企業社會工作：中小企業人力資源管理的催化劑

郭念偉　原敏　鄒剛

摘要：我國經濟發展逐漸步入新常態，在復雜多變的市場環境中，部分中小企業的發展遭遇發展困境。通過對企業現階段人力資源現狀的研究分析發現，中小企業發展同企業人力資源管理重視程度和執行方式密切相關。探索企業社會工作輔助的人力資源管理模式，旨在提升員工工作積極性和幸福感，為企業發展、創新提供嶄新路徑。

Abstract： The development of small and medium-sized enterprises is encountering difficulties in the complex and volatile market environment with China's economic development， which is gradually entering into the new normal. By researching and analyzing the current situation of human resources in enterprises， how much importance that enterprises have attached to human resource management and how the Human Resource Department play their role in the enterprise will to a great extent affect the development of SMEs can be observed. Therefore， exploring the human resource management model assisted by industrial social work can provide a new way to achieve the goal of making employees happy through hard work and thus promoting the development of enterprises.

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;企業社會工作;員工關系;外包

Key words： small and medium enterprises;human resource management;corporate social work;employee relations;outsourcing

中圖分類號：F279.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2019）23-0057-03

1 ?背景

民營經濟是我國經濟制度的內在要素，是社會主義市場經濟發展的重要成果[1]。然而，伴隨著社會主義現代化的不斷深入發展，在民營企業自身限制和來自于市場環境的挑戰的共同作用下，民營企業遭遇發展困境，發展受阻。近期“996工作制”在社會中不斷被提及，員工和企業關系面臨嚴重挑戰。在中小民營企業發展過程中，對于員工的關注程度和人才培養上的缺失成為阻礙企業發展的重要原因。在知識經濟迅猛發展和經濟中知識含量不斷激增的現狀下，企業人力資源管理將成為社會經濟增長和可持續發展的決定因素。

通過對一些中小企業的對比研究顯示，大多數中小企業對于人力資源的重視程度匱乏，在追求低成本、高效益的理念驅動下，部分企業只有在企業面臨人力資源嚴重危機時，才會利用一些手段介入、干預。本文將會對企業人力資源管理的現狀進行討論，并嘗試探究企業社會工作與人力資源管理相融合的新模式在中小企業的推廣。

2 ?中小企業員工管理現狀

在對與政府保持密切合作的A市某建筑咨詢公司的調查中發現，總公司下設有26家分公司，總員工數量達到200余人，在公司架構中未設有人力資源部門，有關人力資源的工作由辦公室中的4人承擔，并按照招聘、培訓、績效考核與福利待遇、員工辭退與退休辦理的類別進行工作劃分。對企業管理者中的訪談提到，人力資源部門并非企業核心部門，對于人力資源者的需求也是低層次的。但與此同時，該企業在遭遇人力資源危機時也會請人力資源外包機構做員工培訓、人力戰略設計等工作。

通過對中小企業人力資源的調查顯示，企業間人力資源管理模式差異明顯，但現狀和出現的問題存在很多相似之處。通過研究我們發現弱化人力資源管理職能的中小企業普遍有以下幾個特征：

2.1 人力資源部門邊緣化

通過對一些企業的調查研究發現，該特征表現為，一方面人力資源部門的地位不突出，只是負責事務性的工作，專業化程度較低，幾乎不參與公司戰略的制定，甚至一些公司不設置人力資源管理部門，由行政類部門代行職能;另一方面，企業內部人力資源管理部門人員編制相對縮減，人員構成簡單， “一人負責一部門”的狀況時有發生[2]。

2.2 人才培養投資不足

出于資金和利益等方面考慮，公司對于人力資源管理的投入十分節省。以培訓為例，雖然一些企業對于員工培訓的規劃做得很到位，但是以“喊口號”居多，培訓只是停留在簡單的經驗分享和公司規章制度學習階段，而且培訓講師往往是企業內部的員工或者是通過領導關系聘請嘉賓，以此來減少培訓的費用和支出。

2.3 忽視員工關系和員工的心理健康

大多數企業管理者以公司管理制度和程序來約束員工，并存在一些強制性規定，以公司利益為主導的管理模式，導致過度使用勞動資源，對待員工的態度惡劣，缺乏對員工身心健康和所在環境的關注，這在很大程度上影響了員工的工作積極性，損害了員工和領導之間的信任關系。

