莫讓福利變爭議

張倩茹

隨著盛夏的來臨，各地逐漸進入“燒烤模式”，氣溫連破35℃的城市比比皆是，很多企業也為員工準備了季節性專屬福利——高溫津貼。高溫津貼，是企業在酷暑天氣下理應給予高溫作業者的人文關懷，也是企業在高溫天氣下應當向員工履行的法定福利。

所謂福利，是企業人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是企業或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬，更是企業加強員工歸屬感，增強組織凝聚力，推動企業文化建設的絕佳手段。

很多人都認為，福利肯定越多越好，因為福利不僅能讓企業具有良好的向心力和凝聚力，更能讓每一位員工感受到企業大家庭的溫暖。但是，收到福利的員工卻不一定會滿心歡喜。若福利發放不當，不僅未能散財聚人，反倒可能給企業帶來法律風險。近幾年，各地有關職工福利糾紛的數量就有明顯上升趨勢。據統計，相對于傳統勞動爭議案件，涉及職工福利的案件占比已達70%。

福利的概述

根據福利發放的強制性來區分，一般來說，福利可以分為法定福利和補充福利兩類。

●法定福利

法定福利即《勞動合同法》明確要求的，企業必須提供給員工福利，包括繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金，即俗稱的“五險一金”，包括國家規定的法定年休假、帶薪年休假以及特殊情況下的工資支付（如婚喪假工資、探親假工資、高溫津貼等）。

對于法定福利，企業是沒有多少“操作”空間的，因為每個員工的法定權益是一致的，區別僅在于具體到個人時存在繳費基數不同，休假天數不同的情況而已。法定福利是企業的責任和義務，僅能給員工以基本的保障和規范的印象，對于人才的吸引和保留幾乎不會產生任何作用。

●補充福利

補充福利，是相對于法定福利而言的，即并非按照法律要求必須給付，而是企業為了體現自身的人文關懷，而對職位給予的貨幣或非貨幣性的一種津貼性質的補充。補充福利可以是現金福利，也可以是物質福利。此類福利一般分兩種：一是全員性福利。即全體員工都可以享受的福利，如工作餐、節日禮物、健康體檢等；二是特殊群體福利。這是供特殊群體享用的福利，比如，住房補貼、交通補貼，有些企業甚至會針對不同群體提供單身假、戀愛假等。

補充福利在增加員工滿意度和安全感、吸引和留住人力資源等方面，可以起到直接增加工資也難以起到的作用，這也是現今開放的市場體系中，企業提高自身在人力資源市場中的競爭力，保持自身吸引力的強有力的關鍵因素。

企業在制定內部薪酬福利政策時，應首先確保法定福利實施到位，再考慮補充福利的發放。而補充福利的發放應同時權衡企業福利自主權的維護、發放的靈活性以及操作過程的公平性。如前所述，任何一項操作出現閃失，都可能導致企業福利發放不到位，屆時不僅不能達到制定福利時的美好初衷，反倒為企業招致不必要的法律風險。

福利發放的常見失誤

根據過往的一些經驗，一般來說，福利發放出現錯誤操作而導致爭議的，主要集中為以下三種情形：

●應發未發

這類情況，也分為兩類：

（1）法定福利發放不到位。如未繳納社會保險，未給付加班費，未安排法定帶薪年休假，未為高溫工作人員支付高溫津貼等。員工的法定權益受損，于是出現爭議。

（2）拒發約定福利。這種情況一般出現在企業與員工在勞動合同中約定了一些非法定福利，比如提供超出法定帶薪年休假天數的福利年假，提供年終獎，提供額外補助等，但是，在實際執行中，企業又以種種理由不予發放上述約定的福利，企業的反悔行為導致員工憤而起訴。

●應發少發

這類情況是前述情形的延伸，是企業在執行福利發放過程中，未能執行到位所導致的。比如企業為員工提供了法定福利，但卻未能嚴格按照法律要求執行，最常見的情形就是按照低于法定標準的基數繳納五險一金，即俗稱的社保和公積金低繳；或者法定帶薪年休假天數未給足；又或者雖然按照勞動合同約定提供了一些補充福利，但其支付的比例或數額比原本約定的要低。這些情形都很容易引起爭議。

●應發錯發

因錯發福利導致發生爭議，企業在知情時往往后悔莫及。這類情況與第一類情形相比，其初衷不太相同。在前兩種情形下，即應發而未發或少發福利，有很多企業是故意為之，即明知道這種做法不合法，但為了降低用工成本，或約束員工，硬著頭皮選擇了這條途徑。但這一種情形則不然，這類情形往往是由于HR不熟悉法律或不懂法律導致，這就需要對常見的福利進行一定的風險把控，加強知識儲備，避免不必要的風險。

福利發放風險點防范

●健康體檢福利

健康體檢福利，即企業為了保障員工的身體健康，定期安排員工到正規的醫療機構進行身體檢查的福利。

《勞動法》第五十四條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。”

但有些企業認為自己不存在職業危害崗位，便直接忽視了體檢這一福利。而有些企業直接參照《勞動合同法》，里面并沒有要求企業必須為員工提供體檢福利的規定。

那么，體檢真的是一項“可有可無”的福利嗎？當然不是！

（1）普通員工的常規體檢

對于普通員工的常規體檢，企業有權不予安排，但需注意的是，假如企業在與員工訂立的勞動合同中將體檢作為勞動保護的一項福利并有過約定，又或者企業通過民主流程制定規章制度時，將定期體檢規定于制度當中，那么，企業應當按約定執行該項福利。如果沒有如約履行，那么員工有權根據勞動合同約定或制度規定，提出仲裁，要求企業履行。

