引爆裂變：微信時代的內推方法論

齊向宇

在知乎上，看到一位HR 這樣自嘲道：每天起來要拜三座廟，第一座——獵頭公司，不差錢，我只要人；第二座——招聘平臺，不差流量，就想要份真實的簡歷；第三座——招聘會，海報、傳單、PPT宣講會樣樣不落，就等你來簽合同。

企業從來沒有像現在這樣重視招聘，從詳定職位分析，到職位評估、制定薪酬，再到職位發布、背景調查、能力測試，最后深入面談，可往往投入巨大卻收效甚微。威廉·懷特在《組織人》中講道，在候選人成功得到工作邀請前，篩選過程可長達一周，而且無法立即對招聘效果作出評估。

依稀記得那個簡歷滿天飛的時代，你爭我搶求工作，HR高高在上；現如今，街頭巷尾打廣告，全員上陣搶人才。網站招聘、獵頭招聘、校園招聘成為HR求才的三大陣地，然而對HR而言尤嫌不足。有沒有一種更高效更便捷的招聘手段？有句歌詞唱得很心酸：“世界太大遇見你，世界太小失去你?！比绾螌⑼皇澜绲哪吧?，通過一個共同的訴求連接起來，是HR重新思考招聘的突破點。

在數學領域中有一專業名詞叫六度分割理論，并不是說任何人與其他人之間的聯系都必須通過六個層次才會產生，而是表達了一個重要的概念：任何兩個素不相識的人，通過一定的方式，總能夠產生必然的聯系或關系。

領英有一項研究顯示，有48%的企業HR認為，內推是高質量候選人來源的首要渠道。內推，顧名思義，內部推薦。這是一種新型的招聘手段。正如六度分割理論所講，個人的人際關系，與他人的人際關系交織在一起，通過裂變，促成了新的人際關系，使內推成為可能。

本期對話嘉賓——上海找貝數據科技有限公司六度推產品線總經理王忠選，聽他講講“六度推”系統如何利用這種新型人際關系，引爆裂變，幫助企業實現內推人才的。

內推的初心和優勢

關鍵點：讓工作找人

記者：有句話是這樣說的，招不到優秀的員工，就像不在酒窖里儲備，七年后你就很難找到值得喝的東西。最優秀的企業會努力將其招聘和開發人才的戰略與未來的員工需求相匹配，注重由內而外地評價現有員工的技能和能力。因此，越來越多的企業開始鼓勵從內部推薦人才。以騰訊為例，早在 2014 年，騰訊的內推政策就已經相當成熟，內推入職比例高達50%。據了解，合合信息多年來致力于人工智能和大數據，旗下的全資子公司找貝數據公司最近推出一套內推系統叫六度推，能講講你們做這件事的初心和優勢在哪里嗎？

王忠選：首先我想簡單介紹一下我們公司。上海找貝數據科技有限公司是上海合合信息科技發展有限公司的全資子公司，名片全能王、掃描全能王、啟信寶這幾款產品就是合合信息旗下的，這些產品累計用戶量大約有7-8億。六度推是上海找貝數據科技有限公司推出的招聘產品，也就是說六度推跟這些是同一個產品矩陣的。名片全能王里有注冊用戶的職業信息和關系鏈，六度推以此作為用戶基礎切入招聘市場。

正如你剛才講的，越來越多的企業開始通過內推的手段儲備人才。據領英發布的《2017全球招聘趨勢報告》顯示，認為內推是高質量候選人的首要來源的企業HR占比48%。超過對招聘網站、職業社交網站、人力資源機構等渠道的認同度。而《2017 年中國人才招聘趨勢報告》顯示，在招聘預算中，內推僅占比10%，遠低于企業在求職網站、招聘廣告、人力資源機構、招聘活動上的預算。相對于內部推薦提供的海量候選人而言，其所占HR的花費卻很低。可見，內推是一個性價比極高的渠道。目前市場上缺乏專注于內推招聘的產品及其解決方案。很多知名的招聘管理系統平臺，雖然也有內推管理模塊，但是內推往往是整個管理系統中的一個輔助性的小功能。一項針對內推招聘管理系統的調研顯示，HR普遍反映這些系統較為難用，很多功能點都隱藏得很深，而員工更是沒有興趣和積極性去發掘這些復雜的內推操作。

合合信息有做獨立的C端產品，比如商業人士們普遍在用的名片全能王和掃描全能王。這兩個產品積累了大量的C端用戶。還有啟信寶，積累的是B端數據，如企業的工商、稅務等數據。

