內部控制、管理者過度自信與企業績效的關系

夏國祥 董蘇

【摘 要】 基于2014—2016年我國滬深兩市1 146家A股上市企業的數據，通過OLS回歸分析了內部控制、管理者過度自信與企業績效之間的關系。結果表明：目前我國大部分上市企業的內部控制已逐步完善，內部控制的建設有利于提高企業的績效水平，但這些企業中普遍存在管理者過度自信的現象，極不利于企業績效的提高;通過內部控制建設可有效抑制管理者過度自信的程度，間接促進了企業績效的提高，管理者過度自信在內部控制對企業績效的影響中起中介作用。該結果對強化和完善企業內部控制的建設具有一定的借鑒價值。

【關鍵詞】 內部控制; 管理者過度自信; 企業績效

【中圖分類號】 F275 ?【文獻標識碼】 A ?【文章編號】 1004-5937（2019）20-0120-06

一、引言

企業績效的高低直接反映了公司價值，在合理風險范圍內提高企業績效是增加企業價值的重要途徑。作為企業戰略管理的制定者和決策者，管理者在投資、融資以及利潤分配等重要方面發揮著不可或缺的作用。

傳統的財務理論一直遵循“理性經濟人”假設，而忽略了管理者心理特征對企業長期健康發展的影響。隨著股權溢價之謎、羊群效應等現象的出現，傳統的財務理論已無法完全解釋所存在的問題。鑒于此，西方一些經濟學家將行為人的心理特征引入財務領域進行研究，發現管理者在日常的經濟決策中存在大量非理性行為，其中，管理者過度自信是最為典型的非理性行為之一。

從心理學角度講，過度自信的人習慣以自我為中心，過度信任自身的認知和行為決策，并傾向于高估成功的可能性，易將成功歸因于自己的預測能力，當結果符合事前預期時，會更加夸大自己的預測能力在成功中所起到的重要作用，這一認知偏差在企業管理者身上表現得更為突出。權力的賦予一定程度上助長了管理者的自信程度，當自信超過一定限度后，就會形成過度自信。現有研究表明，管理者在過度自信時做出的投融資等經濟決策往往是非理性的，且很可能會進行損害企業收益的并購交易[1]，進而導致企業績效下降，企業價值受損。而內部控制作為企業內部治理最重要的機制，有效降低了信息的不對稱性，加強了對企業各層面經營活動的監管，進而抑制了管理者過度自信的程度，約束了非理性決策行為，使得管理者更能集思廣益、慎重決策，保證了企業經營效率和績效水平的提高，促進了企業的可持續發展。基于此，本文首先對內部控制與企業績效之間的關系進行研究分析，在此基礎上引入管理者過度自信，利用中介效應模型重點探討三者之間的相互作用。

二、文獻回顧與研究假設

（一）內部控制與企業績效

內部控制與企業績效之間的關系近年來備受國內外學者關注，已有研究多認為，兩者之間呈現顯著的正相關關系，即內部控制水平高的企業其績效明顯高于內部控制水平低的企業。美國安然事件發生后，各國政府加強了對企業內部控制機制的重視和建設。我國財政部發布的文件中明確規定，相關企業必須對本企業內部控制的有效性進行自我評價并及時披露，同時要求聘請會計師事務所對此進行審計，以確保企業內部控制機制作用的有效發揮。內部控制水平往往與企業規模、發展階段相對應，現階段我國企業間的內部控制水平參差不齊，通常大中型企業內部控制水平要高于小型、微型企業，而企業發展階段的不同[2]、對內部控制重視程度的差異[3]也使企業內部控制水平產生明顯差別，導致企業績效水平的變化，比如企業在發展初期往往忽視或沒有精力關注內部控制的建設，但隨著企業規模的逐漸擴大，在發展成熟階段會自覺強化內部控制系統的建設和完善，自愿披露高質量的內部控制信息，以確保控制效果的充分發揮和企業機制的健康運行，這也有助于吸引大量外部投資，減少企業融資成本，促進企業績效的提高[4]。此外，企業所處的外界環境也是改變兩者之間關系的重要變量，外界環境越穩定，內部控制對環境變化的適應性越強，越有利于企業績效的提高。內部控制作為現代企業的治理機制，通過制度層面的規范，有效監督了員工的行為活動，制衡了管理層的權力，確保了企業財務活動的可靠、企業資產的安全完整，在企業中發揮著舉足輕重的作用。基于此，本文提出假設1。

H1：內部控制有利于企業績效水平的提高。

（二）內部控制與管理者過度自信

現代企業所有權與經營權的分離，使得管理者擁有了控制企業的極大權力，在控制幻覺的作用下，管理者過度自信的程度會不斷增加，管理者過度自信的程度越高，對過度投融資、非理性籌資以及大規模的企業并購等經濟行為的熱衷程度就越高，進而削弱了內部控制的范圍和效果[5]，降低了內部控制信息披露的質量[6]，極易導致企業績效的下滑。但通過企業治理機制的設置可有效抑制管理者過度自信的程度[7]，減少其非效率投資、非理性并購等決策。例如，謝眾等[8]以我國A股上市公司的樣本數據進行分析，發現內部控制制度的有效設置，極大地降低了管理者過度自信所導致的過度投資和投資不足等非理性行為，且對前者抑制作用更大;林鐘高等[9]也認為，過度自信的管理者一定程度上抑制了內部控制效果的發揮，極大地削弱了內部控制對企業多元化經營的抑制作用，但通過建設和實施內部控制機制，可有效緩解企業多元化經營的現象。基于此，本文提出假設2。

