管好“一畝三分地”，讓校招水到渠成

龔俊峰

每年的10-12月是校園招聘的高峰期，在此期間，很多企業會在各大院校舉行專場招聘會。同樣是校園宣講會，各企業都在校園中有自己的“一畝三分地”，但有的企業宣講會現場人山人海，而有的企業宣講會卻門可羅雀。在此，筆者結合自己多年校園招聘實踐經驗，和HR同仁們進行一些經驗交流。

校招宣傳篇

雖然筆者在這里用的是“宣傳”這個詞，但是我們一定要用營銷的思維去做這項工作。既然是“營銷”，那么就一定是需要時間來經營的。筆者曾在一所連鎖性質的企業任職，這家公司對校園招聘的宣傳甚至可以提前到隱性員工入學的第一年，采用的方式就是和學校進行深度的校企合作。

在校企合作期間，企業要做的就是兩件事，一是在不同時期為學生提供職業化的輔導（中高管講座）；二是為學生提供實習的機會。這種深度合作對企業有較高的要求，最好只針對某些特定的專業。

實際上，大多數企業是無法做到深度的校企合作的。實踐中更多的是在招生就業網上發布宣講會信息，然后被動地等待學生參加面試，這也是造成很多宣講會門可羅雀的重要原因。

其實，除了在招生就業網發布招聘信息之外，企業還可以借助學校的短信群發系統、學校和企業的公眾號發布招聘信息，也可以在公共區域張貼海報、條幅，或者在各大社團見縫插針進行宣傳等等。總之，宣傳渠道和方式越多，宣傳對象越聚焦，學生的到場率就越高。

宣講現場篇

影響宣講會效果最直接的因素就是宣講者對現場的把控。對此，我們可以從以下幾個方面進行探討：

●宣傳展架

宣傳展架一定要立體呈現，不能靠一個展架走天下。一般來說，想要保證宣講會現場的氛圍，企業至少需要準備6-10個展架，必要時還需要在關鍵位置設置會場導視牌，在進門的正面懸掛“某某企業校園專場招聘會”的醒目條幅，全方位打造招聘會現場氛圍。

●課程設計

校園宣講會的課程設計應該區別于企業內部培訓，大體本著“企業很有前景、個人可以在企業得到良好發展”的原則，同時考慮到95后的個性，將課程設計得更加活潑有趣。

●宣傳片選擇

在宣講會正式開始之前，很多企業都會播放企業簡介的視頻，這幾乎已經成了眾多企業在宣講會上的標配。雖然這樣做可以幫助應聘的學生了解企業，但如果總是循環播放則未免顯得枯燥乏味。筆者建議，如果條件允許，企業可以制作這樣兩個視頻：一是往屆畢業生參加入職培訓、軍訓、拓展、實習的視頻合集，告知員工入職后將會接受多樣的培訓；二是校友發來的邀請視頻，以此拉近企業與應聘畢業生之間的距離。這兩個視頻一定會為企業的招聘工作帶來十分積極的影響。

●講師選擇

毫不夸張地說，講師的水平可以決定宣講會現場氛圍的好壞。因此，宣講會的講師最好是企業的中高管，而不是招聘專員或招聘主管。

●秘密武器

宣講會結束之后可以設計學長分享這樣一個環節。如果前面的工作都做得到位，那么學長的現場說法就能起到臨門一腳的作用，它可以讓那些仍在猶豫觀望的學生下定決心來競聘企業的崗位。

●禮品體驗

為到場的學生準備一份小禮品可能會得到意外的收獲。當然，這個小禮品最好是本公司的產品，因為它不僅可以提升學生投遞簡歷的比例，而且還有可能培養一批潛在用戶。

篩選面試篇

在眾多環節中，面試是最重要的一個環節。校園招聘的面試需要提前做好充足的準備，將工作滲透到面試流程設計、面試題目設計、面試官培訓、招聘方案創新等領域。

一般來說，校園招聘面試分為初試、復試和終試三個環節。不同的企業會有不同的做法，有些企業會利用在學校的時間完成上述流程，有些企業會在學校進行初試，復試則安排在企業進行。

筆者分享一個通過校園招聘甄選銷售儲備干部的面試細則。首先，我們放棄了初試、復試這樣的傳統描述，將初試定義為“群英論見”，將復試定義為“利刃出鞘”，將終試定義為“誰與爭鋒”，給各環節的面試工作披上一件靚麗的外衣。另外，我們還將面試分為學校階段和企業階段兩個部分，方案中的細則如下。

●初試：群英論見

如果企業在前期進行了充分的宣傳，并且不是第一次到學校進行專場招聘，其到場率一般不會太差。假如有200人參加宣講會，150人投遞簡歷，100人參加初試，每個人只用三分鐘的時間進行面試，也要耗費至少5個小時的時間，即使企業采用小組群面的方式，時間也不見得會縮短多少。由于面試官越來越疲勞，面試后期的信度很難得到保障。因此，如果面試人數較多，不建議采用單獨面試或者群面的方式進行初試。

既然是群英論見，那就要給每個人公平的競爭機會，讓他們都能發表自己的意見和見解。筆者在實踐中也采用過上述面試方法，個人覺得效率最高的還是“一分鐘即興演講”或者“一分鐘命題演講”。