這十幾年來，我們有大量的C端用戶和B端數據，而且客戶群體大部分屬于商務人群，同時我們公司是一家技術型的公司，十幾年來一直在人工智能和大數據領域深耕。合合信息的創始人兼CEO，就是前摩托羅拉中國實驗室的負責人。我們一直在思考，如何利用算法等技術服務于我們廣大的客戶群體。

其實在做產品的時候，人們經常忽略了一個唾手可得的資源，那就是人脈。合合信息非常重視人脈的積累。很早以前，我們都是做招聘出身，我在2012年加入智聯招聘，2018年才離開。這段時間我們做了智聯卓聘，到2017年底，獵聘招股說明書公布后，我們發現智聯卓聘的獵頭數量其實是超過獵聘的，是全國最大的獵頭平臺。

我們可以看到，招聘平臺是一波接一波地迭代更新。第一代招聘平臺是職位公告板（Job board）模式，以智聯招聘和前程無憂為代表，需要求職者主動投遞簡歷。發展到一定程度，相對而言工作多了，候選人少了，供需關系開始發生變化，因此第二代招聘平臺出現，以獵聘為代表，運作模式從主投變成主搜，獵頭和HR需要主動搜索候選人。等到第三代招聘模式，以Boss直聘為代表，招聘者角色在HR和獵頭之外，增加了老板的角色，讓候選人直接與老板溝通。

我們發現，很多中高端人群其實沒有出現在這些招聘平臺上，另外這些人已經很少主動找工作了，而是被動地等待，但是機會來了，他們也還是會考慮的，看看自己在這個市場上有多大的價值。在中高端人才領域，我們發現，無論招聘平臺再如何拼命打廣告，依然無法吸引到他們，因為他們不需要通過某個招聘網站就能跳槽了。我們可以看到，無論招聘平臺演變到第幾代，都沒有擺脫人找工作的模式，那么怎么變成讓工作找人呢？

其實類似的模式，電商行業的發展給了我們很好的啟示。老牌的電商平臺亞馬遜、京東、淘寶，需要用戶主動在平臺搜索商品，是“人找商品”。但拼多多后來改變了這種模式，讓你的親朋好友把商品信息推薦給你，如果你是一個吃貨，你會經常收到朋友推送的食品信息；如果你是一個愛美的萌妹，就會收到各類新款上市的服飾推薦。這就是典型的“商品找人”。新聞平臺也是如此，最早的搜狐和新浪網，是用戶按照頻道和路徑去找新聞，即“人找信息”。發展到現在，在今日頭條的帶動下，新聞APP按照用戶對新聞的偏好主動推送信息，已經變成了“信息找人”。同理，應用到招聘領域，就是讓工作找人。

基于市場的變化和我們自身的優勢，合合信息旗下的找貝數據公司推出了六度推系統，希望通過人和系統去推工作，候選人可以在朋友圈、微信群等社交平臺，隨時隨地收到各類工作機會。候選人不用到招聘平臺上，就能換工作。通過大數據算法，任何一個平臺都會為你提供工作的機會。

我們可以算一筆內推賬：首先招聘成本低。企業采用獵頭招聘，一般需要付出候選人年薪的20%作為獵頭傭金，以招聘年薪30萬的候選人為例，企業需要付出6萬的獵頭費。而采用內推招聘，一般這種崗位企業只需要付出大約5000元作為內推獎金。

其次，候選人匹配度高。參加內推的員工既了解企業和崗位的情況，又了解要推薦的好友的個人情況，實際上幫助HR進行了職位和候選人之間的配對篩選，推薦的候選人匹配度往往很高。

第三，內推候選人穩定性高。傳統招聘候選人到崗后，發現公司和崗位與此前了解到的情況不一樣，導致離職率較高。但通過內推招聘的候選人因為解決了匹配度的問題，人員穩定性較高。

六度推來源于“六度分割理論”，即你和任何一個陌生人之間所間隔的人不會超過6個，也就是說，經過6個人介紹，總可以找到你想要找的人。六度推認為通過內推的方法能夠招聘到理想崗位人選。

內推卻推不動

關鍵點：消磨積極性

記者：那將是一個更加美好的招聘世界，HR將有更多的機會招聘到適配的人才。其實，內推由來已久，最早可以追溯到漢代的察舉制，一種自下而上的人才選拔制度。雖然從一定程度上能夠從平民中選拔出優秀的人才，但其弊端也被后人所詬病。即便是今天這樣一個開明的時代，HR也常常表示內推“推”不動。您認為是什么原因造成這種困惑的呢？

