國有企業人力資源存在的問題及完善策略

孫興華

摘 要：企業重要的資源是人力資源，即人類提供服務或用于生產的勞動力的綜合反饋，其中包括勞動者的創造力、專業知識、專業技能以及體力。如今，隨著時代的飛速發展，現在施行的國有企業人力資源管理模式已經不能跟上時代發展的腳步，不滿足市場經濟發展需求，從而出現了激勵機制不靈活、人力資源管理思想落后等一系列管理問題。這些問題的出現嚴重限制了國有企業的長足發展。為此，國有企業針對目前暴露出來的問題進行了一些列的改革，吸引高端人才、留住人才，提升市場競爭力，從而切實保障國有企業在激烈的市場立于不敗之地，取得良好的發展。

關鍵詞：國有企業;人力資源;問題;策略

從眾多成功企業案例來看，在企業的經濟發展中，人力資源管理在其中發揮著巨大作用。切實增強國有企業的人力資源管理，合理配置人力資源，從而不斷提高國有企業人力資源的創造性和積極性，是我國企業管理工作的重要基礎和先決條件。新時期，人才是企業發展的根本，也是一個企業成長的重要因素，人才資源管理質量已經成為企業核心競爭力的關鍵。在經濟全球化大背景下，深刻意識到企業人力資源管理中存在的問題，并提出切實可行的應對措施，從而為國有企業在人力資源管理和開發，提供合理有效的思路。

一、加強國有企業人力資源管理的意義

目前，微觀管理和宏觀管理是人力資源管理的兩個主要部分。微觀管理具體指通過對人事的具體管理來有效處理員工之間的關系，合理調節各個崗位分配，將員工潛能最大程度地發揮出來，同時組織和計劃每位員工的活動，合理控制同時正確引導工作人員的各項工作內容，切實完成偏向短期的目標。然而，宏觀人力資源管理是指全社會對人力資源的管理。國家是人力資源的主體，不僅包括了人力資源的控制，而且還包括組織和規劃，從而有效改善和調整人力資源狀況，更好地滿足社會生產的需要，健全人力資源狀況，保障社會穩定開發和運營的影響。

目前，國有企業在進行人力資源管理時，往往更加側重于微觀管理，是國企發展的重要基礎和核心，企業實際運行情況往往傾向于人力資源的正常管理。高質量的人力資源管理的重要前提是不斷促進企業員工的工作熱情和積極性，從而提高工作績效。實際管理期間，人力資源部科員利用各式各樣的激勵方式來充分調動員工的工作積極性，挖掘他們的工作潛能，從而提升他們的成就感。其次，高度重視和發展人才戰略，通過培養大量人才，為國有企業未來發展和市場競爭儲備實力，提升企業競爭實力。最后，在高效管理下，讓每位員工都有歸屬感，一切以企業利益為主，積極主動為企業貢獻力量，從而助力企業快速實現戰略發展目標。

二、國有企業人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理思想相對滯后

如今，經濟、科技經濟欣欣向榮，一切往好的方向發展，國家越來越關注和重視國有企業發展，同時對人力資源管理給予了高度重視，并加大管理力度，從而更加凸顯人力資源管理在企業運作中的重要地位。為此，相關部門還擬定了完善的方案，從而更好用于企業人力資源管理工作中。然而，通過走訪調查發現，許多企業的管理人員不熟悉和清楚人力資源管理流程和具體管理內容，同時，在很多方面管理制度都存在缺失。首先，很多企業的管理制度不健全，換言之，企業內部缺少規范性的企業人才資源管理制度，從而不能合理有效地管理企業。此外，實際管理過程中，沒有徹底解決一些實質性的問題。其次，在一些企業中，沒有及時向員工宣傳和教育人力資源管理在企業中的重要作用。在實踐中，許多企業沒有實現理論與實踐相結合，即將人力資源管理的現實意義更好地應用到現實生活中。最后，許多企業沒有做到與時俱進，引進先進的人力資源管理方式，仍沿用簡單的管理方式，沿用的很多思想與當前企業人力資源管理方式相差甚遠。

