做有成效的招聘

張旭

今天的企業招聘已發生巨變。越來越多的人才并不主動求職，而是由獵頭運作。企業想盡可能多地尋找候選人，特別是不想跳槽的“被動候選人”。一些企業會宣傳尚不存在的工作機會，目的是找到未來在不同情境下會用到的人才。因此，一些企業開始裁撤招聘部門，與第三方招聘機構合作。那些保留招聘部門的企業，只是讓招聘人員設置招聘信息。這種現象催生了一個野蠻生長的新生事物——招聘工具。它們像占卜師一樣，為企業物色各類崗位所需要的人才。這樣的做法引發的直接后果就是，企業無法判定它們是否能帶來高質量的招聘。世界大型企業聯合會最近一次年度調查顯示，招聘仍是企業CEO和高管層最關心的事項。普華永道關于CEO的調查顯示，CEO認為人才和技能短缺是對本企業的最大威脅。企業對招聘這件事投入巨大，卻對其成效所知甚少，原因何在？

問題的根源在哪

許多調查顯示，企業認為招聘工作困難很大。主要原因有兩點：首先，職位空缺更多由外部人填補。從外部招聘，組織無須付出培訓和培養的成本。只有28%的招聘經理認為內部員工是填補職位空缺的重要資源。內部提拔減少，意味著招聘不再聚焦于初級職位和應屆畢業生。打開各大企業的招聘官網，幾乎都要求求職者有工作經驗。這些人不需要企業投入太多的精力進行基礎性培訓，來之即用，當然也更難找。

招聘難的第二個原因在于員工的流失率大。競爭對手之間相互挖人，因此企業必須找到更多的替代者和儲備者。領英數據顯示，員工跳槽的最常見原因是尋求職業提升，這無疑與內部晉升機會不足有關。一家新零售企業的HRD說，在新零售行業，員工能安心干滿五個月的，就算是穩定性較好的。許多員工認為企業大量招聘新員工，是對老員工的不重視，與其有一天被新員工取代，不如早日離開。這與行業性質有關，但更多的是企業疏于對老員工的提拔所致。

如何保留老員工

第一，提升內部招聘比例。許多企業CEO奉行無考核不管理，但是企業不能為了考核而考核，而是要清楚考核的最終目的是什么。人才官們不妨通過考核，大方地對優秀的人才進行職位晉升。大多數企業往往都對招聘比例之低感到震驚：難道我們的員工無法勝任更高的職位和更重的任務嗎？其實，不是員工不勝任，而是你沒有把他們放到可以發揮最大價值的位置上。

第二，在內部發布職位信息。內部招聘機制是為了幫助員工在企業內部得到更好的崗位適配度，從而減少員工的流失。但是有調查顯示，如果管理者對于某個職位已有理想人選，招聘質量通常不如開放競聘，因為很少有企業管理者真正了解其擁有的人才和能力，總是認為外來的和尚好念經。

第三，了解外部招聘成本。沃頓商學院發現，企業外部招聘除了要付出時間精力外，還要更大的成本：外部人需要三年才能達到內部人的工作水平，而內部人需要七年才能掙到外部人的工資。外部招聘還會導致現有員工耗費時間精力準備跳槽。組織文化會受到干擾，協調外部人融入也會增加團隊的管理負擔。

當然，筆者并不是說外部招聘不好，除非你是一家快速擴張的公司，否則還是應該先好好看看現有的員工。因為，即使招聘再多的員工，他們也終究會成為老員工，如果不想想如何保留老員工，那么惡性循環會周而復始。

改進招聘流程

對于引進人才本身，筆者發現很多企業缺乏全局視角，過于關注新技術和成本預算，卻忽略了終極目標：招到理想的人。因此，筆者建議企業應適當改進一下招聘的思維：

不要發布“虛假職位”。企業在自己的官網上發布招聘信息是零成本的，因此企業有時會發布一些虛假的職位“釣魚”，看看企業內部是否有牛人，不管企業是否真的需要這個崗位。在招到人后，為繼續擴大人才庫，企業通常也不會撤下這個虛構的招聘信息。

合理設置職位要求。確定崗位資格認證是一項系統的工程，招聘人員應修正用人部門的需求。例如，“這個崗位并不需要五年以上的工作經驗”“這個工作并不需要碩士以上學歷”“具備這個條件的應聘者不太可能接受你給出的薪水”。調查顯示，企業將大多數職位要求輸入招聘軟件，幾乎找不到符合全部要求的人。

減少關注被動候選人。中國有句俗話，上趕著不是買賣。許多用人單位對主動求職的應聘者抱著十分挑剔的態度，總認為主動求職者的能力要低于被動求職者。領英曾對兩萬名人力資源從業者進行調查，其中86%的人認為所在組織對被動候選人非常重視。招聘者認為，只要開價夠高，絕大多數人都會考慮跳槽。被動求職者跳槽的最大動因是錢，主動求職者則是工作內容和職業發展機會。相比被動求職者，主動求職者更多認為自己對工作有激情、努力提升技能，并對目前的工作比較滿意，他們想換工作更多出于職業抱負，而并非完全出于薪水的考慮。

評估招聘結果。調查發現，多數企業并不清楚哪個渠道能以最低成本帶來最高質量的人才。許多企業都會在每年的三四月份開始校招大戰，但遺憾的是，多數企業都是功夫用在事后。正確的做法是，HR應提前統計哪些大學的畢業生表現最好、服務時間最長、起薪最低。然后跟蹤評估招聘渠道和員工表現，找到帶來最佳招聘結果的渠道。

更新面試流程。越來越多企業一把手開始重視親自面試人才。然而增加的時間有多少來自準備的時間，我們無從得知。面試可能是最難掌握的技術。翻開各類面試書籍、打開各種公眾號，鍵盤俠們都能說出一大堆技巧，但是我們依然無法準確地表述該如何面試。為提高正確判斷的概率，面試官必須聚焦于候選人過往表現中與當前職位相關的部分，并對所有候選人一視同仁。即興發揮根本不會有任何收獲。更重要的是，面試是最容易出現偏見的環節。面試官經常臨時決定提問的內容，還可能依自己的心情解讀求職者的回答。有研究顯示，文化契合度是企業認為最重要的篩選標準，而面試是最重要的考察方式。然而，即便有這樣的認識，根據候選人特質推斷文化契合度，也不是一件簡單的事。

如果無法判斷候選人能否成為好員工，企業就不可能改進招聘。如果目標不明確，企業就只能隨波逐流。企業未能系統分析招聘效果，是因為評估員工表現很困難。這是典型的因為追求完美而連優秀都不爭取的表現。其實，有些求職者的表現不難評估，如員工的出勤和離職情況。幾乎所有企業都會進行績效評估，但如果你對結果不信任，可以采用更簡單的做法——咨詢負責人：“你后悔招聘這名員工嗎？如果可以重新選擇，你還會招這名員工嗎？”總之，招聘是人力資源管理的重要領域之一，如果未能跟蹤評估招聘質量，那么你的企業在這個領域就存在重大缺陷。