（2）特殊員工的專項體檢

特殊員工的專項體檢是有法律保障的，企業必須予以安排，不能擅自放棄，主要有以下幾種：

其一，未成年工。未成年工指的是年滿十六周歲，未滿十八周歲的勞動者?！段闯赡旯ぬ厥獗Ｗo規定》第六、七、八條規定，用人單位應按下列要求對未成年工定期進行健康檢查：（一）安排工作崗位之前；（二）工作滿一年；（三）年滿十八周歲，距前一次的體檢時間已超過半年。未成年工的健康檢查，應按本規定所附《未成年工健康檢查表》列出的項目進行。用人單位應根據未成年工的健康檢查結果安排其從事適合的勞動，對于不能勝任原勞動崗位的，應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。

其二，女職工。國內有不少城市對女職工的婦科專項檢查，作了強制規定。

比如《上海市女職工勞動保護辦法》第二十一條規定：“各單位應每兩年對女職工（含退休女職工）進行一次婦科病檢查，及時治療婦科疾病。”《上海市實施〈婦女權益保障法〉辦法》第二十四條規定：“各單位應當每兩年安排本單位女職工進行一次婦科病、乳腺病的篩查。有條件的單位可以增加篩查次數和項目。”

又如《河南省女職工勞動保護特別規定》要求，用人單位應當每年為女職工安排一次婦科檢查，重點安排乳腺、宮頸等專項檢查。檢查費用由用人單位承擔，檢查時間計入勞動時間。

但是，并不是所有城市都這樣規定，也有非強制的。

比如《陜西省實施女職工勞動保護特別規定》規定，用人單位應當按照國家規定，定期組織女職工進行職業健康檢查，并書面如實告知女職工檢查結果。用人單位可以每年安排女職工進行一次婦科疾病檢查。職業健康檢查和婦科疾病檢查時間計入勞動時間，檢查費用由用人單位承擔。

所以，企業在選擇是否提供體檢福利時，應具體了解當地政策規定，以免出現法定福利漏發的情形。

其三，職業病危害崗位員工?！堵殬I病防治法》第三十六條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同?！?/p>

因此，對從事接觸職業病危害作業的勞動者進行職業健康檢查，是用人單位的法定強制性義務。若企業未能依法安排職業健康檢查，一方面，遺漏崗前體檢或離崗體檢，可能導致企業在員工出現職業病時被迫與員工前東家或后東家共同承擔連帶責任；另一方面，企業在解除或終止員工勞動合同時，其合法性會被否認，導致違法解除或終止。

●法定帶薪年休假與福利年休假

法定帶薪年休假，是《職工帶薪年休假條例》規定連續工作一年以上的員工有權享受的福利，屬于法定福利范疇。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

福利年休假，是企業在法定年休假的基礎上，與員工約定的額外提供給員工的補充年休假，屬于補充福利。

如前所述，企業要避免勞動爭議風險，應首先保障員工休完法定帶薪年休假，然后再安排員工休福利年休假。因此，在執行年休假的過程中，筆者認為，應注意以下五點：

（1）在規章制度中，明確規定法定帶薪年休假和福利年假休息的先后順序，并要求員工在作休假申請時注明使用的是法定假還是福利假。

（2）對于福利年假天數有上限的，應列明執行規則，避免產生歧義。

（3）應明確在不能享受法定帶薪年休假的時候，福利年假也同時取消。

（4）應明確福利年假的性質不等同于法定帶薪年休假，明確規定福利年假跨年作廢，且不作補償。

（5）若當年確實無法安排員工休假，對于法定帶薪年休假部分，可考慮安排跨年休息，或進行假期補償，而不建議強制要求員工放棄，或不做任何處理。再次強調，法定帶薪年休假不存在自動放棄或過期作廢的情況。

●高溫津貼

高溫津貼，是從事高溫作業的勞動者依法享受的崗位津貼。根據《防暑降溫措施管理辦法》的規定，用人單位安排勞動者在35℃以上（含35℃）高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下（不含33℃）的，應當向勞動者發放高溫津貼，并納入工資總額。

對于高溫津貼，企業應把握如下三點：

（1）對于高溫工作人員而言，高溫津貼是工資，而非福利；而對于非高溫工作人員所發的高溫津貼，則屬于福利。

（2）每個城市所規定的高溫津貼發放月數、金額、執行口徑是不一致的。存在異地用工的企業，應注意了解員工實際工作履行地的高溫津貼政策，并依法進行發放。比如發放月數上，江浙滬一帶普遍發放時間為每年的6-9月，而海南則為4-10月，湖南、遼寧等地則為7-9月。數額上，上海今年增長至300元/月，而廣東仍為150元/月。執行口徑上，有些城市明確規定可以按天折算（如廣東），而有些城市則未明確是否可以按天折算（如上海）。

（3）公司發放的清涼飲料，或其他代金券，又或其他名目的防暑降溫福利，均不能代替或抵扣高溫津貼。如前所述，公司在發放福利時，建議先確保法定福利，即高溫津貼優先發放到位，再作其他福利預算。

綜上所述，企業一定要注意把握每項福利所對應的政策要求，合理規避風險，讓企業福利真正成為一塊寶。