基于和諧勞動關系的醫院人力資源管理策略探討

喬書

[摘要] 醫院作為我國醫療衛生資源中的關鍵內容，不僅能夠讓患者享受到優質醫療服務，也能促進國家醫療衛生體制的改革。近年來醫療市場競爭越來越激烈，醫療只有盡快建立起完善的人力資源管理體系，才能促使各項工作的正常開展，在整體上提升職工隊伍的素質，逐步實現醫療服務質量的。在醫療體制背景下，醫院要充分認識到構建和諧勞動關系的重要性，以此為基礎加強人力資源管理工作，實現自身核心競爭力的進一步增強。該文將簡述醫院人力資源的特點，并分析了醫院人力資源管理的現狀，最后提出了基于和諧勞動關系的醫院人力資源管理策略。

[關鍵詞] 和諧勞動關系;醫院;人力資源管理

[中圖分類號] R7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）07（b）-0059-02

當前我國醫療行業內部勞動關系矛盾越來越多，新時期如何構建和諧勞動關系將關系著醫院的生存與發展，是一個需要重點思考的課題。醫院在人力資源管理中有利于形成和諧的勞動關系，達到互利雙贏的目的。對此醫院要真正意識到和諧勞動關系的意義，以此為指導開展人力資源管理工作，不僅要樹立起以人為本的理念，還要不斷完善考核與薪酬體系，促使職工工作熱情得到激發，增強職工的凝聚力與向心力，為醫院的長遠穩定發展打牢基礎。

1? 醫院人力資源特點

與企業不一樣，醫院在人力資源上表現出以下特征：①時間后移性。醫學是一個應用性較強的學科，醫學人才擁有豐富醫學理論知識與臨床經驗，必須在大量的實踐中學習與提升。這就導致水平較高的醫學人才年齡普遍較高，簡單來說就是最佳創造年齡后移。②知識綜合性。醫院人才除了需要具備豐富的醫學理論知識以外，還需要具備較強的操作技能，能夠在醫學中融入心理學知識、社會學知識等，在自身理論知識上體現出綜合性特點。③工作嚴謹性。醫務人員工作比較特殊，有著較強的嚴密性特點，尤其是在疾病診斷上必須做到精確、嚴謹和縝密，避免發生疏忽的情況，并決定了醫療工作具備高度致密的性質。④職業風險性[1]。醫療行業的風險較大，醫務工作者處于非常特殊的環境中，面臨著人命問題，且患者也對醫療服務質量的要求與期望值不斷提升。但是由于醫務人員個體間存在較大差異，提供的醫療服務也不一樣，在診療期間有很多不確定因素，這些都反映了醫院職業的高風險性。

2? 醫院人力資源管理的現狀

2.1? 人力資源管理理念落后

當前大多數醫院人事部門被認為是行政部門，職能上過于單一，未樹立起正確的人力資源管理理念，對人力資源管理工作意義認識不充分，導致人事部門不能為醫院提供可靠的人力資源產品與服務。具體來說，表現在醫院內部管理不規范，人力資源管理機制不科學，且醫療人力資源市場機制不完善。這要求醫院提高對人力資源管理的重視程度，形成先進的人力資源管理理念，真正構建起和諧的勞動關系，發揮出醫務人才最大價值。

2.2? 人力資源法律制度不完善

當前醫院人力資源管理中還未制定專門的法律法規，出現的勞動糾紛案件也缺少相應的法律條文為判斷依據。因為法律制度與內容的不完善，導致很多醫院經常發生拖欠工資、延長上班時間等問題，不利于形成和諧勞動關系。對此我國逐步出臺實施了相關法律法規，但是政府相關部門未做到監管工作，很多醫院忽視了法律中規定的相關內容，經常出現有法不依的情況。對此職工在自身合法利益受到侵犯后只能利用社會輿論對醫院施壓，為構建和諧勞動關系帶來了不利因素。

2.3? 薪酬激勵體系不科學

主要表現在醫院當前在薪酬比例上不科學，一些醫院固定薪酬占據著較高的比例，且績效薪酬不高，不能達到預期的激勵效果，難以將職工的積極性調動起來。同時醫院薪酬層級較少，如在專業技術職務上出現了初、中、副高、正高等等級，晉升途徑只有3次，每次晉升時間5年，15年完成3次晉升后獲得的薪酬金額很少，不能達到應有的薪酬激勵效果。這樣職工極易對醫院出現不滿情緒，也影響了和諧勞動關系的構建。

2.4? 績效考核與評估體系存在缺陷

現階段很多醫院內部崗位職責制度不完善，也未制定科學合理的績效考核方案，其問題主要體現在以下幾點：①缺乏完善的考核指標體系。當前醫院績效考核通過將業務指標完成情況為主，忽視了對職工品德與能力等方面的考核[2]。②績效管理系統要素不完善。績效管理是一項系統循環理論，體現在績效規劃、輔導、考核和反饋等方面，績效管理是人力資源管理中的重要內容，但是大部分企業僅僅有考核的內容，并將結果與薪資、獎金等相掛鉤，為將其在人力資源績效管理中的作用體現出來。

2.5? 醫院未建立專門的職工培訓制度

現在很多醫院在職工上仍然還有“重使用，輕培訓”的情況，造成招聘的職工通常在學歷上有著較高的要求，能夠在招聘后立即使用。加之培訓資金不足，所以導致醫院職工培訓工作難以正常開展。這樣導致醫院職工難以學到新的知識與技能，很少有機會參與到培訓之中，能力與素質將難以實現提升，也影響了醫院人力資源管理工作的成效。

