尤其是專業素養強、綜合能力強的優秀人才。這類人才數量不多，而且由于工資和待遇要求普遍較高，社會組織往往面臨跳槽的情況。因此，如何吸引人才的關注，成功地留住社會組織中的人才，使人才煥發活力和熱度，已成為我國社會組織人力資源管理中的一個難題。社會組織既要科學合理地進行人力資源管理，又要靈活地進行人力資源管理。只有這樣，才能真正提高社會組織的人力資源管理水平，為社會創造更大的價值。

二、社會組織人力資源的研究現狀

社會組織的人力資源在社會人資中有著重要的作用，科學、合理的人力資源管理對社會組織的建立、促進社會組織的不斷完善和良好發展起著至關重要的作用。

在廣義和狹義上，社會群體組織關系具有不同的基本定義，廣義上，社會群體組織就是指在所有社會組織中的全部一種群體性社會組織;狹義上，指的則它是一種尚未成功達到某種特定的社會目的從而無法進行的一種有具體組織、有意識的，同時保持比較穩定的社會組織關系結合活動方式。本文所需要討論的就是社會福利組織的基本概念到底是否泛指非營利政府、非營利和公益組織。而我國社會企業組織內部人力資源的基本定義，是廣泛指我國社會企業組織內部以國家勞動法法規為法律基礎，借助企業全體在職員工的基本智力、體力、知識和信息技術專業技能，促進社會組織內部整體良好健康發展，保證社會組織發展目標順利完成實現的人力總和。

國內專家學者一直高度關注改善社會公益組織的企業人力資源運營管理，形成了豐碩的科學研究成果。首先，從企業組織經營治理的三個角度深入研究我國社會主義組織的企業人力資源經營管理。在探討社會福利組織有效治理機制及其產生成因中，曹樹江和朱承坤認為正因社會福利組織的知識產權管理結構變化使得所有者與利益直接相關者的剩余權利和義務不對稱，具有組織剩余權利控制權的法定代理人往往無法真正獲得組織剩余利索取權，無法真正形成有效組織治理保障機制。

李小寧等人曾經指出，長期個人利益和某種利他主義關系會對人和代理人關系產生很強的一種激勵抑制作用，而這種不確定性的長期存在性則會大大削弱這種激勵作用效應。在公共社會服務組織綜合治理基本要素及其與社會環境的相互關系研究方面，陳曉春、趙金祥提出了探索加強公共社會服務組織治理立法、建立社會自律與民事他律相有機結合的社會道德規范運行機制等社會治理的新途徑。在社會組織治理機制的研究方面，朱曉平和楊燕認為，公益社會組織的運作不是由利益動機驅動的，而是依靠使命績效的內聚力來指導運作。二是從微觀運作的角度研究社會組織的人力資源管理。陳曉春等合伙人將中國社會福利組織的巨大人力資源需求概括表現為三個主要基本特征：人力資源廣泛;主要目標在于追逐非營利;成員間關系平等。魏孟立從人力資源管理的環節和目標的角度出發，認為社會組織的人力資源管理戰略更強調價值體系和生命意識的作用，更強調人力資源管理與責任信念管理的結合，更注重組織中員工的發展。張智從企業職位聘用要求和企業組織工作環境兩個角度方面分別強調，組織環境需要自覺接受多方面的監督，在推進人力資源企業管理發展過程中中也應更加強調注重信息開放性和業務透明度。

三、我國社會組織人力資源管理的現狀

一般來說，社會組織是指以營利為目的，不為社會和人民服務的公益組織。 社會團體以多種形式存在，主要由社會團體，基金會和民辦非企業單位所包圍。社會組織的意義在于積極響應國家的號召，正確引導社會，促進社會的正能量。例如，相互基金會主要捐贈。形式籌集社會資金，然后用這些資金用于基礎設施建設或為那些誰需要它。例如，希望工程基金會、姚基金等都是具有一定社會吸引力的基金會。

社會組織在建立內部管理制度時，一般采用類似于國家行政機構管理體制的政府部門管理體制。然而，社會組織普遍缺乏相應的激勵機制，導致了人力資源管理中存在的問題。一般而言，參與社會組織的人往往具有較強的使命感和社會責任感，對社會組織的要求也高于營利組織。這使得社會組織的人力資源管理與傳統的營利性組織的人力資源管理有著很大的不同。