2.4 員工離職率高常態化

行業間的競爭，公司前景和薪資福利的差距，在一定程度上誘發跳槽和離職現象;但在本質上，該現象歸結于員工幸福感缺乏和價值實現受限。

2.5 對人力資源外包的接受程度提升

中小企業人力資源外包方面主要分為兩種形式：一種是直接將自己的一項或者多項人力資源管理職能外包，由外包公司進行規劃、執行;另外一種是在出現人力資源問題時，企業內部無法解決而又直接影響企業發展時，企業管理者會選擇將部分職能外包，緩解企業危機。雖然二者的目的和方式存在差異，但總的來說人力資源外包公司在一定程度上得到了認可，并影響和促進了企業發展（邊緣化）。

3 ?將企業社會工作理論引入人力資源管理

為緩解中小企業人力資源問題，解決中小企業發展困境，本文將探討一種符合當代中國背景和中小企業需求的人力資源管理模式，即中小企業引入企業社會工作輔助下的人力資源管理的外包模式。

3.1 傳統的人力資源管理模式

對于傳統的人力資源管理來說，人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。但當前我國的市場環境，該模式在以追求利益為宗旨的中小企業很難得到落實，企業社會工作的介入對于我國中小企業普遍存在的人力資源問題的解決具有重要意義。

3.2 企業社會工作

周沛、高鐘（2010）在《企業社會工作》一書對企業社會工作的定義：企業社會工作是運用社會工作的理論和方法，以工業、農業、商業、建筑運輸業以及其他行業的企業單位及其職工為案主對象，以預防和解決企業及其職工問題為目標，以企業員工全面發展和企業組織科學管理為宗旨，以培養和發揚員工互助精神和自助能力為追求，調動和利用各種資源，增進員工福利，提升企業效率，促進員工與企業和諧發展的專業化介入手法和工作過程。

3.3 企業社會工作介入中小企業管理的必要性和可行性

第一，企業的發展需要企業員工的積極性和創造力，中小企業內部存在的諸多組織問題，使得企業中隱藏著員工和領導、員工和員工之間的沖突，因目標、行為期待或者價值資源分配上的差異影響，員工工作積極性和人際關系網可能得到巨大沖擊，直接影響了企業的發展和創造。這些發揮負功能的沖突很難通過單一的人力資源管理得到解決，企業社會工作可以通過專業的手段對員工關系進行介入，整合各方面的資源，提升員工的工作幸福感，從而提升工作效率，促進企業和諧健康發展。

第二，在調查期間，筆者邀請并協同曾接受“YABC”培訓，并組織參與多次小組活動的教練，在某中小企業公司開展“青春善言行”體驗活動，在本次活動中，教練運用社會工作專業小組技巧，帶領現場的企業員工們經過熱身活動結為小組，在小組中與小組成員共同完成“溝通與傾聽”、“同理心”、“社會共融”、“團隊建設”、“合作意識”等內容的互動式活動，在參與培訓的員工中得到了極高的反響，這也在一定程度上說明了社會工作方式在企業員工的接受范圍之內，并存在實施和拓展的可能。

第三，根據前程無憂2018年財報顯示，第四季度同企業流程外包服務、培訓和評估服務相關產品與服務營收為人民幣4.746億元（約合6，900萬美元），比上年同期的人民幣3.527億元增長34.6%。由此可見，我國外包人力資源服務正在迅速發展，日益為企業所普遍接受和認可，因此該模式的外包形式是可取的。

3.4 企業社會工作的介入形式

企業社會工作輔助下的人力資源管理模式以將企業社會工作的理念、方法和管理技術轉化為人力資源管理的優勢嵌入企業管理當中。但在實施中，根據現階段具體需要和可操作化程度，可大致分為三個階段，第一階段，首先在招聘與配置、績效與福利及培訓與開發三大模塊發生作用，以迅速高效的方式從人力資源角度為企業發展提供支持，第二階段，在初見成效后，將其理念、技術逐漸嵌入其他三大模塊，并在第三階段實現輔助并服務于整個人力資源管理模式，提供全面化的服務和管理。

在介入服務過程中，以功能實現為主要目標，在此基礎上，獲得認可并進一步滲透功能，并最終實現企業觀念和認知轉變，使得企業以員工為中心，尊重員工的價值和情感，強調員工潛能的激發，體現每個人的價值[3]。

