民辦技工院校師資隊伍建設和培養研究

史可夫

摘 要：民辦技工院校受技工教育發展趨勢、招聘來源、編制待遇、國家政策和資金扶持等方面的影響，師資隊伍結構不合理。本文通過對各民辦技工院校結構數量、學歷情況、社會地位、勞動關系、勞動保障、專業培訓、技能提升、職稱評定、獎金薪酬、同事關系、學校歸屬感等方面調查研究結果的分析，對民辦技工院校師資隊伍建設提出了一些建議。

關鍵詞：民辦技工院校教師? 調研? 師資隊伍建設

一、民辦技工院校師資隊伍建設和培養研究思路和方法

調研指導思想：認真貫徹執行《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》，“科技發展，教育為本，教育發展，教師為本”，建設高質量的教師隊伍，是全面推進素質教育的基本保證。教師是整個教學行動的主導因素。無論是教學目標的實現還是教學內容的落實，教師起著至關重要的作用。如果沒有高素質的教師隊伍作保證，教育改革就難以進行，素質教育就難收成效。只有教師自身素質提高了，才能在教育教學中體現素質教育的精髓，才能在實施素質教育中不斷創新。提高教師隊伍整體素質具有深遠意義，是實現教育現代化的人才保證。

調研內容：包括民辦技工院校教師的結構數量、社會地位、繼續教育、勞動關系、法律保障、專業培訓、技能提升、職稱評定、獎勵報酬等。

調研方式：“問卷星”調查、個別面談、文獻及文稿查閱等。

調研對象：無錫市各個民辦技工院校任職教師。

調研過程：信息采集——信息歸納——信息分析——改革建議——信息補充——改革建議定稿。

二、無錫市各個民辦技工院校任職教師調研情況（統計圖表省略）

（1）結構數量。男女比例符合教師職業特點：男34.55%，女65.45%。近年來技工院校人才流動較大，在崗教師大多為青年教師，35歲以下教師占69%左右。

（2）學歷情況。教師以本科為主（占67.27%），技工院校注重學生技能的培養，部分實習教師受自身年齡時代影響為大專學歷（占27.27%）。

（3）社會地位。民辦教師由于受生源質量影響，難以培養大批的優秀人才，地位相較于公辦教師較低。但民辦教師本著關愛學生的價值觀，注重德育教育等一系列符合民辦技工院校學生特點的教學理念，以及教師隊伍的優良形象，仍然受到了家長的普遍認可。

（4）勞動關系。民辦教師有58.18%為一畢業即在學校工作，工作年限短，沒有一定的社會工作經驗。教師工作年限呈現兩極分化，教師主要為10年以上的老教師和不足2年的新教師。（32.73%和30.91%）

（5）勞動保障。隨著國家對勞動者保障措施的完善，民辦技工院校也逐漸完善相應的勞動保障制度，大多數（96.23%）有定期體檢。至少在兩年一次。

（6）專業培訓。民辦技工院校經常接受市級教研組的邀請，參加各類市級教研活動，超過半數（61.82%）的教師參加市級以上的教研活動。而校級層面，由于受種種因素的影響未能積極開展。

只有半數（50.71%）受訪學校能夠做到兩周一次的教研活動，校級培訓活動大多以公開課為主。

學校主要以播放視頻和開展公開課活動的形式提升教師的授課能力（占教研活動的80.03%）。

（7）技能提升。民辦技工院校由于部分專業招生人數較少，不存在平行班，普遍存在一位專業教師同時講授同一個班的多門專業課程，部門非熱門專業（30.91%）存在專業教師不充足的情況。

教師多為一體化教師，既能擔任理論課程，又能擔任實習課程，一半以上兼任班主任工作，并承擔一定量的行政工作，總體工作量偏高。

（8）職稱評定。教師們積極參加教科研活動，提升自我職稱。由于受自身工作年限的限制等多方面的因素，大多數教師仍處于助理講師階段（占85.45%）。

（9）獎勵報酬。民辦技工院校教師普遍周課時較高，除校領導，部門負責人以外，課時均在10課時以上（占30.91%），部分稀缺專業帶教老師周課時在20課時以上，工作量大。民辦技工院校學生素質低，作為民辦教師德育工作壓力大，雜事多。

部分民辦技工院校存在不與教師訂立相應合同（以外聘教師的形式支付報酬）（占87.27%），并且無法每個月都及時足額支付薪水，打擊了民辦技工院校教師的積極性和歸屬感。

半數（50.91%）教師稅后工資在3000～3900元，與絕大多數教師工資期望差距較大。僅有40%的受訪教師對自我的勞動報酬滿意。

民辦技工院校為了激勵和維護教師隊伍的建設，會定期對教師一段時間內的工作進行評價。有30%的受訪教師表示，學校有額外的考核制度來保證師資隊伍的建設。

（10）與領導、同事、學生的關系。教師大體能夠與學生和諧相處，只有1.82%的受訪教師感覺自己不受學生歡迎。

民辦技工院校教師之間存在較少的矛盾和沖突，相互之間沒有利益沖突，工作環境十分融洽。

80%的民辦技工院校教師感受到了領導的關心，存在歸屬感。

（11）學校歸屬感。民辦技工學校教師對學校在是否關心教師發展、是否關心教師生活、是否工作努力、是否作風民主等方面分別提出自己看法，約一半的教師對上述方面表示滿意，約三分之一的教師對上述方面表示不滿意，其中有36.36%的教師對于勞動報酬過低感到不滿意。34.55%的受訪教師不會輕易離開所在學校，對學校歸屬感極強。