由于社會組織的特殊性，有以下幾點值得推行人力資源管理時進行：第一，確保每個工作人員充分發揮自己的價值。員工可以加入一個社會組織來證明他對組織的價值觀的高度認識，而在人力資源管理的過程中，注重批發商的價值可以有效地促進員工和社會組織的共同進步。這就要求組織為員工的持續發展提供一個平臺，同時也要注重員工的精神激勵，使員工能夠充分發揮自己的價值，在工作中投入更多的積極性;第二，增強員工的使命感。社會組織并不是以盈利為目的而存在的，因此必須增強員工的使命感，以保證社會組織的正常運行。第三，在對員工績效進行評價時，不能把績效作為評價的唯一途徑，還可以對員工的價值觀和社會觀念進行綜合評價。

四、我國社會組織人力資源管理中面臨的現實困境

1、社會組織人力資源數量的發展無法與社會組織的發展同步

早在2009年，社會組織在中國的數量為43萬，社會組織雇用的人數超過500萬。到2013年，社會組織的數量達到了54萬，而社會組織招募的員工數量只有600多萬。

就專業社會工作者而言，近年來，中國高校每年培訓的社會工作者有1萬多人，但這些人的就業率很低，往往只有30%，同時累計通過全國社會工作者專業水平考試的人數也僅有4萬多人，占比很低數據表明，與社會組織的發展相比，我國社會組織中從業人員和專業社會工作者的增長速度并不完全相同。社會組織呈現出持續增長的趨勢，而社會組織中員工數量的增長則波動甚至下降。

2、缺乏人力資源規劃

社會組織人力資源專業化水平不高，遠遠沒有達到專業化所需的“特殊技術、組織結構、社會認同”的要求。在該社會組織中，教育背景和工作實踐水平較低，大部分沒有系統的社會工作專業教育，工作人員部分和方法相對落后，效果無法有效解決和解決。2013年，對四川省社會組織結構的調查也證實，社會組織的專業素質所占比例為9.1%，比較欠缺的比例為72.7%，基本勝任能力為15.6%。據認為，社會團體員工的工作表現僅為2.6%，這反映了社會組織員工的素質和專業技能仍有很大的提升空間。

3、員工的薪酬普遍較低

社會組織作為一種具有公益性的組織，無法像企業一樣進行利益分配，很大程度上限制了員工薪酬的靈活性和彈性。據調查，社會組織員工的平均工資約為2300元，其中，月收入為1500-2000元的占24%，2000-3000元的站33%，月收入為3000元以上的僅占9.9%。與社會組織相比，社會平均工資平均水平明顯要高得多，已到達3400多元。社會組織所具有的公益性和奉獻性決定了社會組織員工的收入，如何在如此低收入的情況下提高員工的積極性是目前很大的一個問題。

4、無法做到人盡其用

總體而言，國內社會組織普遍缺乏合理的人力資源體系，缺乏就業標準和崗位晉升考核機制。正因為如此，社會組織內部的員工普遍缺乏工作熱情，無法發揮其真正的價值作用，甚至導致人才流失。此外，社會組織對員工的激勵主要集中在精神激勵和物質激勵上，這也是員工積極性別偏低的主要原因。同時，社會組織也很難把人才放在合適的位置。

5、招聘跟不上時代潮流

隨著信息時代的到來和移動設備的發展，絕大多數營利性組織將選擇利用互聯網進行自己的招聘工作。由于網絡的普遍性，營利性組織可以有效地擴大其招聘信息的范圍，找到合適的人才。但是，社會組織在這方面表現出了自己的不足。不僅很難在國內招聘網站上看到社會組織，而且在學校舉辦的招聘會上也很少有社會組織。招聘脫軌導致了社會組織的發展，即使有些人想加入社會組織，也往往很難找到踏腳石。

