交通運輸業人力資源管理路徑分析與研究

孫磊

摘? 要：人力資源是企業發展的血液，對于交通運輸企業而言，人員數目較多且變動大，派遣員工較多，對其進行有效的人力資源管理一方面能加強運輸企業日常管理，另一方面能控制企業人力成本。在經濟快速發展的當下，交通運輸企業必須更新人力資源觀念，通過人力資源管理工作的開展發揮廣大員工的主觀能動性，優化人才隊伍為交通運輸行業在激烈的市場競爭中爭取一席之地。

關鍵詞：交通運輸業;人力資源管理;路徑分析

人力資源管理就是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配， 使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理是企業管理工作的重要部分，新環境下，交通運輸企業也面臨著巨大壓力，創新人力資源管理模式，優化單位人力資源管理結構，利用先進的管理理念挖掘和管理單位人力資源對交通運輸業的發展有著重要的現實意義。

一、當前交通運輸業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源人崗不協調

一些交通運輸單位人員組成比較復雜，有學歷低但實踐經驗豐富的一線人員，有經驗缺乏但學識多的高學歷人員，還有專門引進的管理和技術人員。這些不同層次的人員對自身價值的要求和追求都不盡相同，單位應該區分對待。但從目前情況來看，交通運輸企業存在人力資源分布不均，人崗不協調的問題，導致員工沒有在崗位上人盡其能，不僅影響了員工的工作積極性，也是對單位人力資源的一種浪費。

（二）職工培訓問題

培訓是單位人力資源吸取新知識，新技能的重要途徑，在人力資源管理中發揮著重要作用。交通系統每年都會有一定比配的教育經費，專門用于職工的定期教育和培訓，目的就是為了提高干部學歷水平，提升廣大職工的崗位本領和業務技能。但是，一些單位在職工培訓中仍呈現一些問題，主要表現以下幾方面：一是培訓方式較為單一，缺乏靈活性和變通性，授課效率并不高，雖然視頻會議解決了交通運輸業職工培訓距離分散、點多線長的狀況，但這種網絡學習氛圍不濃，達不到培訓的理想效果。二是培訓效果難以檢驗，培訓的目的是為了日后應用于工作中，但有些單位只是培訓，對學習成果很少進行測試，或走走過場檢測一下，并未真正檢驗出培訓效果，缺少對培訓后期的檢測和評估，不利于人才資源水平的提高。三是沒有構建現代培訓體系，交通運輸行業職工培訓創新和突破不夠，沒有建立現代化的完整體系，一旦發生大規模的機制改革或人員重大變化，職工培訓并不能很好滿足新的組織架構和崗位要求。四是員工自身學習意識不強，一方面在職員工每天要面對眾多工作，下班時間要回歸家庭，沒有更多的精力和時間投入在業務知識的學習上，另一方面，思想上的不重視，錯誤的認為培訓沒有意義，既不會漲工資也沒有立桿見影的效果，反倒是一種額外負擔，使單位職工培訓不能真正達到目的。

（三）對人力資源創新和儲備工作不夠重視

交通運輸單位人員分布較廣，有外派項目人員，有駐地行政人員，有各級工程技術人員，還有一線工作人員。 不少單位對基層員工和技術人員配備可能還比較到位，但對高級工程師以上級別和既懂專業交通運輸知識又精通企業管理知識的綜合型人才比較缺乏，面對紛繁復雜的社會環境，交通運輸業必須要重視高級人才的儲備。另外，運輸業的發展既需要有技術、有經驗、成熟穩重的老員工，也需要精力充沛、勇于創新的年輕人，只要重視人才創新工作，不斷為企業注入新鮮血液才能推動企業不斷前行。

（四）缺乏有效的人力資源績效評估和激勵機制

國企改革擺脫了過去大鍋飯帶來的弊端，激勵機制一定時期帶活了企業，提高了人力資源管理水平。時隔幾年，交通運輸單位人力資源績效評估和激勵機制也呈現出一些問題，如考評制度失衡、論資排輩傾向嚴重，還有些單位評估方式單一，評估過程簡化，導致評估權掌握在領導手里，評估工作不能公平公正，激勵機制更是無從談起，嚴重影響著單位人力資源管理工作的水平提升。

二、強化交通運輸業人力資源管理的路徑分析

（一）堅持以人為本，協調人員崗位分配

交通運輸業人力資源的一個特點就是流動性強，通常會在不同地區設置生產場地，也會根據業務需要組建臨時工作機構，并隨時根據需要進行調整。這種情況下，交通單位更應該更新觀念，樹立以人為本的管理意識，明白人力資源是企業生存的根本，并從勞動中分離出知識要素，尊重員工、相信員工，了解員工，為他們提供與之相匹配的工作崗位，對于企業來講是做到人盡其能，員工也更容易找到歸屬感，在工作中更加積極主動創新，在個人價值的自我實現過程中得到滿足。

