公司解散，懷孕女員工不同意僅支付經濟補償金該如何處理

公司解散，懷孕女員工不同意僅支付經濟補償金該如何處理

我公司自成立三年以來一直慘淡經營，最近因經營困難決定要提前解散。公司對于員工除根據其工作年限支付法定經濟補償金外基本上也沒有其它遣散補償，有一名懷孕的女員工不同意公司只支付經濟補償金的做法，她要求法定以外的額外補償。請問，這種情況下公司該如何補償這位懷孕女員工？

“三期”內的女職工是特殊的群體，《勞動合同法》《婦女權益保護法》和《女職工勞動保護特別規定》都對“三期”女職工給予了特殊的照顧。公司解散對懷孕女員工到底該如何補償，一直是個比較有爭議的問題。所以在面對女職工“三期”內的問題時，要謹慎處理。

事實上，公司若只按現行法律規定的標準支付終止勞動關系的經濟補償金，懷孕女員工往往會提出其在孕期、產期、哺乳期待遇受損的問題，要求更多的補償。而根據《勞動合同法》第四十二條和第四十五條的規定，“三期”內女員工與公司的勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。所以，如果公司解散，在“三期”內的女職工，可以提出要求：要么繼續履行勞動合同，延續至哺乳期結束再解除（終止）勞動合同，要么支付額外的工資待遇以補償提前終止勞動合同的后果。

關于如何支付額外的“三期”待遇補償的問題，目前的法律規定得并不詳細，因此建議貴公司結合當地的地方法規規定與其協商解決。目前我國各地的地方性規定中普遍有對“三期”內女員工進行特殊保護的規定，例如《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第七條規定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形后，亦應終止‘三期女職工的勞動合同，并依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工‘三期內的生活費、產假工資、生育費用等。”

此外，《廣州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的參考意見》第二十二條規定：因用人單位的原因造成勞動合同終止或解除，勞動者不能享受哺乳期待遇而提出賠償損失的，可以以勞動者上年度本人月平均工資20%為基數，按哺乳假至嬰兒一周歲期限計發。

再例如，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第一百零五條規定：“三期”女職工孕期工資可參照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定；產假期間的工資，按原工資待遇照發；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定按不低于本人標準工資的百分之七十五發放。

所以，在公司解散時，如何制定懷孕女員工的補償方案，建議通過以下程序：

一、查找當地的政策，有對“三期”婦女特殊保護規定的，按規定執行；

二、無規定，按《勞動合同法》第四十四條、第四十六條和第四十七條支付經濟補償金；

三、無規定且懷孕女員工不同意按《勞動合同法》第四十四條、第四十六條和第四十七條支付經濟補償金的，與女員工協商解決，支付的費用上限是經濟補償金+生活費+產假工資+生育費用等（生活費和生育費用等當地一般也會有標準）。

建議貴公司加強和當地勞動部門以及社保部門的聯系，征求意見。

員工離職，企業扣除“存工”工資合法嗎

我們是一家生產型企業，每年春節期間，我們會在法定假期的基礎上多休息十天左右，而且這種“傳統”已經持續數年。其潛在原因包括兩點：第一，這段時間屬于生產淡季，訂單很少。第二，這也算是公司為員工提供的“特殊福利”。公司將這多休息的十天視為員工的“存工”，與未來的加班互相抵消，這就造成了一種情況，部分有加班任務的員工可以將春節假期存工抵消掉，而沒有加班任務的員工就始終背負著這些春節休假“存工”，在此期間如果有員工離職，則需要扣除存工部分的工資，請問我們這樣做是否合法？

貴公司的上述做法不盡合法。

首先，貴公司制定的上述“存工”抵扣加班或工資的制度，涉及員工的切身利益，應該與員工協商一致并經過一定的民主程序才算合法。但是貴公司顯然沒有這樣做。

其次，我國勞動法規定，可以采取調休方式補償員工的做法，僅限于休息日加班的情形。對于延長工作日加班和法定節假日加班的，應該優先以支付加班費的方式進行補償。上述企業一律采取了“調休補償”的方式，一定程度上違反了法律的規定。

最后，根據原勞動部門規章和地方行政法規，均不支持以這種理由扣除員工工資的行為。

哺乳假可以抵充帶薪年休假嗎

2016年年初，吳女士因生育休了98天產假。產假結束后，吳女士因女兒需要照顧，又向公司（所在地為上海）申請了6個半月的哺乳假，公司也批準了其休哺乳假的請求。哺乳假結束后，吳女士回到公司正常上班。

2017年3月，吳女士提出辭職，要求公司支付其2016年未休的5天年假工資，公司認為其2016年已休了長時間的產假和哺乳假，不能再享受帶薪年休假了，因此沒有答應她的要求。請問，吳女士的訴求會得到法律支持嗎？

本案的爭議焦點在于：已休過哺乳假的女職工是否享受帶薪年休假？

《上海市女職工勞動保護辦法》第十六條明確規定：“女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假六個半月。”因此，產假結束后再繼續給予女職工休息照顧嬰兒的哺乳假是一種法定假。

本案中該公司因吳女士在一年中有大半年的時間都在休假，從而認為吳女士不能再享受帶薪年休假，顯然缺乏相關的法律依據。《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”也就是說在《職工帶薪年休假條例》中，哺乳假未被列入帶薪年休假的免除范圍，因此用人單位不可擅自認為哺乳假與帶薪年休假可以抵充，并剝奪員工帶薪年休假的權利。

綜上，吳女士的仲裁請求極有可能獲得支持，貴公司應依法安排其在離職前補休或者向其支付未休的帶薪年休假工資。

用工單位給派遣勞動者發放的錢款屬于什么性質

我公司是一家勞務派遣公司。我公司將一批勞務派遣員工派遣至某用工單位。該批勞務派遣員工的工資和社保由我公司支付和繳納。除此之外，用工會額外支付給勞動者一些獎金、津貼以及福利待遇。

請問，在核算該勞務派遣員工的工資總額時，是否應該將用工單位直接發放的錢款納入其中？

《勞動合同法》第六十二條規定：用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

從上述法律第一款第（三）項可知，由用工單位直接發放的錢款，會被定義為“加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇和勞動保護”的性質。國務院《關于工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

綜上可見，用工單位直接發放給派遣勞動者的加班費、獎金、津貼和補貼都應該納入到工資總額的范圍中。