2.管理者選擇方法不完善

如今，社會經濟發展日新月異，人才競爭也異常激烈，同時，給人力資源工作開展帶來了前所未有的挑戰和壓力，因此，人力資源管理也得到了企業的高度重視和關注。在眾多企業中，相對于外國企業，國有企業人才流失十分嚴重。主要因為在于國有企業人力資源管理和投資明顯不足。另外，企業在選拔任用合適的管理人員時缺少科學合理的選拔制度。因此，企業需要結合實際情況選擇最佳的管理者。目前，在許多企業管理中，國有企業的管理者都是直接任命為相應的管理者，但這種方式已經不能適應市場經濟發展，也不適合企業發展的現狀。

3.用人機制不夠完善

現在，很多國有企業在人力資源開發和管理過程中，往往側重于人才數量，而且不夠重視合理有效的分配，以為將人才招進來就算圓滿完成任務，沒有更加深入了解員工的特長，從而將其分配到最適合的工作崗位，沒有制定健全完善的人力資源戰略計劃，在人力資源管理中，不能根據企業的具體情況，制定出科學的人才分配機制，此外，相關工作人員沒有更進一步地了解和分析各組織結構中的人才結構、工作質量等相關因素，也沒有合理規劃可行性的人力資源配置規模，從而使企業內部結構管理相對混亂。此外，由于沒有合理進行人才配置，使得招進來的很多優秀人才，不能在最適合的崗位發光發熱，長此以往，人才流失較為嚴重。

4.不健全的激勵機制

在調動國企員工工作熱情和積極性時，激勵機制是有效手段之一，同時也是有效提高人力資源管理水平的基本辦法。然而，在國有企業內部，其激勵機制并不健全，絕大多數國有企業經營管理者都是由上級主管部門直接任命的。且他們任職期間很短，而擁有很強的政治性，往往安于現狀，沒有對企業長足發展計劃，缺少健全的激勵機制。另外，國有企業因為缺少獨立自主分配權，很難將相關工作人員的工作貢獻值大小同員工實際收入融合起來，國有企業的工資往往長期沒有變化，工作多少都一個樣，嚴重制約了企業的長足發展。

三、國有企業人力資源管理的創新實踐策略

1.不斷優化和完善國企人力資源管理機制

只有對當前人力資源管理機制進行深刻變革，才能徹底改變現階段國企人力資源管理模式，盡管這種改變是緩慢的，但是必須繼續實施。現階段，國企管理重點不是以市場經濟管理為主體參與，而是提出與行政機制相關的行政模式。雖然中國是一個將市場經濟與宏觀調控相結合的國家，但自20世紀初以來，中國已開始實施國有企業改革。最終目標是完成國有企業的“管理”，但尚未完成，行政管理仍由國有企業管理主導。同時改革效果不盡人意。在行政基礎上，確立符合現代企業制度要求的人力資源管理制度，是不切實際的，與實際情況相脫節的。要想將人力資源管理落實到位，逐步轉變行政牽制的機制是非常有必要的，其中包括行政身份制度以及員工任用等。只有徹底改變這些不利現狀，才能真正建立符合時代精神和要求的人力資源管理制度。

2.制定合理有效的選拔任用人才機制，不斷優化激勵機制

（1）完善員工培訓制度，提高個人素質

要想從根本上健全優化員工培訓制度，首先，加大相關資金投入力度，健全培訓體系。企業要想在激烈的市場競爭中取得一席之地，擁有高素質的人才隊伍是獲勝的關鍵，而通過對員工進行專業知識培訓，可以有效提高員工素質。在人力資源培訓上投入大量資金，不但有利于企業創新發展，累積知識，而且還可以更好地滿足員工個人發展需要，為企業長足發展和積聚潛力做出巨大貢獻。其次，要向員工傳達培訓目的，不斷開發和提高員工個人技能，同時建立與之相適應的相關機制和制度，從而營造良好的工作氛圍，增加相關工作人員的上進心。最后，切實增強人力資源能力建設工作，不斷提高員工綜合素質。通過嚴格的企業培訓，增強員工的企業精神意識，合理運用先進的組織管理理論和現代教育技術，將企業文化逐漸滲透到員工思想中，充分激發員工的工作熱情和學習積極性，為員工學習提供組織機構，從培訓中全面了解和掌握員工的向心力。

