醫改形勢下實施工作量績效的推進作用

葉建春

摘要：我國醫院在很長一段時間內以收支結余成本核算的方式進行績效與工資管理，導致很多醫院在工作中以經濟利益為主，忽略了公立醫院的公益性目的。在新醫改不斷推進的過程中，我國政府的相關政策都在促使公立醫院回歸公益性發展目標。要想實現這一目標就需要從醫院的具體工作中進行改革，而對工作人員的績效管理則是其中的重點。在實踐中，我國醫院總結出了以工作量為導向的績效分配制度，這種制度以工作量效能進行醫院績效管理，以工作量為核算基礎，把質量效能考核作為控制重點。運用綜合評價方式對工作質量與數量進行評估，實現公平的工資、獎金分配，實現多勞多得、優績優酬的目標，促進公立醫院公益性質的回歸。

關鍵詞：醫改形勢;工作量績效;推進;作用

一、醫改形勢下醫院績效分配改革簡介

我國醫療衛生體制改革一直在不斷推進與深化中，相關的政策也在不斷出臺中，在這種大背景下，醫院的改革也必須以新醫改的目標要求為導向，不斷推進醫院具體制度與工作的改革。我國的醫改政策明確要求為群眾提供更加安全方便、優惠有效的醫療衛生服務，因此，醫院的具體改革工作也要把這一目標作為醫院改革的指導方針。在醫院績效分配改革方面，要將醫務人員的工資報酬與其服務質量、數量以及醫院的成本控制掛鉤，建立多勞多得與優績優酬的績效分配制度[1]。近年來，我國很多醫院都在積極實踐以工作量為主的績效分配制度，并且這種分配方式在醫院績效考核中發揮著積極作用。在醫院績效分配改革方面，很多醫院把預算與工作量管理結合在一起，加強了預算管理，弱化了以收支結余為主的成本核算。

二、以工作量為導向的績效管理

（一）工作量

在醫院中提高工作量可以使醫院接收的病人數量增加，醫院工作人員與醫院的價值在此得以實現，同時，醫院可持續發展所需的資金也得以回收。另一方面，工作量也反映了醫院的知名度與人氣，會進一步提升醫院的品牌效應。醫院只有擁有較高的工作量，獲取較高的經濟利益，醫院的質量提高才會有資金支持，學科發展才會獲得更多內外部支持。

（二）工作量效能

效能是醫院衡量工作量結果的重要尺度，是醫院期望達到的任務要求，是對工作效率、效益、效果等方面評價的重要依據。工作量不僅可以反映醫務人員的工作強度，也可以反映出醫院的病人流量，是醫院績效管理的重要衡量指標。

醫院在工作中實踐工作量績效管理方式可以采用點數積分法，這種方法可以避免醫院各科室為了經濟利益而做出損害病人利益的行為，減少醫院分配不公現象的發生，促進醫院薪酬管理更加公正公平。

工作量效能是以效率與目標的乘積為核算方法，促使醫務人員改變傳統的以追求效率為目標的方式，把效率與目標放在了同等的位置，醫務人員才能在工作中通過自己的工作積極主動的追求工作質量，提高患者對醫院的滿意度，提升醫院的知名度[2]。以工作量為導向的績效分配方式把醫院的發展目標不斷分解細化，形成各科室、各工作人員的具體發展目標，使每個人都明確自身的目標與職責，使各科室與全體工作人員都明確醫院的發展目標，并在自己的工作中積極踐行發展目標。在績效考核方面不僅要考核工作人員的工作數量與質量，還要關注患者對工作人員與醫院的滿意度，使考核結果更加科學合理，使醫院與患者之間的關系得到改善。

三、醫改形勢下實施工作量績效的推進作用

（一）工作量績效管理對工資預算的控制作用

醫院在運用工作量進行績效工資核算時，要首先確定對工作量進行預測，對薪酬進行預算。在具體管理工作中，要對工作量、工作效率、工作效益等具體指標進行量化統計。醫院要根據這些具體目標維度確定更加細化具體的考核指標。以薪酬預算為例，醫院要對歷年的薪酬進行分析，對醫院內外部的薪酬狀況進行調查分析。醫院的薪酬預算再對業務量與業務收入進行分析，確定達到增長目標后，員工的收入水平也要隨之增長。一般醫院都會把工資總額控制在業務收入的30%左右，而績效工資要占到工資總額的60%。X醫院醫務人員的薪酬比例為：醫：護：技：藥：管：工=1：0.8：0.7：0.6：0.55：0.5。在這一具體的薪酬分配計算比例之外，醫院績效管理人員還要考核工作人員的目標貢獻率等內容，對工作人員實行獎勵性績效核算分配方法，這樣就在堅持醫院績效管理公平性的基礎上，激勵工作人員積極工作，充分發揮工作人員的主觀能動性，挖掘工作人員的潛力，提高醫院的整體工作效率與質量。