五、社會組織人力資源管理的制度與策略

1、宏觀角度

（1）短期制度策略

首先，政府應在國家公共權力的幫助下，規范和維護社會組織員工的合理利益，強調嚴格的法律規范和有效的約束機制，通過完善管理機構的建立和管理措施，創造有利于社會組織人力資源管理的宏觀制度環境，在法律和制度的框架內控制社會組織中的人力資源管理。如有必要，政府將對其進行干預和管制。第二，宣傳和提高公眾對社會組織的了解、認可和接受。公民意識和社會觀念的缺失是中國社會組織員工相對短缺的根本原因之一。西方國家社會組織的發展與公民意識、志愿精神等社會文化環境密切相關。在我國社會經濟轉型時期，政府必須加快全社會公民意識和志愿精神的培養，引導公眾認識這一新事物。第三，完善政策支持和保障體系。目前，我國社會組織的資金主要來自國家撥款、社會捐贈、企業收入、經營收入和投資收入等方面，在社會捐贈、企業收入、經營收入和投資收入不足的情況下，一方面政府應進一步加大對社會組織員工培訓的財政投入，這對歐美社會組織員工的培訓模式具有借鑒意義。一方面，社會組織的員工雖然在一定程度上是基于組織的使命和自身的價值追求，但仍然需要適當的薪酬福利制度激勵，國家應該承擔社會組織中員工薪酬福利激勵的財務“底層”責任。

（2）長期制度策略

首先，加快社會組織的人力資源管理體系的合理化，并在社會組織的各個層面理清清職能和人力資源管理部門的任務。其中，科學地建立社會組織工作，建立社工志愿者聯系機制。建立長期財政支持機制已成為管理體制的核心組成部分。其次，要解決社會組織問題，政府職能的重點顯然是制定宏觀政策法規、行業自律和市場經濟，“契約精神”和“法治精神”發揮主導作用、社會組織的人力資源管理、組織社會組織的獨立權利、建立業務經理和行業管理的組合。政府監督與行業自律相結合的“雙組合”管理模式。最后，圍繞社會組織員工的培訓、引、考核、激勵、保障等關鍵環節，促進社會組織員工法律法規的建設和實施規范。第四，建立健全社會組織職工名冊、職業資格、專業監督、服務評價、繼續教育、職業道德、行為守則、崗位設置等配套政策體系，規范社會組織編織的職業行為。通過上述制度戰略，形成了一個長期的制度環境，有利于社會組織工作人員的科學化、制度化、規范化和專業化發展。

2、中觀角度

一是逐步健全分離專業社會服務組織民政行業管理協會與組織行政行業組織，加強民政行業協會自治，加強組織行業協會自律，形成合理的專業社會服務組織行業治理體制結構。社會企業組織應為員工行業提供服務社會企業組織員工行業會員協會的服務管理體系框架和服務評估體系模型。二是加快建立各級政府、行業管理協會和其他社會團體組織的各類多層次企業管理服務組織。政府是社會組織在專業領域法律地位的確認者，為社會組織人力資源管理組織提供了權威基礎。，政府將絕大部分企業權力轉讓給行業管理協會，如行業監管管理權、注冊權、考核評價權等，通過委托行業管理協會對我國社會經濟組織企業員工行為進行政策引導與監督規范;我國社會經濟組織員工應正確處理好其與捐贈人、委托人和其他受益人之間的利益關系，在我國社會經濟組織“盈余不分配”基本原則下合理安排構架一套適合我國社會經濟組織的企業治理體制結構和經營管理模式。

3、從微觀角度

在人力資源管理的總體框架下，逐步構建基于價值觀的社會組織人力資源管理運行體系。在招聘和甄選方面，社會組織需要找到這樣的雇員：一方面，他們的價值觀符合或接近社會組織;另一方面，他們符合特定工作所強調的個人素質和專業素養;在培訓和發展中，他們必須組織雇員明確了解社會組織的核心價值觀，培訓和發展社會組織，接受這些價值觀，認同社會組織價值觀，并將其轉化為個人價值觀;在績效管理中，社會組織應建立與其價值觀相適應的績效評估和獎懲制度，將價值觀納入社會組織員工的績效評估標準，并將價值觀和道德素質等因素納入其中。構建社會組織員工"使命績效"的評價體系。就激勵制度而言，Wein認為與盈利組織的成員相比，社會組織的成員往往更有利可圖，不容易受到金錢的誘惑。因此，社會組織是參與者實現自我價值的地方。精神動力是對社會組織的員工的主要誘因之一，并為社會組織內部的員工激勵機制應該強調。然而，在當前的市場體系，社會組織和非營利組織爭奪優秀員工，也應合理滿足社會組織者的根本利益，增加政府財政，向社會組織購買服務或委托服務，改善和提高社會組織雇員的收入，為社會組織的雇員建立一套具有公共性質的社會保障制度。

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