（二）借助數據分析優化人力資源管理

我國人力資源市場正從供大于求向供不應求狀態轉變，企業人事變動頻繁，為了應對人員流動大問題可以運用BI中的人力資源分析模塊，根據單位自身運營需求編制符合自己的組織結構和人員結構規劃方案，通過比較和模擬運行評估分析出各種數據和圖形，為管理者提供決策依據。信息又多樣化，通過人力資源管理模型可以實時了解單位人事情況，并通過人數分布分析圖、學歷分布分析圖、年齡結構分析圖、合同期限分析圖、民族狀況分析圖等簡單直觀體現單位人事動態，非常便于查閱和管理。

（三）解決職工培訓存在問題的應對措施

首先，交通運輸行業應重視職工培訓并把這項工作堅持到底，利用網絡豐富職工培訓的方式，如網絡課堂、APP，并通過打卡、曬成果、課后比拼等方式提高學習效率，形成具有行業特色的單位培訓文化。其次，做好培訓工作的前期功課，培訓不是講定義，哪都一樣的，單位要根據員工與崗位、部門、組織要求的差距梳理員工的不同需求，對不同人群制定不同培訓計劃，使培訓既滿足個人職業規劃，又符合崗位實際需求。最后，做好培訓后期檢驗和評估工作，可通過書面、實際操作、研討等方法檢測學習效果，并注重員工將所學內容應用于實際工作中，建立職工培訓考核、評比、獎懲制度，使單位培訓工作實至名歸。

（四）重視單位人力資源儲備和創新

對于企業發展來說，業務和資金都不是最重要的，業務可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調整，而人才卻是不可輕易替代的，是我們寶貴的財富，沒了人一切都是紙上談兵，企業應重視人才的創新和培養。尤其是在數字化轉型時代，交通運輸企業更應順應時代潮流，做好人才創新儲備和人力資源管理工作，為企業發展提供推動力。想做好人才儲備工作可借鑒“見習計劃”和“蓄水池”。“見習計劃”即由學校搭橋單位去高校大量“采購“對口專業見實生，讓學生在校期間有機會走上工作崗位受到歷練，為就業做好準備，并在不斷見習過程中使真正的優秀人才脫穎而出。“見習計劃”可以緩沖當前嚴峻的就業形勢，也應該是我國未來人力資源儲備計劃的一種方法。此外，今年 6月19日，安徽合肥經開區正式啟動首個人力資源“蓄水池”，該項目以政府、企業、學校三方為主線，通過搭建互聯互通、精準施策的平臺，引導企業深度參與院校人才培養，從全國區域內各類本科、專科職業院校及中職、高職、技工學校挑選人才，開展技能人才定向、雙向、定制培養和儲備，最終形成區域人力資源的“蓄水池”，為企業長期精準輸送源源不斷所需技能人才。

（五）建立適應現代企業發展需要的薪酬機制

人力資源管理工作是維護企業經營業務可持續發展水平的關鍵性因素，制定科學合理的薪酬制度是人力資源管理工作的重要部分。薪酬制度是企業和員工勞資關系的連接介質，關系企業對員工的評價和激勵，也關系員工對企業的認可和付出，科學合理的薪酬制度，可以吸引人才穩定企業職工隊伍，更可以提高企業市場競爭力和促進企業的可持續發展。構建科學合理的薪酬制度包括績效薪酬體系、績效考核體系和績效評估體系。首先要在堅持公平性的原則之上根據每個崗位的員工級別、能力、工作內容制定合理薪酬標準，并有相應的激勵和競爭機制激發員工的工作能力。其次，建立公平公正的績效考評體系，堅持客觀、公正、科學、簡便的原則，通過月考核和年終考核相結合，自評和考評相結合的原則開展考核工作，為員工獎金發行和崗位晉級提供依據，也對懶散員工起到鞭策作用，真正體現“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的分配原則。最后，建立一套合理并行之有效的績效評估體系，制定合理的評價指標和流程，公布客觀的評價依據，杜絕評價結果的主觀決定性，確保單位薪酬制度人力資源管理要求。

結束語：

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才帶來產品的創新，人才為企業注入新的活力和管理理念。交通運輸行業人力資源管理不單單是對員工的考勤和工作效率的管理，而是合理分布人才結構，通過不斷的培訓、學習，幫助員工學習符合時代發展要求的新知識，并通過管理機制、懲獎機制、考核評價機制優化單位人力資源，為企業的持續發展供應血液。

參考文獻：

1. 孫婷，新形勢下交通運輸行業培訓工作淺析，長江武漢航道局，2019.04.

2. 賈珺，交通運輸業人力資源管理路徑分析與研究，現代營銷（經營版），2019年06期.

3. 熊凌，交通運輸管理單位人力資源管理現狀及對策分析 中小企業管理與科技（下旬刊），2017年11期.