論如何做好新時代下煤礦人力資源管理工作

董戰(zhàn)偉

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-174-02

摘 要 放眼現(xiàn)實與未來，聚焦煤炭行業(yè)，從機械化、自動化開采，到智能開采、綠色開采，從工業(yè)化、信息化兩化融合，到數(shù)字礦山、智慧礦山，必須清醒地看到，煤炭行業(yè)進入了一個科技新時代，新時代下要想在激烈的市場競爭中有更長遠的發(fā)展，關鍵在于煤炭企業(yè)人力資源的管理、開發(fā)和使用。開發(fā)好人這一寶貴的戰(zhàn)略資源，提高企業(yè)核心競爭力，有效發(fā)揮人力資源管理工作的服務、保障、引領和促進作用，發(fā)揮員工積極性，增強企業(yè)生產(chǎn)力和競爭力，使職工獲得更高生活工作質量和生活舒適度。

關鍵詞 人力資源管理 煤礦企業(yè) 員工思想政治工作

一、牢固樹立人力資源是煤礦第一資源的理念

1、深入貫徹習近平總書記系列重要講話精神，堅持黨管人才的原則，牢固樹立人力資源是第一資源的理念，大力推進人才強企戰(zhàn)略，以高層次、高技能人才建設為重點，以提升人才創(chuàng)新能力為關鍵，以充分發(fā)揮人才作用為根本，以機制改革創(chuàng)新為動力，進一步激發(fā)人才活力，提升人才效能，努力建設一支數(shù)量充足、結構優(yōu)化、素質優(yōu)良、梯次合理、充滿生機活力的知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍。

2、沒有思想先導，難有行動跟進，打開思想的總開關，是管理提升的試金石，面對礦井轉型發(fā)展的新階段，人力資源管理人員必須破除經(jīng)驗主義的束縛，增強自我變革的勇氣，秉持“四種思維”一是秉持同步思維，保持人力資源管理思維與集團公司決策同步，行動與集團公司步調一致，二是是要有財務數(shù)據(jù)化思維，掌握編制人力資源成本預算數(shù)據(jù)要求、收集方法、分析工具；學會如何快速編制自己企業(yè)的人力成本分析報告；以財務工具做好預算管理和成本管控， 利用財務思維和工具方法分析和解決經(jīng)營管理的問題，實現(xiàn)既能管控人力成本而又做到人力資本最大回報，提升管理效益。三是秉持系統(tǒng)思維，摒棄碎片思維，做到立法有體，施治有序，確保人力資源工作在政策取向上相互配合、實施過程中相互促進、實際成效上相得益彰。四是秉持“超前思維”注重發(fā)散思維，摒棄點狀或線性思維。分析人力資源管理的現(xiàn)狀和未來，研究集團產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢和政策動態(tài)，預判人力資源管理的機遇和挑戰(zhàn)，及時提出應對措施與預案，為領導科學決策當好參謀助手。

3、樹立四種導向，一是堅持問題導向，抓好“五查”找準短板，對標找差、追趕超越，二是堅持基層導向，面向基層服務基層，強化督導、加強指導，三是堅持責任導向，守土有責，守土盡責，嚴考核、強激勵、硬約束。四是堅持價值導向，在價值創(chuàng)造中提升管理水準，以價值創(chuàng)造為基礎，構建科學薪酬激勵體系，堅決摒棄沒有價值創(chuàng)造的“福利式”激勵分配體系。

二、深度調整人力資源和薪酬結構 建立與人才發(fā)展相一致的薪酬管理體系

1、嚴格勞動合同管理規(guī)避勞動風險，堅持清理不良用工，嚴肅勞動紀律管理，持續(xù)推進勞務輸出工作，大力開展企企合作用工，將超定員剝離富余人員、內部人力資源市場待崗人員和符合勞務輸出條件的內部退養(yǎng)人員組織勞務輸出，減輕企業(yè)負擔。

2、加強新入職人員管理，嚴格審查個人資料，對應聘時提供虛假資料或偽造個人信息者，不予錄用或依法解除勞動合同。強化試用期、履行期考核管理，嚴格勞動合同續(xù)訂管理。

3、按照“三優(yōu)、三減、三提、四化”工作要求，為減少人員配備，提高人均效率，結合各礦井生產(chǎn)布局，優(yōu)化礦井采掘區(qū)隊機構設置，將部分采掘區(qū)隊進行優(yōu)化合并，按照“機構精簡、職能歸并、運轉協(xié)調”要求，對不足120人的區(qū)隊進行合并，對職能、業(yè)務相近的崗位，科室進行合并。