王忠選：內推失敗，無外乎以下幾種原因：第一，員工不認可公司。HR經常會聽到員工說：知道公司想招人，但是我身邊沒有合適的人。不過這也并不一定是因為員工圈子小，人脈少，還可能是因為公司的薪酬體系、晉升渠道各方面都達不到員工要求，也可能是公司雇主品牌沒做到位。試想一下，如果自己的員工對公司都沒信心，想著要跳槽，怎么可能還會幫你推薦呢？即使推薦了，他的朋友連聽都沒聽過這個公司，更沒有興趣了。

第二，推薦太復雜，自找麻煩。有些員工身邊雖然有合適的人選可以推薦，但在此過程中，一點點不便或疑慮都可能會成為員工內推的阻礙，降低內推的積極性。例如推薦的時候，員工要向朋友描述職位要求，討要簡歷，與HR溝通等等，都增加了自身的麻煩。假如推薦之后HR的態度敷衍或者反饋不及時，員工和候選人遲遲無法了解后續情況的話，就會讓員工的內推體驗變得很差。 為了增加崗位吸引力或不愿意讓人看出崗位的具體薪資，HR會把職位薪酬范圍幅度設置得很大，崗位匹配需求和發展空間也都比較模糊，這導致員工無法準確評估職位要求，從而推薦來了不適合的候選人。比如候選人的期望薪資接近范圍上限，而實際上HR給的薪資卻是范圍的下限，這就會讓候選人感到被欺騙，從而對內推的員工產生埋怨，員工自己也很委屈。

第三，沒有獎勵，或者獎勵不到位，員工缺乏推薦的積極性。許多員工表示，推薦朋友費時費力，還沒有獎勵，太打擊積極性了。不少企業的內推機制以結果為導向，也就是說只有候選人被推薦入職以后，員工才能獲得內推獎勵，而如果候選人未被錄取，員工則不能獲得獎勵。所以很可能員工費了很大心血幫企業找人，結果被企業否定，讓員工感到很挫敗。即便入職了，從實習到轉正，也是一個很長的周期，員工的積極性早就被磨光了。

第四，HR運營乏力。HR發動員工做內推，本質上是一個市場營銷活動，需要策劃內推活動、設計宣傳物料、執行活動，而且一波活動往往只能產生幾天或一個星期的熱度，為了持續維持內推熱情，HR還需要持續不斷產生活動創意，將物料設計、活動執行常態化。HR把招聘工作“運營”化，“營銷”化，才能做好內推，但HR往往缺乏抓手，一是運營和營銷本身就是一件非常專業的事，往往不是一般HR的專長。二是一般公司的HR部門都不會特意設置活動策劃、設計師這樣的崗位，而市場上現成的招聘管理系統都只提供了一個職位發布、簡歷收發、員工轉發的工具，不會提供這樣的運營和設計服務。三是要持續營造內推氣氛，維持內推在公司的熱度，是一件很有挑戰性的工作。

第五，HR事務性工作太多。內推宣傳、進度通知、內推效果統計，各種事務性工作太多，無法抽出更多時間聚焦于內推信息的傳播、內推創意的發起等提升效果的關鍵事項中。正是這些現實問題，導致HR內推難推。

六度推推得遠

關鍵點：AIA方法論

記者：您曾在一個峰會上講，合合信息有46%的員工都是通過六度推加入的?？墒牵瑢τ诜侨肆Y源工作者來說，員工是來工作的，并不是來招人的。HR如何激勵員工積極參與到內推中來？它具體是如何操作的？

王忠選：內推本質上是一個市場營銷活動，六度推獨創“AIA”內推方法論，在“關注”（Attention）、“興趣”（Interest）、“行動”（Action）三個環節著手，解決內推招聘難題。

首先談一下關注（Attention）。六度推選擇微信小程序作為產品形態。要贏得員工對內推活動的關注，首先要考慮什么渠道能最有效地擴散職位信息？員工的人脈在哪里？毫無疑問，是微信。微信月活躍用戶突破11億，可以毫不夸張地說，所有在招聘網站上的候選人，包括前程無憂、智聯招聘、獵頭、Boss直聘、拉勾、大街，幾乎都是微信的用戶。這些候選人，不一定出現在招聘網站上，但他們一定時刻活躍在微信里。因此團隊開發了一款名為“六度推”的微信小程序。

