管理潛力，誰比誰更強

蘇永華

多數人都曾面臨做管理還是做業務的選擇。很多人都想在管理上有所嘗試，有的人進入了管理通道，但發展卻并不順利。企業為了擴張發展而絞盡腦汁、不惜代價地培養管理者，然而他們面臨的最大困惑是，蕓蕓眾生中誰更有管理潛力呢？

是否具有抓住工作重點的能力

抓重點是指能快速地將紛繁復雜的各種表面現象歸納總結為結構清晰的事物特征，抓住事物的根本、問題的關鍵，并確定工作重心的能力。管理工作涉及的環境和對象很復雜，范圍越廣規模就越大，復雜度也就成幾何級數上升。所以“抓重點”是管理者必須具備的第一項能力。

抓重點能力弱的管理人員，在工作表現上往往沒有主見和工作思路，左右搖擺，拿不定主意，力氣使不到點上，他可能很努力、很辛苦，團隊成員跟著他不停地東奔西跑，但基本上都是瞎忙活，沒有任何結果和成績。古人說的“將帥無能，累死三軍”就是指這種情況。時間一長，團隊成員就會失去對管理者的信心，這時候就必須更換管理者了。

判斷一個人是否具有抓重點的能力，首先看他的思維是否具有結構性，能否對較為繁雜的事物進行歸納和分類，其次判斷他的分類標準和原則是否正確，與解決問題的方向是否相符。前者比較容易判斷，但往往會被忽略，第二個方面則需要具備一定的行業或管理經驗才能判斷。

筆者在很多單位擔任過競聘上崗的主考官，一般都會給應聘者3-5分鐘時間作自我介紹和闡述對目標崗位的理解，有的候選人時間過半了還在流水賬似的介紹自己的工作經歷，筆者對這樣的人基本上會做出否定判斷，顯然他抓重點的能力很差，對管理者來說，抓重點這個能力可以實行一票否決。

如果你想成為一個優秀的管理者，就需要訓練自己結構化的思考能力，簡單地說就是歸納、概括和總結的能力。普通人關注的是思維的邏輯性，講的是前后的連續性和流暢性，而管理者則需要具備較強的結構化思考能力。

是否具有強烈的結果導向意識

結果導向也就是目標導向，是杰出管理者最突出的思維特征。管理是為了達成目標，而且是團隊或組織的目標，不能達成預期目標的管理者一定不是好的管理者，優秀管理者一定是目標感很強的人。

結果導向意識就是以終為始，高度關注和聚焦目標和結果，將團隊或組織的核心資源、策略都指向目標的達成，所有行動都必須對目標達成有高度貢獻。這種管理者給外部的印象就是目標清晰、執行力很強。

之所以目標導向特別重要，是因為有很多人在出發的時候有目標，在路途中卻往往忘了或偏離了目標，或者被一些新鮮、好奇的事物所吸引，或者是因為碰到了困難、挫折，受了苦或委屈，放棄了既定的目標。優秀管理者設定目標時很慎重，一旦確立了目標，就會堅定不移、不受任何干擾地向目標前行，直到達成為止。

專業技術人才向管理者轉型時遇到的最大障礙就是結果導向思維模式的建立。因為長期的技術工作訓練了他們的技術思維方式。技術人員的思維和管理人員的思維方式有根本的不同。技術人員的思維是直線式思維，由始到終，就是從已知條件推導出結果，一旦已知條件項缺少導致無法推出結果時，他們就會很焦慮。把這種思維帶到管理中，最典型的表現是他們會跟上級提出很多條件，因為他們的慣性思維是只有當條件足夠時，才能得到結果，而當結果沒有達成時，給出的理由都是上級給予的條件不充分或者環境改變、對手太快，責任不在他本人。

管理者是結果導向的思維，以終為始，從目標開始考慮需要什么條件，然后主動想辦法去創造條件從而解決問題，技術思維者往往是被動地等待條件成熟。

是否具有發現規律和預測結果的能力

在當今快速變化的時代，管理者所面對的環境瞬息萬變，這就要求管理者能夠快速做出判斷，也就是通常所說的要具有快速反應、靈活應變的能力。

快速靈活應變只是一種行為表現，其背后的能力是什么呢？實際上是管理者善于并快速發現事物的運行規律并能夠對事情的發展結果進行準確預測。如果不能把握事物的運行規律并準確預測結果，就容易做出錯誤的判斷，影響管理目標的達成。

仔細觀察就不難發現，在同一家企業，有的團隊運轉節奏快、效率高，有的團隊運轉節奏慢、效率低，其背后主要的原因是這兩個團隊的Leader在發現規律和預測結果的能力上有差異。此項能力弱的管理者，為了做出正確的判斷，就需要做大量的調查、研究、開會、討論，團隊Leader決策效率的下降會帶來整個團隊的工作節奏下降，工作效率降低。

有的人將這種能力稱為直覺，即不需要思考就能判斷的能力，并認為這是天生的能力。從表面觀察看，直覺思維很強的人在緊急情況下能夠快速判斷，似乎沒有經過思考，當我們對他的決策過程進行深入分析時，就會發現他們的大腦中實際上存儲了有關事物運行的基本原理、原則等相關概念，他們提取的速度很快，所以我們感覺不到他/她的思考過程。

具有這種能力的人有一個共同點，就是他們的知識面比較廣，而且這些知識是經過整理后以自身的方式存儲的，所以提取和加工起來很快。要練就這種能力，就必須要加強學習，并不是簡單地死記硬背一些知識，而是以自己便于記憶和提取的方式進行學習。這種能力也是可以培養的，是靠知識和經驗的有效積累。優秀的管理者的思維具有很強的辯證思維的特征。