同樣是一分鐘演講，兩者有什么區別呢？

如果要做一分鐘即興演講，企業需要先期準備好廣泛的話題，確保讓每個面試對象都能選到不同的話題。由于面試對象是在現場拿到的題目，其準備時間有限，這時候就很容易識別出他們在知識儲備、語言組織以及基本表達能力等方面的差異。而一分鐘命題演講則是所有的面試對象演講同一個題目，面試官在同一個主題和一套評價標準下評估所有面試對象的應變能力、知識儲備、語言組織能力以及基本表達能力等。

有一年，公司給出的面試題目是“我心中的XX企業”，由于公司是在頭一天晚上舉行宣講會并發布了面試題目，這就給應聘者提供了充足的時間進行準備。最后我們也得到了意外的驚喜——其中一組面試對象采用音樂劇的形式完成了他們的面試，另一組則采用了相聲劇的形式完成了他們的面試。這兩組應聘者都在有限的時間里通過創新和努力得到了所有面試官的一致好評。

因此，通過演講的形式進行初試，可以幫助HR大幅度地提高面試的效度和信度。同時還會意外地發現未來儲備干部的才華，可謂事半功倍。

●復試：利刃出鞘

由于初試淘汰了很多不符合硬件要求的應聘者，復試環節就可以采用群面或單面的形式了。

“利刃出鞘”環節至少應該設計兩類面試題目，一類是否決性問題，一類是必要性問題，通過這兩類問題的組合，讓應聘者能夠更加全面地展示自己的優勢。

什么是否決性問題呢？就是一旦出現某種條件的狀況，就不應該再繼續進行面試。例如，公司的主要業務集中在成都，不需要出差，但應聘者計劃畢業后回哈爾濱老家發展，這時面試就應該終止。

第二類問題是必要性問題，是基于崗位基本需求的能力或素質測試，可以采用行為面試和結構化面試相結合的提問方法，對應聘者的能力或素質進行評估。

例如，針對抗壓能力的評估，可以提出這樣的問題：“每個人在生活中都難免遇到挫折和失敗，能否請您說一說您在生活或學習中經歷過的最大困難或挫折，您是如何渡過難關的，能具體說說嗎？”如果應聘者能從過去的失敗中總結出經驗和教訓，能客觀清晰地看待自己和他人，能勇于面對自身的問題和不足，可以給應聘者打5分（滿分），如果應聘者表達含糊，沒有列舉具體的事件并做出相應陳述，那么就可以給他打1分。

校招面對的應聘者是應屆畢業生，他們的思維可能還沒有完全打開，如果他們的回答不是很完整，這時就需要面試官在提問后采用“STAR法則”進行有效追問。通過追問可以了解應聘者當時所處的情境、工作目標、為了達成目標采取了什么行動，以及他在其中擔任了什么角色、最后的工作結果是什么、受到了怎樣的評價等等。

除此之外，我們還可以在復試前對應聘者進行一次綜合測評，比如采用16PF得到一組關于其學習能力、敢為性、獨立自主能力、自律性等方面的測評數據。這樣，HR就可以針對測評結果設計有針對性的面試問題，使面試評價的信度更高。

●終試：誰與爭鋒

經過前兩個環節的篩選之后，基本可以確定一部分符合公司要求的應聘者。這時候，HR還需要通過終試環節確認最后的入選名單。

顧名思義，“誰與爭鋒”就是要讓應聘者之間產生競爭，競爭的方式有很多，比如無領導小組討論、MINI銷售、MINI拓展游戲等。目前，無領導小組討論和MINI銷售應用得比較廣泛。常用的MINI拓展游戲包括數字風暴、紅黑游戲、爭分奪秒等，無論采用哪種方式，都需要面試團隊的通力配合才能完成。

值得一提的是，現在大部分學校的就業指導中心都會給學生提供專業的就業指導，傳授一些常用的面試技巧；許多學校社團也引入眾多基礎的拓展活動。因此，很多面試方法的有效性正在隨著應聘者面試能力的提升而逐步降低。

面對這樣的形勢，HR必須創新面試方法。談及此，筆者回憶起某一年筆者所在公司組織的一次別開生面的終試活動。那次終試，公司邀請了部分應聘者來參加終試，但是由于會議室里剛剛舉行過其他活動，桌椅擺放十分無序。為了盡快恢復秩序進行面試，負責招聘的HR動員應聘者一起打掃會議室。

在重新擺放桌子時，人力資源部經理臨時決定將原來的無領導小組討論取消，并且邀請了兩名校園招聘團隊的HR來到會議室，對應聘者在會場布置的表現進行觀察。就這樣，HR發現了第一個觀察到桌子不對稱的同學，發現了第一個提出解決方案的人，發現了第一個對方案提出異議的人，發現了第一個對沖突進行協調的人……就這樣，應聘者在不知不覺中完成了自己的面試，而公司也通過這樣一個創新的形式完成了對應聘者的評估。可見，適當地創新會給我們帶來超出預期的結果。

當然，如果學校與企業之間的區域跨度太大，讓學生到公司參加終試就不太現實了。不過，HR可以隨機應變，組織應試者參觀公司門店，這樣也可以達到相似的效果。

總之，校園招聘是一項系統工程，對于沒有十足競爭力的企業來說，持續經營好自己的一畝三分地，是保證自身在校招戰場上脫穎而出的有效手段。同時也要認識到，做好校園招聘不僅僅要創新，更需要用心。