4、做好薪酬設計是企業(yè)最重要的事，留住優(yōu)秀人才，并不是說給高薪酬，而是給合理的薪酬。對員工來說，工資多多益善；但對企業(yè)來講，錢要花在刀刃上。能夠通過薪酬體系讓企業(yè)和員工的利益都達到最大化，堅持按定員分類核定工資基數(shù)，以各類人員定員標準為基礎，分類核定各類人員工資基數(shù)，從源頭上保證后勤服務、輔助生產(chǎn)、直接生產(chǎn)三類人員的核定工資比例關系不低于1：2：3，確保薪酬向一線傾斜，穩(wěn)定一線員工。堅持按業(yè)績核算工資總額，建立“重點突出，簡便易行”為特點的考核體系，堅持工效同向聯(lián)動，考核指標量化，按業(yè)績核算工資總額。堅持工資向關鍵崗位人員傾斜，通過新增超額利潤增提工資，有序提高生產(chǎn)一線員工收入，運用薪酬導向促進人員正向流動。靈活運用分配方式，切實提高核心員工、技術崗位人員的薪酬水平，為礦井的持續(xù)發(fā)展提供薪酬支持。

5、強化績效考核，以業(yè)績定薪酬，建立健全分類分層、權責清晰，導向明確的差異化全員績效考核體系，確保人人有考核指標，個人薪酬與單位效益部門效益和個人績效聯(lián)動，構建以業(yè)績定薪酬，憑貢獻掙工資的分配機制。

6、建立完善薪酬管理體系。創(chuàng)新新酬分配機制，建立與行業(yè)特點相適應、對內具有公平性、對外具有競爭力的薪酬管理體系。針對不同崗位、不同工作性質的員工，分別實行相應的年薪工資制、機關績效工資制、崗效工資制、協(xié)議工資制、項目工資制收入分配形式。研究制定市場稀缺人才、關鍵崗位人才的薪酬標準，探索實施優(yōu)秀人才津貼、項目津貼、技術入股、長期激勵等多樣化薪酬模式，讓各類人才獲得與貢獻相匹配的待遇和遵嚴。

7、持續(xù)推進薪酬結構調整。貫徹“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”。分配原則，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，持續(xù)推進薪酬結構調整，合理確定各類人員的收入水平，重點向基層單位傾斜、向貢獻大、效益好、效率高的單位傾斜，向承擔責任重、技術含量高、勞動強度大、苦臟累險的崗位傾斜，體現(xiàn)業(yè)績和效率效益導向，充分發(fā)揮薪酬分配對人才發(fā)展的激勵導向作用。加強薪酬分配過程管理，嚴格執(zhí)行礦井薪酬管理規(guī)定，實現(xiàn)工資核算，工資發(fā)放過程管理公開、公正透明，嚴禁侵占挪用和貪污職工工資。

三、推進“人才培養(yǎng)工程”，持續(xù)提升員工綜合素質

1、完善人才培養(yǎng)機制。牢固樹立“培訓是企業(yè)的長效投入。是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”的理念，構建完善三級培訓體系。采用委托培訓合作、自主培訓等多種徑，堅持“出去”與“請進來”相結合、集中輔導與自主學習相結合、理論學習與工作實踐相結合、參觀考察與調查研究相結合，課堂講授與交流探討相結合等多種方式提升培訓效果，真正把學到的知識轉化為實踐的能力。

2、營造濃厚學習氛圍，充分挖掘內部培訓資源，有效利用。職業(yè)院校、企業(yè)內部師資、實習實訓場地等資源，打造一批綜合性的員工培訓基地、繼續(xù)教育基地和高水平的培訓師資隊伍鼓勵員工自主參加與管理技術能力提升相關的研修班、培訓班座談會、技術交流會等在職培訓項目，由單位承擔相應的培訓費用，激發(fā)員工學習提升的積極性和主動性。同時鼓勵員工參加在職學歷、學位教育，不斷優(yōu)化員工學歷層次結構。