是否擁有大局觀

有些人工作后很快就晉升到了基層主管崗位，他們雄心勃勃，非常努力，表現很好，執行力很強，任務完成也不錯。但當他到了中層崗位后，盡管做得很努力很辛苦，業績反而會往下走，要么苦苦支撐，要么被撒換掉。筆者分析過很多這樣的人，發現他們有共同的問題，就是缺乏大局觀。

大局觀指能夠全面地、系統地、前瞻性地看問題、思考問題，能夠從整體上把握事物發展的趨勢和規律。具有大局觀的人，一般站位都會比較高，能夠從高處俯瞰事物，視野開闊，能夠看到事物的全部，在思考時遺漏很少，決策的錯誤就會減少。缺乏大局觀的人往往只會抓住眼前或局部猛攻，常常會顧此失彼，對于公司和上級的戰略意圖，他們很難理解，要么簡單執行，要么曲解或打折扣地執行。

具有大局觀的人具有很強的歷史觀，他們往往能夠從歷史的角度來分析事物的發展演變規律，具有歷史觀的人看問題具有穿透力，能夠看到未來，從而具有前瞻性。

自我中心主義、私心是制約大局觀的重要因素，要培養大局觀，就要把個人的小我和私心放下，把個人的利益放到一邊，這樣視野才會變得開闊，全局觀就會提高。大局觀決定一個人的層次，而決定一個人大局觀的則是他的志向。

是否具有突破常規思考的能力

擁有和多數人相同的問題解決思考邏輯屬于常規思考，多數人都能想到的方案、通用做法都屬于常規辦法。首先要肯定，一種思路或辦法能夠成為常規，說明這個思路和辦法對解決問題是有一定效果的，至少在過去是有效的，否則它不會成為常規。但是，當新問題出現或問題中新元素越來越多的時候，常規思路和方法就會開始失效，效果會越來越差，這時必須另辟蹊徑才能有效解決問題。

突破常規是指管理者在面對復雜棘手的問題時，常常以不尋常的思維方式提出一些意想不到的觀點、策略和措施，而且這種思路和辦法是有效的，能夠切實解決問題。

判斷是否突破了常規，有兩個基本標志。一是新穎性，別人沒有做過的，或者說在已知的圈子里沒有人這么想或這么做過，這是基本點。但并不是所有新想法都可以算作管理上的突破常規，它還必須具備第二個特征，即有效性，就是指用這種方法比其它已知的方法都有效得多。真正高水平的突破常規往往具有奇效，即指構思精巧，抓住了關鍵環節和杠桿點，具有四兩撥千斤之力，投入少，產出大，一題解則百難消，令人贊嘆和稱奇。

突破常規并不是別出心裁、為求新而求異。我們不能忘了管理的根本任務是面對事實、解決問題、達成目標，所以有效性是第一原則。突破常規也是有底線的，就是法律和道德倫理的底線。那些踩紅線、打擦邊球的做法并不屬于突破常規的思維，而是僥幸心理作祟。

突破常規就是不走尋常路，從思維特征上看具有逆向思維、發散思維的特點。那些愛思考、善總結、不盲從的人突破常規的能力較強。突破常規是建立在對事物規律和人性本質的深刻洞察之上，它與投機取巧、耍小聰明是有根本差別的。

突破常規需要開放的心態，一個封閉的，自我保護很嚴的人，是不可能提升這項能力的。

是否具有創設溝通平臺的能力

溝通能力對處于現代開放社會中的成員來說十分重要，每個人都在不斷提升自己的溝通能力，管理者也不例外，只能要求更高。但是人們通常所說的溝通能力主要是指人際溝通能力，市面上絕大多數的溝通培訓課程也都是為提高管理者的人際溝通能力而設計的。對一個組織來說，管理者的最大價值是能夠做出正確的決策，指明前行和勝利的方向。因此，必須使管理者的意圖、思想、決定得到準確的理解和徹底的執行，否則，管理者所具有的思維優勢、判斷決策優勢就沒有意義了。

所以，對于管理者來說，僅有人際溝通技能是不夠的，因為人際溝通的效率和范圍是有限的，在組織規模擴大后，他必須具備很好的管理溝通能力，才能管理好組織，我們把這種能力稱為創設溝通平臺的能力。組織規模越大，管理層級越高，對這個能力的要求也就越高，即使在組織扁平化、團隊小型化成為主流的今天，對這種能力的要求也是越來越高，因為你的溝通不僅限于你的團隊內部，團隊外部的溝通會越來越多，當你的決策涉及很多部門、地區、管理層級時，僅有人際溝通能力顯然是不夠的。

所謂溝通平臺，簡單地說就是建立溝通的機制、渠道和制度。在一個正式組織的內部，都有一定的溝通渠道和機制、制度，但當你做出一個新決定時，可能原有的渠道和機制不起作用了，或者它的效率和效果達不到你的要求，這時候，你就要創設新的平臺來暢通信息溝通的渠道。

創設溝通平臺時，首先必須明白你的決定需要告知的對象，這些對象的鏈條有多長，現有渠道的弱點是什么，用什么方式可以打通，而且讓這種溝通成為一種機制。比如，周會制度、晨會制度、聯席會議制度等，這些都是比較好的管理溝通平臺，遺憾的是很多管理者對此認識并不深刻，沒有認識到會議的溝通價值，當然，必須是有效的會議。要使會議有效則需要會議管理的技能。

溝通平臺絕不僅僅限于常規的會議方式。管理者還要熟悉各種管理溝通工具，包括現代移動互聯通信工具，如微信等等。

現實中，以上六個方面都很強的人并不多，多數人可能只是在某一或某幾個方面具有較強的優勢，所以在搭建領導班子時最好完成以上六種能力的有機融合。