我國事業單位人事制度改革路徑思考

楊莉莉

事業單位成立目的是提供公共服務，成立助推手是國家，故其在誕生之初就帶有著強烈的公益性色彩與政治色彩。如何在服務型政府理念下更好地實現社會服務職能，是全體事業單位所面臨的重大問題，而人事制度改革應是該問題解決的關鍵舉措。

一、事業單位人事制度改革以服務型政府為導向的優勢

事業單位是社會公共服務的主要責任主體，其依據國家法規與規范，享有特殊社會權利，承擔一定社會責任，同時，實踐證明，一套優秀的人事管理制度能夠使事業單位的公共效能得到良好發揮。服務型政府建立的核心理念是“以人為本”，從事業單位人事制度改革來說，就是以簡政放權的方式盡可能減弱事業單位用人行為的管控力度。服務型政府下的事業單位人事管理制度具有開放、動態、人性化的特點。其所具有的優勢可從兩方面來說：一是在內部，此種制度將員工需求作為主要考慮因素，進而使員工自我價值實現與單位整體社會價值實現處于對等的狀態，從基礎上保障事業單位的健康發展;二是在外部此種制度所帶來的外部效果就是“為人民服務”的行政理念被貫徹執行，極大地提升人民在國家內部生活的幸福感。

二、當前我國事業單位人事制度存在的問題

1.缺乏以人為本服務理念。事業單位人事制度是基于傳統型政府體系建立的，其創設之際就帶有強烈的管制性缺陷，強調對人的管理，而非對人的服務。在多方面因素的共同作用下，我國事業單位人事制度發展至今，仍未擺脫管控觀念，同時長期將群體需求視為個人需求，而不充分考慮員工個體的切實需求。總體來說，各層事業單位管理人士嚴重缺乏以人為本的服務理念，這顯然不符合當前的社會主義經濟市場環境，從而使不少事業單位陷入到多種專業人才缺失的發展窘境中。

2.人事管理法制建設滯后。事業單位人事制度改革應在相關法律先行的前提下開展，這是一種符合管理學與社會發展學理論的優質模式。但從國家事業單位管理改革現狀來看，各方面法律均存在著缺陷，尤其是與事業單位管理制度對應的相關法律。現時期，事業單位人事管理的法規參考無外乎三種，分別為《事業單位人事管理條例》、《勞動法》、《公務員法》，且這三類法律只有第一種為專門性管理法規。法治方面的缺失使得多種問題在事業單位中長期存在，如官僚作風嚴重、工作形式主義較強、管理隨意化較大等，這些都是事業單位發展的重大阻礙。

3.績效難以量化影響職工積極性。近些年，在國家的大力推行下，工作績效制度被廣泛應用于事業單位人事管理中，但經細致研究，不難發現這只是一種人事管理已趨于成熟化的表面現象，具體的績效考核制度仍具有著不科學、不合理的特性。最大不足就是考核指標不能標準量化，績效結果的主觀性較強，具體來說一位職工的年終或月終績效結果通常是與政治素養、道德品質、工作態度等抽象化因素相關聯，而不是以單一化數據的形式呈現，最終致使依據工作績效而進行的薪酬分配與福利發放存在著內部不公的問題，極大影響著職工的工作積極性。

4.崗位設置不合理。長期以來，我國事業單位設置都是在其上級主管部門的要求下或審批下進行，但由于事業單位縱向隸屬關系的復雜性，使崗位設置中的具體問題不能得到及時解決，如崗位要不要設立、設立數量為多少、如何設立等問題。同時，還存在著人員實際規模與政府編制數量不對等的現象。這些問題存在的根本性原因就是事業單位管理制度的粗放化，為跨越這些問題所帶來的發展阻礙，事業單位管理層應以精細化、科學化的方式不斷優化單位的人事管理制度。

三、服務型政府下我國事業單位人事制度的改革路徑

1.樹立全新的管理理念。人事管理學認為，管理不等于管控，而等于服務，我國人事單位改革應嚴格遵循這一管理學理論，將人作為人事制度改革的關鍵點。全新管理理念的樹立可從兩個方面來說，一是淡化管控理念，二是提升服務理念，同時二者應是并行發展的關系。首先，事業單位應盡快從傳統管理理念的桎梏中跳脫出來，慢慢摒棄掉強制性色彩較重的管控理念，使員工精神思想在一定程度上得到解放。其次，事業單位應確立“服務先導、以人為本”的服務理念，在人事管理過程中應注重員工需求，在單位自身社會效能發揮的同時，員工自身價值也將得到實現，從而充分調動員工的主觀能動性，并在長期優化中，全面進入到以人為本的人事管理階段。

