煤礦機電技術人員隊伍建設工作探析

楊松

摘 要：加強煤礦機電技術人員隊伍建設不僅是推動煤礦企業健康發展的重要基礎，同時也是提高其未來發展競爭力的必然選擇。為加強煤礦機電技術人員隊伍建設，從加強煤礦機電技術人員隊伍建設工作的必要性和意義入手，對其進行了全面而深入地分析，并在此基礎上全方位、深層次地剖析了煤礦機電技術人員隊伍建設存在的主要問題，最后根據其存在的問題探究了煤礦機電技術人員隊伍建設策略。

關鍵詞：煤礦機電技術;人員隊伍建設;問題;策略

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.25.034

1 加強煤礦機電技術人員隊伍建設工作的必要性和意義

隨著經濟全球化以及科學技術的不斷發展，21世紀已經成為知識分子的施展才華的舞臺，可以說，你行就是行，不行就是不行，很多過去的那種“魚目混珠”的現象越來越多，而我國很多企業的管理制度也越來越完善，整個社會呈現出一片欣欣向榮的發展趨勢。“知識決定命運”，這并不是所謂的“心靈雞湯”，而是很多成功人士用他們的事跡驗證過的至理名言。在企業發展過程中，技術人員的作用和地位日漸凸顯，在推動企業發展過程中發揮出了巨大的作用，可以說，沒有技術人員在“一線”辛勞付出，那么企業的生產將停滯不前，甚至會倒退，成為歷史的一顆塵埃。當今社會推崇的是“工匠精神”，講究的是“精益求精”，要求專業分工要明確，工作崗位的任職要人盡其用，這就使得企業之間的競爭實質上就是技術性人才的競爭。就目前國內煤礦機電技術人員隊伍建設工作而言，仍然存在很多的問題，比如企業在引進機電技術人員、培訓機電技術人員以及提升機電技術人員職位等過程中，或多或少都存在著一些問題，給這部分人或者其他工作人員帶來不好的影響，影響了技術人員工作的積極主動性，同時也給企業未來發展帶來不利影響。這就要求煤礦企業能夠多在這些工作上“費心”，及時調整煤礦機電技術人員隊伍建設路線，這樣才能在不斷引進人才的過程中還能將他們留到企業，使其對企業產生歸屬感。

從本質上來講，只有首先提高技術人員質量，才能提高產品的質量，才能讓這些產品占據更大的市場。尤其是在國家提出“綠色發展、可持續發展”、“既要金山銀山，又要綠水青山”等口號的今天，煤礦企業更要在保證經濟效益的同時，還要保證生產工作滿足環境友好型發展要求，這樣才能讓煤礦企業有更光明的發展未來。要實現這些目標，就必須依賴于技術人員來實現。技術對于生產力的提升具有重要意義，可以說，一味地追求生產而忽視技術提升的做法是不可取的，而技術的提升往往需要依賴于技術性人員的努力來實現。煤礦機電技術人員在煤礦企業發展過程中的重要性不言而喻，而如何才能做好機電技術人員隊伍建設問題，是每個煤礦企業都應該思考的問題。

2 煤礦機電技術人員隊伍建設存在的主要問題

加強煤礦機電技術人員隊伍建設不僅是推動煤礦企業健康發展的重要基礎，同時也是提高其未來發展競爭力的必然選擇，只有不斷提高技術人員隊伍的質量，才能在原有的基礎上提高生產質量，從而使產品的生產效率和生產質量實現質的飛躍，讓更多的消費者滿意。從目前的情況來看，國內煤礦機電技術人員隊伍建設工作中存在的問題主要體現在以下幾個方面。