（2）實現人力資源的優化配置

國有企業應做到人力資源合理配置，開創人力資源管理新局面，有效落實“能者上、庸者下、平者讓”競爭機制。此外，國有企業還應制定干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，在用人方面要做到公平、公正、公開，競爭上崗，擇優錄取，根據市場實際需求，合理培訓工作人員，淘汰不上進、不需要的人員，同時引入當前迫切需要的人才，將企業搞活，從而促進生產效率的不斷提升。施行競聘結合的用人機制，通過競爭上崗、公示制形式等多種手段，讓員工有危機意識，不斷進行自我學習，提升自身能力，將優秀人才放在適合的崗位。此外，應全面考核在崗職工，通過末位淘汰制以及引咎辭職等多種手段，來建立動態的用人機制;建立合理有效的員工準入、使用和退出機制，促進員工職業化進程的推進，結合不同層次、不同崗位，設計不同的就業條件和待遇，制定常規的流動機制，從而吸引更多高素質，受過高等教育的人參與到人力資源管理工作中。

（3）建立科學的激勵機制，調動工作人員的工作熱情和積極性

在崗位、能力、績效以及市場的基礎上，積極建立以價值為導向的薪酬模式，努力構建公平競爭的薪酬分配體系，重點突出薪酬激勵作用，不斷努力探索個性化的薪酬激勵計劃，盡可能提升特定人才薪酬提升空間，從而避免人才流失，同時引入更多高端人才加入。值得注意的是，在激勵開展過程中，要始終堅持物質激勵與精神激勵融合的原則。一方面，合理采用物質激勵手段，即獎金、福利以及工作條件等，通過物質激烈來充分激發勞動者的工作熱情;另一方面，強調精神激勵的作用，從而更好地滿足勞動者的精神層面需求，使其感到被尊重，有成就感，建立更為強勁、持久的工作動力。此外，員工參與管理是當代企業管理的重要基本制度，也是非常有效激勵的手段。此外，企業有必要賦予員工重大問題的決策權，這樣可以將員工利益更好地與企業利益捆綁在一起，使全體員工更好地為企業長足發展出謀劃策，貢獻力量。

3.健全企業勞動合同管理，吸引和留住更多高端人才

企業和員工通過勞動合同來維系他們之間的關系。因此，要想落實人力資源管理，必須健全企業勞動合同管理。國有企業在不斷引入新人才時，必須同相關工作人員簽訂長期合同，這樣，才能將這些專業人才更長久的留下企業;而針對基層工作人員和短期需求的人員，可以同這些人員簽訂短期用人合同，從而更好地控制人才流失，進而更好地為企業所用。當合同期滿時，企業要結合實際生產經營需要，不斷優化和調整合同續約制度，吸引更多優秀人才，從而同他們續約合同;當企業生產經營轉型，不需要這類人才時，合同期滿，企業可以不用續簽合同。同時，勞動合同要在法律事務部以及國有企業管理部門等監督下嚴格執行，從而更好地完善和健全勞動合同管理制度。

四、結束語

實踐證明，在國民經濟中，國有企業是支柱，在其發展過程中出現諸多問題和不足，企業要想在激烈市場競爭中取得一席之地，首先，必須對人才培養給予高度重視和關注，發展人才興企的重要戰略，在傳統人事管理基礎上，不斷完善改進，吸取更多經驗教訓，努力朝著現代化管理模式發展，從而更好地發揮人力資源部門的重要價值。國有企業人力資源部門應注重每位人才的管理工作，充分認識到現階段管理中存在的不足和問題，同時提出有針對性的解決方案，推動國有企業健康可持續發展。

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