2.制定人事管理條例，為改革提供法律保障。事業單位人事管理法規與政策的逐步完善是事業單位人事制度改革的前提與保障，其勢必會促進事業單位制度朝著更優質的方向發展，進而推動事業單位整體的健康發展。我國現行《事業單位人事管理條例》于2014年2月26日通過并頒布，雖然在一定程度上將我國事業單位人事管理推入法制化發展軌道，但在經濟環境與人民需求不斷變化的今天，單一的專門性管理條例并不能滿足現實管理需求。因此，政府與國家權力機關應長期進行相關法律法規的動態化建設，為勢頭正盛的事業單位人事管理改革提供全面法律保障，使事業單位人事管理正式邁入有法可依的法制化時代。

3.健全績效管理機制，調動工作積極性。健全的績效管理體制能確保事業單位內部分配的公平性，能有效避免崗薪不匹配的問題。績效管理機制完善可從考核指標、考核結果、交流反饋三方面來進行。第一，從考核制度來說，首先，考核標準不應再具有簡單主觀的特點，而是應當依據具體崗位特性與職責呈現多樣化、可量化的樣態。其次，應設立對應的獎懲制度，有效鼓勵與約束員工的工作行為。第二，從考核結果來說，應注重考核結果的應用，在進行薪酬或福利發放及崗位調整時，應最大化地將考核結果作為重要參考依據。第三，從交流反饋上來說，應當增強績效考核過程中的交流，將實際績效與預期績效的差異及時反饋給職工，使員工有方向地作出工作調整。同時，在了解員工需求的基礎上，進一步改善本單位的績效管理機制。

4.創新人才評價機制。人才評價機制在發揮人才選用與人才管理作用的同時，能從根本上解決事業單位各方面的發展問題。人才評價機制可從人才選聘標準、內部競爭、選聘程序等方面來進行具體創新。第一， 在人才選聘中，應積極引入市場化手段，堅決摒棄唯學歷、唯身份、唯資歷的陳舊招聘理念。第二，從競爭機制來說，雖然不至于嚴格使用末尾淘汰制，但還是應全面設置競爭內容與流程，在未來盡可能實現可進可出的進出機制，使事業單位長期存在的不作為風氣得到改善。第三，從聘用程序來說，應著重管控事業單位工勤人員的跨崗位類別聘用程序，在國家及上級主管部門一般性聘用程序的基礎上，細致化設置自身聘用流程。

5.科學設崗，推進事業單位分類改革。首先，崗位設置的科學化不僅能極大減少事業單位不必要的工資支出，及時清除掉工作團隊中的懶人與無用之人，還能為事業單位注入新鮮的發展活力，保障單位發展的連續性與高效性。近些年，不少事業單位都開始推行崗位管理，這是事業單位人事制度改革的重大創新之一，崗位管理能將合適的人安排在合適的崗位上，從而直接發揮提升事業單位工作效率的作用。其次，因事業單位分類改革在試點階段展現出的優質管理效果，故其已被全面推行多年，無論從基礎管理理論來看，還是從實踐經驗分析，事業單位分類改革都應是一種被長期貫徹執行的改革措施。

6.創新信息系統管理。事業單位人事管理，應積極接納新型管理手段，以提升管理效率，同時使自身人事管理的人性化得到增強。在信息化技術日新月異的今天，事業單位不應再局限于單機型人事信息管理系統的應用，而應積極以自我研發或委托他方的方式，創新人事信息管理平臺，逐漸實現事業單位人事管理的全局性、網絡性與科學性，進一步彰顯人事管理的服務性特點。如可將同省范圍內的事業單位納入同一管理系統中，同時該系統可針對不同主體設置差異化的訪問權限，全省范圍內事業單位的聘用信息與日常管理信息都可在該系統中進行增加、刪除、查詢與改變。

綜上所述，在事業單位人事改革這一時代命題下，各方人士應以服務型政府為導向，積極發現各類人事管理問題，從而探索并研究出更加科學合理的改革策略。應從管理理念、人事管理條例、績效管理機制、人才評價機制、崗位設置、改革方式、管理手段等方面全方位保障事業單位公共效能的高質量發揮，從而維護社會安定，促進國家發展。

（作者單位：淮南市游泳射擊水上運動訓練中心）