3、重點實施專項培訓。圍繞集團公司發(fā)展戰(zhàn)略和階段性工。作目標實施專項培訓做好思想政治和企業(yè)文化等意識形態(tài)培訓，推動黨的建設和國企改革工作有序開展。做好安全生產(chǎn)宣傳教育培訓，推動員工培養(yǎng)安全意識，豐富安全知識，提高安全操作技能、養(yǎng)成安全行為習慣、筑牢企業(yè)安全生產(chǎn)防線，做好富余人員分流轉崗培訓，推動富余人員開拓新思路、熟悉新業(yè)務、掌握新技能，實現(xiàn)再就業(yè)。

四、推進“技能振興工程”，打造高素質的技能人才隊伍

1、創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)機制，突出化解過剩產(chǎn)能，產(chǎn)品結構。調整和轉型發(fā)展的需要，建立完善“招工即招生，入企即入校、導師帶徒”等培養(yǎng)模式，通過開展學習型班組創(chuàng)建，知識型員工評選等活動、鼓勵技能人才學習新知識，鉆研新技能、提高解實際問題的能力、弘揚和培育“工匠精神”積極發(fā)揮高技能人才的主力軍作用，營造尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創(chuàng)造的濃厚氛圍。

2、創(chuàng)新技能人才評價模式。開展技能鑒定工作，通過理論。知識、實操技能、工作業(yè)績等多維度評價，不斷提高高技能人才比例，開展發(fā)明專利、先進操作法、技術改進成果的申報、命名、推廣工作，促進科技成果轉化為生產(chǎn)力。創(chuàng)新技能人才成長機制。加大技能職務評聘力度，采用定期與不定期相結合的方式，實現(xiàn)技能職務評聘的日常化，調動技能人才勇于創(chuàng)新、多出成果、多做貢獻的主動性和積極性，開展技術能手、技能大師、十大工匠等評選活動，充分發(fā)揮先進典型的示范帶動作用，凝聚發(fā)展合力。

五、推進“人才成長工程”，不斷優(yōu)化干部隊伍結構

1、深化三項制度改革。加強和規(guī)范勞動用工管理，建立以勞動合同管理為核心，以崗位管理為基礎，人員能進能出，充滿生機與活力的市場化用人機制。推行變招工為招生、內部競聘等選人用人方式，建立干部能上能下的用人導向和制度環(huán)境，同時嚴格執(zhí)行干部退休制度，改任調研員、協(xié)理員制度，不斷優(yōu)化于部隊伍結構。加大干部問責力度，根據(jù)年度干部考核結果，對不作為、不擔當或能力不夠、作風不實的干部堅決子以調整，激發(fā)干部隊伍活力。

2、明確選人用人導向。加大崗位競聘等選人用人力度，將責任心強、務實擔當、業(yè)績持續(xù)提升的優(yōu)秀人才選拔到各級領導崗位上來，提高團隊的活力和戰(zhàn)斗力。明確用人導向，完善評價指標，改進評價方式，提高選人用人的透明度和公信度，逐步形成人崗匹配、用當其時、人盡其才、才盡其用的良好局面。

3、拓展員工職業(yè)發(fā)展空間。突出崗位層次，淡化行政級別，倡導職業(yè)發(fā)展，完善管理、技術、技能三通道職業(yè)發(fā)展機制。完善評聘流程，采用定期與不定期相結合的形式，實現(xiàn)技術技能職務評聘的日常化，每年不少于1次。在做好技術技能職務評聘的同時，落實聘任人員的各項待遇，發(fā)揮好激勵和導向作用。確保與同級行政管理人員同地位、同價值、同發(fā)展。

4、建立完善各類人才庫。逐步建立以分類管理為依托，以竟爭激勵為動力，以培養(yǎng)使用為目標的專業(yè)人才庫，集中力量進行項目評審、管理咨詢、科技研發(fā)、技術攻關，實現(xiàn)智力資源優(yōu)勢共享。同時有計劃、有步驟、有針對性地實施定向培養(yǎng)，不斷提高入庫人才的綜合素質和專業(yè)能力，并根據(jù)崗位需要，對入庫人才進行優(yōu)先選拔使用。

六、結語

踐行新時代發(fā)展理念、提升煤礦職工幸福指數(shù)，必須以人力資源管理為抓手，進一步優(yōu)化生產(chǎn)組織、提升工作效率，持續(xù)調整優(yōu)化人力資源結構，最大限度激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，為礦井創(chuàng)新發(fā)展、轉型升級提供人力資源支持，助推礦井安全發(fā)展，高質量發(fā)展。