2.1 機電技術人員構成不合理

一般來講，評價一個煤礦機電技術人員隊伍質量的高低并不是單純地從隊伍數量入手，骨干力量的強弱往往會對機電技術人員隊伍質量起到決定性作用。一般來講，能夠稱之為技術骨干的人才年齡往往是30-40歲之間。而國內很多煤礦機電技術人員的年齡主要分布在30歲以下和40-50歲之間，雖然從這些數據中可以看出，企業后備力量比較雄厚，但是對于一個煤礦企業當前的發展狀況卻非常不利。所以很多工作都只能依靠40-50歲之間的技術人員來完成工作。不僅如此，學歷雖然不能完全代表一個人的綜合能力，但是卻可以表現出其學習新知識的能力，而在當前的社會背景下，“活到老學到老”是每個煤礦機電技術人員必須具備的素養，要有學習新知識的意識和能力，而且有關煤礦機電方面的知識更新速度非常快，如果他們只會依賴于過去掌握的知識，而不善于學習新知識、新技術，那么他們將很快被社會所淘汰，而企業也會因為技術人員綜合能力不足而使其競爭力大打折扣，逐漸被其他更有競爭優勢的企業所替代。而國內很多煤礦企業機電技術人員的學歷并不高，大專、本科學歷的技術人員占多數，而研究生以上學歷的技術人員則寥寥無幾。在技術人員比較密集的機電科室內，職稱結構偏低也是一個比較突出的問題。在某些煤礦機電技術人員隊伍中，初級技術人員和中級技術人員總人數有時候能達到90%以上，而具有高級工程師以上職稱的人數僅僅占10%。

2.2 薪金待遇制度缺乏有效的激勵性

對于員工而言，他們希望自己的付出能夠與收入呈正比例關系，也就是說，只有當他們的收入與他們的付出相一致時，才能讓他們有更多激情去工作。對于國內大部分煤礦企業而言，其機電技術人員薪金構成中安全工資、年功工資、保留工資等工資金額基本維持不變，或者說增加比較緩慢，而下井工資金額、夜班工資金額以及計件工資金額往往會與他們的出勤數量掛鉤，但是這些工資金額卻并沒有與其工作內容掛鉤，也就是說，機電技術人員在這些工作環節得到的工資金額數量與一般的員工基本相同，并沒有體現出他們作為機電技術人員的工資金額優勢，所以從這個層面上來講，這樣的工資金額分配制度對于他們而言缺乏公平公正性，也會大大降低他們工作的熱情。煤礦機電技術人員的工資金額數量與其他員工并沒有顯著的差異，而可能唯一不同的就是一個最基本的技術津貼。雖然煤礦企業對于機電技術人員有這樣的一個技術津貼要求，但是這種補貼基本上都是流于形式，并不能發揮出技術津貼的作用，所以基本上不可能對機電技術人員起到有效的激勵作用。而在大多數技術人員工資金額組成中，所謂的技術津貼實際上還不到總工資金額數量的十分之一，但是那些基本上不會產生變化的安全工資、年功工資、保留工資等內容卻占據了大部分比例。缺乏有效的薪金待遇制度不僅不能激勵員工工作的興致，同時還會影響到煤礦企業后續的機電技術人員招聘工作，這對于企業未來發展所造成的負面影響可想而知。薪金待遇制度缺乏內部公平性，也會使機電技術人員的勞動價值被大大忽略，給他們造成一種付出與勞動不成正比的感覺，最終會導致他們當中一部分人或者“跳槽”，或者在工作中得過且過、不思進取，失去工作的動力和創造力。

2.3 培養培訓體制有待完善

培養培訓工作對于煤礦企業提高機電技術人員工作效率和工作質量具有重要意義。很多煤礦企業在對待機電技術人員時往往存在一個共同的問題，那就是非常注重他們前期的任職前培養培訓工作，但是對于他們工作過程中的培養培訓基本上都是流于形式，并不能讓這些人學到真正有用的新知識、新技術。目前國內煤礦企業都會將培訓工作分成兩個部分：一個是入職培訓;另一個是在職培訓。兩個培訓活動相輔相成，既可以保證員工入職前有足夠的能力勝任這個工作崗位，同時還可以讓他們在工作中具備前沿的工作能力。在入職培訓工作上，國內煤礦企業基本上都達到了制度化和規范化的基本要求，但是這些培訓活動實際所達到的效果卻遠遠不能令人滿意。一部分機電技術人員在入職培訓過程中對于企業并沒有產生認同感，所以他們當中很多人并沒有全身心地投入到培訓工作中，基本上都是一種非常隨意的態度，所以并不能在培訓過程中掌握真正地技術。他們的這種態度會延伸到工作中，由于對企業缺乏認同感，那么他們更不可能對企業產生歸屬感，久而久之，他們甚至會對自己的工作崗位產生厭煩、抵觸的心理，對專業的工作研究不積極，不愿意去處理一些比較棘手的問題。甚至在遇到問題時相互推諉，不愿意通過共同的努力去解決這些問題。培訓是機電技術人員提高自身專業技術能力的有效方式，而在培訓工作完成以后，企業一般不會對這些機電技術人員進行培訓效果評價，也就是說，這些人員接受培訓工作的有效性往往不能用客觀的數據表征出來，這也是造成一部分機電技術人員不認真對待培養培訓工作的主要原因之一。