（二）工作量績效管理的激勵作用

在工作量核算過程中醫院根據不同的對象與工作情況，采用積分核算的方式設置績效工資預算，加強對醫院資金的管理與績效工資的管控。工作量效能績效工資以醫院工作人員為主，體現了效率優先目標，并把目標管理結合在一起，運用階梯激勵的考核管理方式對超額完成目標的工作人員進行獎勵，促使工作人員積極的提升自身的工作效率與質量。

同時，醫院還在積分制績效管理方式的基礎上對各科室進行非核算的獎勵性工資分配，以此提高工作人員的薪酬待遇。非核算科室績效工資以醫院臨床醫護科室績效工資的一定比例為分配依據，按照崗位系數加職稱系數進行分配，其中醫務科和護理部主任在現職務系數基礎上上浮0.05系數、醫務科和護理部副主任在現職務系數基礎上上浮0.025系數。各部門和各科室負責人可根據崗位職責、責任輕重、技術高低、工作量大小、勞動紀律等因素進行考核，并根據科室具體實際情況進行內部再分配。

在患者醫藥費控制方面，醫院要根據具體情況不斷細化，對成本進行細化管控，對各科室的成本變動進行有效管理。在成本控制方面，要對耗材比、藥占比等進行考核，加強控制，對各科室的費用支出進行控制。繼藥品零加成后，2019年3月1日開始耗材零加成，醫院的成本進一步降低。X醫院的藥品、耗材采購全部收歸醫療保障局，通過統一調配進一步擠干水分，降低藥品耗材價格。同時，醫院也可以利用反統方軟件加強對醫院費用的管理，減少不規范現象的發生，進一步降低醫療費用價格。在成本管控方面，實現了不收費耗材100%扣除績效。醫院在這些具體成本核算方面應該積極的運用管理會計工具，靈活有效的對醫院的成本進行管理與控制。在具體的會計核算中，醫院應該積極實行雙百分制，把間接費用納入到雙百計算中，有效化解各科室的收入拆分矛盾[3]。在績效工資成本控制方面通過這些具體方式要體現出兼顧效率與公平的原則，加強對各科室的精細化管理，促使各科室不斷推進精細化經營，有效降低藥品與器材的變動成本。

（三）工作量效能管理的約束作用

在日常缺陷管理中，如果考核方法選擇不合適，就很有可能出現管理流于形式的現象，導致日常管理缺陷不能及時被發掘，醫院管理質量與效率無法提升。醫改后很多醫院都提高了工作人員的工資水平，但是，相應的績效考核管理工作還存在很多問題，導致醫院出現高薪養懶等問題，績效的激勵作用有效實現。基于此，醫院應該建立績效工資考核與日常管理考核相結合的綜合考核制度，加強績效管理的約束機制建設。同時，醫院還可以運用目標管理的相關理念把績效管理與目標管理結合在一起，把關鍵目標納入考核體系中，加強關鍵目標與績效工資之間的聯系。工作量績效的關鍵點是實現醫務人員的績效收入與藥品、耗材、檢查、化驗等各項收入的脫鉤。同時，醫院可以把績效管理與CMI值掛鉤，并導入RBRVS績效點值激勵，提高醫務人員的積極性，促使醫務人員醫療技術水平不斷提升，加快醫院新技術與新創新的研發。在考核指標權重設置方面提高關鍵目標的分值，并采用階梯激勵的方式促進醫院關鍵目標的實現。

四、結束語

醫改的核心目的是“雙控”“雙降”，通過控制門診均次費費用和住院均次費用合理增長。降低藥占比和耗占比，降低老百姓的醫療費用，切斷醫院和醫生與藥品收入、耗材收入的利益關系，促使醫院回歸到看病、醫療上來，促使醫生合理用藥、合理檢查、合理化驗。我國傳統的醫院績效分配制度是按照院科兩級實行經濟核算，具體薪酬是在收入減去支出所得結果的基礎上再乘以提成比例。這種方式對醫院成本控制、調節報酬方面具有重要作用，但是，也導致各科室過分追求經濟效益，出現各種不利于社會公眾利益的問題。基于此種情況，醫院必須積極進行績效分配改革，提高分配制度的科學性與合理性，讓醫療體制改革的目的真正得以實現。

參考文獻：

[1]張慶磊.醫改形勢下醫院績效工資的分配問題探討[J].時代經貿， 2017（7）：86-87.

[2]吳媛媛.新成立醫院在醫改形勢下的績效管理分析[J].中國鄉鎮企業會計， 2018（05）：178-179.

[3]石崗.新醫改形勢下醫院實施績效工資的探析[J].中國總會計師， 2017（1）：72-73.