4 ?新模式的服務方式和策略

在理論基礎上，本文以中小企業雇傭人力資源外包公司為例，提供可視化的服務方式和策略。外包公司提供以契約模式為基礎，以雇主組織模式為引領的服務。即外包公司提供企業社會工作與人力資源管理相融合的服務模式，并于中小企業簽訂服務合同，以雇主為本，其直接服務與雇主，間接服務于員工。

4.1 招聘與配置層面

在企業人才招聘與配置的過程中，該模式可以通過調研、心理測評和溝通的形式，較為準確地認識應聘者是否適合企業的工作或者確定應聘者適合什么類型的工作，以此更好地發揮人才的作用，實現他們的價值，促進企業的發展。此外，在帶領入職員工進行體檢工作之前，工作者可通過溝通技巧與員工建立良好的關系，并在新員工遇到問題時幫助其解決。在校園招聘方面，工作者能夠發揮其整合資源的作用，建立與高校之間的聯系，并通過互動式的宣講，吸引更多優秀的應聘者，同時針對學生不同階段的不同需求來設計宣講側重點和福利[4]。

4.2 員工福利層面

以公司利益為基礎，通過問卷、訪談等形式了解企業內部關系和員工滿意度，同人力資源部門共同協商，制定科學合理的企業福利體系，明確企業和員工雙方的權利義務責任。此外，可為企業提供個人層面的福利服務，提供咨詢和員工關懷等服務，采用小組互惠模式、阿德勒式小組、心理劇等專業治療模式，對員工其工作壓力、心理健康、職業生涯困擾、婚姻家庭問題、法律糾紛、理財等問題，全方位的為其解決。通過薪酬福利的完善，進一步展現企業的人文關懷，樹立企業在市場上的良好形象，同時幫助員工自身解決心理、家庭等問題，提高工作積極性和效率。

4.3 員工關系層面

借鑒國際先進的員工幫助計劃（EAP）模式并進行創新，運用個案咨詢和專業小組相結合的方式，為中小企業提供定制服務。個案工作的工作技巧進行員工心理援助，通過有效溝通解決員工心理困擾，改善企業員工關系;而創造性地采用專業社工小組的形式，用生動形象的活動針對不同企業以及企業內不同的員工及管理者制定一系列不同的培訓方案，以及針對不同群體的不同需求推出一系列互動式活動，在互動中幫助增進企業員工關系，維護企業穩定和諧。

4.4 企業培訓層面

針對績效的影響因素對其進行干預，尤其是員工培訓層面，傳統的人力資源培訓重點考慮組織和工作層面的需求，而往往忽視對員工個人層面的隱形需求挖掘，該模式可以打破以往單一、死板的培訓模式[5]，利用小組活動的方式展開互動式培訓，同時可以發現員工的其他方面的需求和潛力，幫助企業樹立良好的企業文化，促進員工績效的完成率。

5 ?結語

社會工作的理念和方法可以彌補人力資源管理在新形勢發展的不足和缺陷，社會工作全人發展的專業價值觀將會影響人力資源管理以企業利益為目標的單一取向，從而實現企業的長遠發展[6]。

企業社會工作輔助下的人力資源管理模式具有其特有優勢，在一定程度完善了人力資源管理模式，并對解決了傳統人力資源管理的存在的員工問題。該模式在企業策略方面和員工個人層面的干預，既幫助員工解決個人心理、家庭問題，提升員工的幸福感和工作滿意度，促進工作效率的提高，又幫助企業明確責任，發展企業文化，促進企業發展，是當今中國社會中小企業可以用于解決發展困境的嘗試和選擇。

參考文獻：

[1]習近平在民營企業座談會上的講話.2018.

[2]萬文海，李怡嵩.中小企業人力資源部門邊緣化的本質與現象分析[J].管理學研究，2011：101.

[3]陳健.企業人力資源管理的新模式[J].江蘇科技信息，2007，

11：46.

[4]唐淑英.社會工作知識在人力資源鐘的運用探析[J].現代商業，2014，5：136.

[5]徐明.企業社會工作與人力資源管理[M].北京：中國工人出版社，2015，75.

[6]王鑫.社會工作與人力資源的統一性和差異性[J].綜合研討，2011：376.