微信小程序讓信息展示更豐富，非常有利于開展線上線下的轉發和傳播。不僅可以即時生成二維碼，HR還可以將其用于桌貼、海報，出現在辦公區域的各個角落，方便員工掃碼查看和轉發內推信息。

其次談一下興趣（Interest）。傳統內推中，只有當候選人成功入職（甚至在轉正后），推薦人才能獲得內推獎金，而從推薦簡歷到成功入職往往為期1-6個月不等，且是否成功本身就是一個概率性事件，這往往導致員工對內推望而卻步。為了提高員工內推積極性，六度推提供了內推獎勵前置的功能給HR使用，讓員工“推薦簡歷合適”就可以獲得獎勵。

六度推還提供“到面” “入職”等多個過程激勵，將內推推薦獎勵游戲化、過程化，提高員工內推積極性。HR可靈活設置多節點激勵。

最后我來談一下行動（Action）。六度推給企業提供專屬的內推小程序碼，員工通過掃碼直接進入公司的內推主頁，可以選擇多種方式推薦好友的簡歷。

員工可以直接上傳好友簡歷。傳統的內推招聘需要跟好友索取簡歷，再把簡歷通過郵件發給 HR。而六度推提供從手機文件夾、電腦導入好友簡歷功能，甚至可以讓員工從與好友的微信聊天窗口中直接導入簡歷，讓上傳簡歷變得極為輕松。

員工也可以一鍵轉發職位，候選人上傳員工轉發職位給好友、微信群或朋友圈，好友看到后上傳自己的簡歷。

具體到操作層面上，我認為越簡單越容易被人接受。我們可以想象一個場景，HR要招聘一位算法工程師，他向每位員工發送一封電子郵件，我相信大部分員工都會懶得打開它。HR或許也想簡便一些，就把招聘信息發布在公司群里?？墒菃T工七嘴八舌，很快又將這個信息淹沒掉了。

六度推充分考慮了這些因素，開發了一種小程序，像打游戲通關一樣，加入游戲趣味化等元素，你只需認證一下，讓HR知道你是哪個部門的，哪個子公司的，這份簡歷是誰推薦的。六度推的系統會自動生成報表，讓HR清楚地看到，哪些人是排名靠前的“星探”，它同時也可以推動那些不積極的部門，告訴推薦人現在推薦的這個不行。

一般情況下，80%的優質員工都是由20%的人推薦的，我們的系統會快速把這20%的人識別出來，方便接下來的運營。其實對于HR來講，你只要搞定這20%就足夠了。假如你的公司有一千名員工，你在發布一個職位時，你不可能每一個人都成為你營銷的對象，只需把這20%的人識別出來，讓他們成為意見領袖（KOL），幫你去發現你所需要的人才，方便你去做運營。而整個流程工作，都是由系統來替HR完成，解決了傳統內推的操作痛點。除此之外，六度推還提供內推方案策劃服務，為企業提供可實操的內推運營方案和執行計劃。并提供宣傳物料設計服務，為HR提供內推活動海報、桌貼、易拉寶等設計，解決HR宣傳物料無人設計的困境。

推薦結束后，后續還存在著很多事情。比如作為推薦人，你需要知道推薦的進展，是否被錄用。傳統的內推，無法清楚地了解這些情況，如果人數少或許你可以直接咨詢HR，如果數量龐大，HR是難以統計的。而在我們這個系統里，一切都是線上化的，一旦你推薦的這份簡歷被HR相中了，他點擊了“合適”“同意”，你作為推薦人馬上就會收到一條消息，因為小程序里就有這個功能，而且你還會收到第二條通知，你的內推獎勵金額已經到賬。整個流程，我們都可以在線上自動實現。 這有一種游戲闖關的感覺，每一步都知道自己處在什么樣的進展情況?；蛟S這點獎勵并不多，但是會讓人得到一種極大的滿足感。

同時，基于合合信息強大的大數據和人工智能方面的深厚積淀，六度推還提供AI推薦功能，通過AI機器人定向觸達目標候選人，精準推薦簡歷，覆蓋海量職場人士。通過“工具×運營+AI推薦”，六度推為企業提供內推招聘解決方案。