教師們對自身要求和各類訴求都比較高，普遍都渴求更高的薪資福利待遇。

58.1%的受訪教師表示學校會積極解決教師的后顧之憂。后顧之憂主要有專業技術職務晉升、解決編制、改善工作條件、減少工作量、科學評價工作業績、進修學習等方面。

民辦技工院校教師人員流動較大，41.82%的受訪教師認為教師隊伍較為不穩定。89.09%的受訪教師覺得教師隊伍不穩定對學生學習有較大的不良影響。

僅有32.73%的受訪教師認為，當教師辭職后，學校會極力挽留，有1.82%的受訪教師認為，學校會百般阻撓。

（12）教師歸屬感。大多數教師對自己作為一位教師感到非常自豪，只有極少數（3.64%）的民辦教師僅僅把作為教師當做謀生的手段。

三、現狀分析

民辦技工院校教師隊伍總體素質不強，教職工待遇差，人才流動大。本市的民辦技工院校教師隊伍明顯存在以下幾個特點。

第一，教師隊伍按照年齡呈兩頭大，中間少的特點。因技工教育發展較早，本市技工院校發展進入平穩期后，這期間教師以老教師為主，新教師補充少，而后15年間，技工院校的呈跨越式發展，新教師需要量猛增，造成教師隊伍按年齡呈兩頭大，中間小的特點。

第二，教師隊伍招聘來源單一，造成師資的知識結構與行業水平嚴重脫節。本市技工院校中的師資來源大部分來自于高校畢業生或者自己培養的技校畢業生，沒有企業經驗，在人際交往、為人處世方面存在一定的缺陷，難以滿足師資隊伍對于“雙師型”教師、“一體化”教師的相關要求。各民辦技工院校缺少資金，暫無特殊人才引入制度，從而很少引進行業高技能人才或高端人才。而從企業引進的人才往往專業技術過關卻不具備教學基本功和教學技巧，部分企業轉崗教師普通話也不達標，嚴重影響知識的傳授和技能的傳承。

第三，由于教師編制問題，民辦技工院校教師待遇明顯偏低，嚴重影響了民辦技工院校教師的積極性。特別是年輕教師從教幾年獲得技術及教學經驗后，流失比例較高。

第四，民辦技工院校建設上，缺少政策支持和資金扶持，明顯落后于其他學校，生源普遍較差。學生文化課成績普遍偏差，教師教學效果往往很難獲得較好的成果。教師的職業滿足感不夠，自我感覺社會地位較低。

第五，民辦技工院校教師居安思危，對提升自我非常上心。積極參加各類培訓，努力提升自我技能水平，積極參加市級、區級、省級各類教學能力比賽，通過競爭提升自身硬實力。大多熱愛教師崗位，熱愛學生，對教師職業有自豪感。

四、今后推進方向

基于上述分析，無錫市民辦技工院校教師建設的供需矛盾日益加劇以及現階段民辦技工教育存在諸多問題，提出以下改進建議。

第一，積極申請國家各項用于教育的基金，完善民辦技工院校的硬軟件設施。擴大教師招聘來源，鼓勵教師學歷、技能進修，選送教師參加專業培訓，給教師創新和發展的空間。幫助民辦技工院校教師深入一線，將先進的操作引入學校教學中來，讓學生能夠身臨其境、學以致用，從而培養出優異的畢業生，吸引更好更多的優質生源，留住優秀的教師，形成良性循環。

第二，培養和關心中青年教師。中青年教師受社會大環境的影響，生活上背負巨大的開支和精神壓力。校領導應適當給予關注，幫助中青年教師度過生活中的難關，關心教師的專業技術職務晉升，改善教師工作條件，精簡教師的工作量，為教師提供進修學習的機會，營造和諧的工作氛圍，提升教師的學校榮譽感和歸屬感。

第三，做好后勤保證工作。按規章制度與每位教師都簽訂正式的合同，按時足額繳納保險和公積金等國家規定的內容;為民辦教師提供固定的旅游福利、體檢勞動保障;按時足額發放工資，并每年有所提升;對有突出貢獻的教師要有一定的物質獎勵。

第四，建立教師之間的互評互帶制度。互評制度有利于促進教師之間業務能力的競爭，促進教師積極鉆研教法學法，提升教師業務水平。互帶制度有利于新教師迅速融入教師大集體，提升新教師的集體歸屬感，同時有利于老教師從新教師身上汲取到社會上的新興觀念。如果新教師是由企業引進的，老教師還能從新教師身上學到當下的新技術、新模塊。

第五，提升生源質量，保證教師積極鉆研的教學方法存在適用的對象。提升生源質量可以從校內篩選開始，建設實驗班，選調學習動機較強、基礎文化成績在學校內靠前的學生加入實驗班，培養一批優秀畢業生，驅動教師提升自我業務水平。長此以往，形成良性循環，進一步穩固民辦技工院校師資隊伍。

（作者單位：無錫宏源技師學院）