3? 基于和諧勞動關系的醫院人力資源管理策略

3.1? 樹立以人為本管理理念

醫院要對人力資源管理有足夠的重視，在發展戰略規劃中納入人力資源管理工作，從自身實際發展情況出發，制定科學完善的人力資源管理方案。醫院領導者要在人力資源管理中體現“以人為本”的理念，從職工實際需求出發，結合其工作性質、崗位與年齡特點，有針對性開展人力資源管理工作。醫院要關注職工個體上存在的差異，運用多元化的激勵方式，達到有效激勵職工的目的[3]。醫院應該提高對青年職工激勵的重視程度，關注他們的生活問題與職業發展問題，營造良好的學習與成長環境，確保其真正實現自我價值。

3.2? 注重人力資源管理法制化

①醫院應該在用工管理上做到規范，結合勞動合同法相關規定，確保醫院職工在勞動合同簽訂上體現出合法、公平、平等和自愿。醫院要和職工在協商上維持一致，在工作與管理上做到誠實守信，有效防止出現違法侵權的問題。②醫院要注意保護職工的各項權益，為他們繳納社會保險，確保職工在年老、患病、工傷、失業和生育等喪失勞動力下可以及時從國家與社會處獲得補償與幫助。③醫院應建立通暢的反饋渠道，通過將職工代表大會制度、工資集體協商制度和職工監事制度等落到實處，確保在職工事務處理過程中有更多對話平臺，從而更好地將自身意見表達出來，并利用相關程序形成統一意見。這樣才能有效消除職工與醫院的矛盾，及時解決出現的勞動爭議，真正形成和諧的勞動關系。

3.3? 制定科學的薪酬激勵體系

醫院要從人力資源需求出發，逐步建立起完善的薪酬激勵體系。要結合各職工崗位具體狀況，考慮到職工與崗位匹配等需求，不斷優化薪酬體系。醫院要從工作環境、職責大小、難易程度、工作職能與崗位性質等出發，建立起適合各崗位與工種的薪酬體系。醫院應該根據崗位目標作出科學合理的考量，并結合職工工作業績設計薪酬體系，在內部營造良好的競爭氛圍，調動他們工作的積極性，通過將人力資源提升至醫院各項資源的重要位置，在建立和諧勞動關系的過程中，也能夠最大限度發揮出人才的作用。醫院在統籌設計薪酬體系的過程中，還要應用最優成本與有效激勵的原則，通過薪酬費用成本與員工激勵作用的有機整合，有效改善醫院內部的工作氛圍，從而激勵每個員工的工作熱情，積極為醫院的發展作出自己的貢獻。

3.4? 完善績效管理與考核體系

現在很多醫院在績效管理與考評體系上還不夠完善，職工薪酬與福利未能與其績效聯系起來，這樣極易讓結果顯得不夠公平與合理，不能將激勵的作用真正體現出來。績效考核是醫院人力資源管理中的關鍵性內容，主要對職工工作行為及對企業貢獻進行考評，從而對職工勞動成果作出科學評價，最大限度將職工的潛能激發出來。績效考核的主要目標是形成完善的激勵制度，并非單一簡單的目標結果，然而現階段很多醫院在激勵手段上還顯得非常單一，主要體現在職工職業發展上規劃不合理，也缺少一定的渠道機會[4]。對此醫院在發展戰略中應該充分考慮績效考核這部分內容，不斷對績效管理與考評體系進行細化，真正調動起每個職工的主觀能動性，這樣也有利于醫院各項工作順利開展，逐步實現醫療服務質量的提升。

3.5? 做好醫院人力資源培訓工作

當前醫院外部環境有了很大的變化，各種知識體系也有了很大的發展，醫院職工需要承擔更大的壓力和競爭，這個除了體現在醫院職工之間的競爭以外，還反映在醫院之間的競爭上。醫院要開展對職工的終身性、全員性職業培訓理念宣傳教育，讓每個職工都充分意識到參與培訓的重要意義。對專業醫療技術職工來說，醫院要通過培訓提升他們的業務技能，促使其掌握豐富的專業知識。對行政管理職工來說，應該在管理能力與行政管理理論水平上實現提升。對工勤人員來說應該提升在技術實踐與理論知識上實現提升。醫院要注重在傳統培訓教育活動的基礎上加強創新，避免培訓內容與形式過于單一，要在培訓方法上做到多元化與靈活性[5]。在開展培訓教育工作的時候，應該靈活運用理論講座、案例研討和技術實踐等方法，此外應該在在職培訓與委派進修范圍上進行延伸，確保每個職工都可以有更多培訓的機會，通過定期考核對最終培訓效果進行檢驗。這樣能夠促使職工實現進步，也有利于醫院構建和諧的勞動關系，實現在醫療市場中競爭力的提升。

4? 結語

綜上，隨著醫院的快速發展，人力資源管理發揮的重要性日益凸顯，通過不斷對人力資源管理模式進行完善，能夠促使員工專業技能不斷提升。對此醫院要重視人力資源管理工作，既要加強績效考核，還要建立完善的管理制度，促使人才作用真正發揮出來，為醫院的進一步發展打牢基礎。

[參考文獻]

[1]? 鄭萬紅.新形勢下民營醫院人力資源管理的困境與突破[J].勞動保障世界，2018（27）：2.

[2]? 王國明.現代醫院經營管理模式視角下人力資源管理模式研究[J].科技經濟導刊，2018，26（24）：214.

[3]? 張寶秀.淺談人本管理在醫院人力資源管理中的運用[J].時代金融，2018（23）：305-309.

[4]? 陳廈.淺談地市級三甲醫院人力資源管理策略[J].現代經濟信息，2018（15）：49-51.

[5]? 高娜.人本管理在醫院人力資源管理中的運用[J].經濟研究導刊，2019（3）：118-130.