突破內推局限性

關鍵點：內推+外推+AI推薦

記者：內推成本低、效果佳，我們也相信六度推能夠成為HR在招聘領域中的好幫手。但是我最近看到了一個相反的結論：人以群分，內推會導致團隊的同質化。眾所周知，招聘是提升團隊多元性的唯一渠道，如果長期采用內推的方式選拔員工，會使企業走向偏頗甚至極端。您是如何來看待這個局限性的呢？

王忠選：這個問題非常好。在傳統思維里，內推就是由公司內部的員工向HR推薦候選人，這是一種狹義上的內推。剛才我也介紹了，六度推的獎勵具有及時性，解決了獎勵周期長、員工積極性不高等問題。

另外，六度推正在做的，也可以說是努力的方向是，從廣義的范圍來內推。即內推+外推+AI推薦。打通內外推，打通人脈，再結合大數據。此外，六度推還有獨具特色的“80%+20%”傳播獎勵機制，將內部推薦擴散到“內部+外部”推薦，將內推效果成幾何倍數地放大。舉例來說：HR發布職位時設置50元“簡歷合適”紅包，該職位經過內部員工A的轉發，A的一度好友B、二度好友C擴散職位信息后，成功推薦了候選人D的簡歷被HR相中。那么好友C將獲得紅包金額的80%，即40元紅包，好友B、員工A將平分紅包金額的20%，即各5元紅包。

這種激勵方式將傳統內推只利用到內部員工的人脈范圍，進一步擴大到員工的好友、好友的好友的范圍，將內推效果成幾何倍數地放大。比如：一個500人員工的公司，假設每個員工朋友圈有500個好友，那么傳統內推只能將職位信息擴散到25萬人（即：500×500）。在“六度推”的激勵方式下，通過擴散到員工的二度好友（假設每個一度好友都有500個二度好友），如果一度好友中有1%的人轉發出去，那么職位信息就能擴散到125萬人（即：500×500×1%×500），使傳播范圍相對于傳統內推方式擴大了5倍。

提到AI推薦，六度推還有許多非常細心的人文關懷。舉個例子，假如你給你的朋友發送一個小程序，向他推薦一份工作。而你的朋友恰好需要這份工作，并投遞簡歷。為了避免HR直接略過推薦人，六度推利用圖像識別技術在簡歷聯系方式上打上馬賽克，只有點擊“簡歷合適”并確認發放獎勵后，才能看到候選人簡歷中的聯系方式，這樣就保證了推薦人的權益。

另外，六度推還幫助企業做創意活動。我們會針對每個月份、每個節日，推送不同的內容，避免了員工審美疲勞等問題，為HR提供可持續運營的服務。這些服務項目都是利用我們的AI技術。

保障客戶信息安全

關鍵點：第三方平臺

記者：擁有如此龐大的客戶數據，讓人不得不考慮信息安全的問題。從名片全能王到掃描全能王，再到啟信寶，直至今天的六度推，產生了好幾億的用戶信息和數據量。六度推是如何保證所推薦的工作的準確性，以及如何保護客戶信息的隱私性的呢？

王忠選：積累這么多的用戶和數據，目的是為了打通平臺上的人脈關系。比如說HR想了解某個候選人，恰好我也認識這個候選人，就等于我們之間形成了一個閉環。這個技術跟我們本身積累的用戶以及關系鏈結合起來。比如一個互聯網公司，他如果想招一個產品經理，在我們的庫里面，能夠發現有好多產品經理。我們會根據你的各種條件，如公司在上海，需要三年以上的工作經驗，根據這個目標去定位， 這樣我們就能匹配到很多候選人。

在此之前，我們側重做人脈。它有兩個點很重要，第一就是人才市場要稠密。淘寶就是一個很稠密的交易市場，買家多賣家多，這樣就很容易完成交易；另外就是市場要安全。解決了最關鍵的兩點，這個交易市場就變得很繁榮。招聘平臺也是如此，無論是前程無憂還是Boss直聘，大家都是在努力把這個市場做得更稠密。但是不可否認的是，在招聘平臺上存在虛假的信息，這也可以理解，即便是求職者，也免不了要努力地夸大一下自己的簡歷。

求職者分為三類人群：校園的學生、普通的白領，還有中高端人才。我們驚奇地發現，無論哪類人群，大家最大的訴求不是工作機會有多少，而是你發布的信息要真實安全有效，這是跟海外招聘行業完全不一樣的洞察。即便是通過技術手段，也很難識別信息的真偽。但是人脈是一個天然的信息場，它可能一下頂替很多信息。比如說你公司要招聘一個工程師，候選人可能并不太了解你們公司的具體業務、崗位訴求以及企業文化，但此時有一個人在中間，代替公司向候選人傳達有關公司的信息，你會發現招聘的效率會大大提升。