3 煤礦機電技術人員隊伍建設策略

加強煤礦機電技術人員隊伍建設不僅是提高煤礦企業發展競爭力的有效途徑，同時也是煤礦企業健康發展的必然要求。在市場經濟體制下，煤礦企業之間的競爭愈演愈烈，而這些企業之間的競爭歸根結底就是人才之間的競爭，誰能擁有更高質量的人才，那么誰就可以獲得更大的市場，誰就能在未來發展過程中爭取到更多的話語權。機電技術人員在煤礦企業中扮演著極其重要的角色，可以說，沒有高質量的機電技術人員隊伍作為基礎，那么煤礦企業很多工作將無從下手。

3.1 優化機電技術人員構成

機電技術人員后備力量不足、低學歷現象嚴重、職稱結構偏低等情況基本上是國內所有煤礦企業普遍存在的問題，這些問題的出現不僅影響到了機電技術人員隊伍的質量，同時也限制了隊伍創新創造能力的提升，這就要求這些煤礦企業能夠有意識地改變這些問題，通過提高機電技術人員薪金待遇來吸引更多的人才到企業服務。為了吸引更多的機電技術人員年輕群體，煤礦企業可以對他們的學歷有更高的要求，但是要淡化對他們工作經驗的要求，為企業注入新的活力。在這個過程中，煤礦企業可以積極參與高校的春招、秋招等活動，把一些高學歷應屆畢業生吸引到企業，既要為他們創造一個廣闊的發展平臺，同時還要保證他們的薪金待遇。對于企業現有的機電技術人員，企業要鼓勵這些員工積極參與職稱評定工作，通過自己的努力來提高自己的職稱，并且對于那些職稱提高的機電技術人員要予以相應的物質獎勵，激勵機電技術人員工作的熱情。

3.2 完善薪金待遇制度

煤礦企業必須要認識到現有的薪金待遇制度存在的問題，并且采取有效措施不斷完善企業薪金待遇制度，給機電技術人員一個更為公平公正的發展平臺，讓他們看到自己的努力所帶來的福利。也就是說，煤礦企業要提高技術津貼，并且提高其在機電技術人員工資金額總數中的占比，讓他們清楚地看到作為一名機電技術人員的優勢，激發他們工作的熱情。

3.3 優化機電技術人員培養培訓機制

針對當前煤礦企業為機電技術人員安排的培訓活動中存在的問題，企業必須優化培養培訓機制。為了讓機電技術人員在培養培訓活動中真正地學到知識和技能，煤礦企業不僅要保證培訓工作的專業化，同時還要嚴格對培訓工作完成以后的考核過程，給那些參與培訓的機電技術人員帶來一定的壓力，迫使他們規范自己的學習行為。當然，企業要做好思想教育工作，通過宣傳企業文化讓機電技術人員對企業產生認同感、歸屬感，使他們心甘情愿地將自己的青春和智慧奉獻給企業，為企業的健康發展貢獻綿薄之力。

4 結束語

從當前煤礦機電技術人員隊伍建設現狀來看，煤礦機電技術人員隊伍建設過程中存在著一些問題，這些問題的存在影響著煤礦機電企業健康發展，為加強機電技術人員隊伍質量的建設就必須針對其存在的問題認真分析，從而制定出相應的解決方案。由此可知，《煤礦機電技術人員隊伍建設工作探析》這一課題具有重要的研究意義。

參考文獻

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