但是我們的這個做法并不是簡單的左手倒右手，導致用戶的信息泄露。在這個平臺上，HR一開始并不知道候選人是誰，聯系方式更不會直接在平臺上展示，HR所能看到的候選人個人信息僅僅是一些基本信息，比如候選人所在的城市，曾經在哪里供職等等。

我們的具體做法是，如果HR想要主動邀請某位候選人，要通過我們六度推平臺給候選人發一個邀請郵件或通過公司員工發給好友一個小程序卡片，比如“某某公司HR向你發布了一個職位邀請”。如果候選人看到，他可以選擇感興趣或者不感興趣。如果候選人不感興趣，HR就無法再聯系到他。如果用戶感興趣，只有當候選人主動完善或上傳了簡歷，HR才能看到候選人的聯系方式。

這種模式就類似于，我們在淘寶上購物，通過支付寶第三方支付平臺，你收到商品后，點擊“確認收貨”，貨款才會通過支付寶轉對商家的賬號里。再比如我們通過滴滴平臺打車，當司機聯系你的時候，你們雙方的電話都已經被修改過，建立一個三方通話。無論是支付寶還是滴滴，其實都是對陌生人之間的一種保護。六度推也是這樣一個原理，所以用戶不用擔心會有信息安全隱患的問題。

目前六度推是單向的，主要通過招聘單位員工向親朋好友發送小程序傳遞招聘信息，招聘單位收到簡歷數是傳統內推法收到簡歷數的3倍。以后的六度推是雙向的，即除了招聘單位通過員工發送信息外，部分社會應聘人員在獲得招聘信息后，同樣可以找到該招聘單位員工并得到推薦，由此，應聘的成功率可以大大提高。

>>記者手記 弱關系里有新機遇

待業三個多月的金琦終于上崗了。求職期間，她盤點了所有關系網，那些拍著胸脯給推薦工作的好友們——包括我，都沒了下文。

“不能怨你們，誰又能知道多少好工作的信息呢？”金琦安慰深表愧疚的我。

此次入職就像未經預報而忽降的大雨，純屬偶然。只因無聊刷朋友圈，一個早就忘了名字的朋友發布一條招聘信息。金琦抱著試試看的態度私信了他，豈料這位微信好友也是幫朋友轉發，兜兜轉轉了幾個彎彎繞，終于聯系到信息的發源地。簡歷發過去的第三天，HR通知她面試，一周后便入職。

幸福來得太突然，金琦竟不知該感謝誰。

“感謝微信朋友圈里的那個‘陌生好友，從今以后，經營好自己的人際弱關系。”空窗三個月，竟讓她對人生有了新的感悟。

就業為何如此難？稍有些人事經驗的人都清楚——勞動市場信息不對稱。一邊是人找工作空白頭，一邊是工作找人無覓處。所以“關系”成了人和工作的隱形紐帶。

中國人喜談人脈，甚至認為“社會關系就是生產力”，而關系有“強弱”之分?！耙黄鹜耙黄鹂笜尅笔菑婈P系，“日日思君不見君”是弱關系。強關系不明而喻，打斷骨頭連著筋。而弱關系，接觸容易、維系難。所以，人們苦心經營強關系，順手牽羊弱關系。

社會學家卻拋出一個反常識的結論。美國斯坦福大學教授馬克·格拉諾維特，曾專門研究過精英們是如何找到工作的。馬克找到282人，隨機選取100人做面對面訪問，結果令人咋舌：利用強關系找到工作的人有31.4%，而利用弱關系的高達68.6%。弱關系雖然聯系弱，但效能更大，它里面藏著新機遇。

1998年，陸奇和同學在餐館吃飯時，談起了自己對互聯網發展的一些猜想。正在鄰桌吃飯的雅虎技術主管，聽到陸奇的一番言論后，直接對他說：“你可以來一趟雅虎公司嗎？”陸奇到雅虎辦公室之后，聘書已經放在了桌上。

由此可見，弱關系理論的本質不是人脈，而是信息的裂變傳遞，從0到1，從1到N。維系好高價值的弱關系，最終變成強關系，實現價值的互換。無疑，六度推已經深諳信息裂變的方法論。

如何經營自己的弱關系，網絡科學奠基人巴拉巴西給出答案，如果你已經擁有了很多的連接，上帝將送給你更多的連接。