H2：內部控制對管理者過度自信起抑制作用。

（三）管理者過度自信與企業績效

目前學者們對管理者過度自信對企業績效影響的結論上還存在明顯分歧，研究結論中既有促進企業績效增加的，也有抑制企業績效增加的，還有兩者并無明顯關聯亦即不確定的關系。一些學者[10-12]認為過度自信的管理者更愿關注市場中的成長機會，盡管投資力度的增加會導致企業投資風險提高，但同時也帶來了大量獲取高收益回報的機會，從而對企業績效水平的提高起到積極促進作用，且這一促進作用在國有企業中更甚[13];還有部分學者[14-15]發現，董事會更青睞過度自信的管理者，但從實際結果來看，這可能是一把雙刃劍，一方面他們更善于創造積極的工作環境，調動員工的工作熱情，激勵員工努力工作從而產生正向作用;另一方面也會伴有企業過度負債現象的出現，極大增加了企業破產風險，不利于企業績效的提高。因此，管理者過度自信對企業績效的影響存在不確定性，當自信程度在一定限度內時，兩者之間呈顯著正相關關系;但當自信程度突破這一限度變為過度自信時，管理者的過度投融資等非理性經濟決策就會導致企業績效降低[16-17]。

本文通過對管理者過度自信與企業績效之間關系的相關文獻梳理，認為管理者過度自信不利于企業績效水平的提高。企業管理者往往才學過人、能力突出且擁有較高的社會地位，其優于常人的特質在某種程度上助長了他們自我意識的膨脹，極有可能導致其過度自信程度的加深。過度自信的管理者一般具有過度樂觀、控制幻覺、自我認知偏差等特點，這些特征會對管理者的投資、籌資及并購等決策產生一定的影響，進而導致企業績效的變化。在做出經濟決策時，過度自信的管理者一般都過度樂觀，認為自己的決策能力能勝任任何項目，且控制幻覺心理特征的影響使得他們極易高估自身的知識或能力，往往會低估風險、高估收益。而自我歸因偏差心理特征使得過度自信的管理者易于高估自身成功的概率，低估失敗的可能性，往往產生將成功歸咎于自身能力、將失敗歸咎于外在因素的現象。

當企業有足夠的現金流時，過度自信的管理者往往會擴大投資規模，使企業的總投資水平大幅度提高，但投資規模的不斷擴大并不代表是高效率投資，最終只會增加企業投資失敗的風險，導致企業績效降低[18];在籌資時，過度自信的管理者傾向于通過債務籌資方式來獲取資金，易給企業帶來較大的財務壓力，不利于企業的管理和長期發展[19];此外，過度自信的管理者熱衷于企業并購，其并購規模和頻率與過度自信的程度呈顯著正相關關系，在并購過程中，管理者會高估并購所帶來的收益，因而出價往往會高于實際價格，導致企業財富的轉移[20]，尤其是當前一次并購成功后，更會推動管理者的連續并購行為，導致并購財富效應降低，不利于企業績效的提高[21]。此外，過度自信的管理者更富有冒險精神，對創新投入的強度較大，但結果卻適得其反，給企業績效帶來了負面影響[22]。因此，企業管理者在進行經濟決策時，應注意將自信程度控制在合理區間內，以減少對企業績效的不利影響。基于此，本文提出假設3。

H3：管理者過度自信程度越高，越不利于企業績效水平的提高。

（四）內部控制、管理者過度自信與企業績效

內部控制主要通過控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通以及內部監督這五個部分來影響管理者過度自信，進而影響企業績效水平。控制環境是指通過建立完善的內部控制體系給管理者樹立正確的決策思路，促進企業良好經營理念的形成;控制活動通過公司政策和程序的發布，確保了管理層命令的有效執行，降低了信息不對稱問題，對管理者產生了有效約束，一定程度上規避了財務風險，提升了企業業績;此外，過度自信的管理者通過企業內部的信息交流和溝通，可及時調整認知偏差，減少非理性決策[23];而內部監督通過對企業日常經營管理活動和內部各利益相關者的監督，削弱了管理者對企業的控制權，進而降低了管理者過度自信的程度。內部控制構成五要素的相互配合，最大程度降低了管理者主觀決策的可能性，防范了財務風險，保證了資源的合理配置，促進了績效水平的提高。基于此，本文提出假設4。

H4：管理者過度自信在內部控制對企業績效的影響中發揮中介作用。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文基于2014—2016年我國滬深A股上市公司的樣本數據，對管理者過度自信、內部控制與企業績效水平三者之間的關系進行研究分析。在樣本數據選取過程中，執行如下篩選程序：（1）剔除金融類、保險類上市公司的樣本數據;（2）剔除ST、*ST上市公司樣本數據;（3）剔除數據存在嚴重缺失的上市公司樣本數據。最終得到1 146家樣本公司3 438個有效觀測值，數據來源于同花順和迪博數據庫。數據整理采用Excel，數據分析采用Stata。此外，為了剔除異常值對實證結果的影響，對樣本數據進行了1%的Winsorize處理。

（二）變量定義

本文借鑒大多數學者的做法，選取企業績效水平作為因變量，使用資產回報率（ROA）來衡量;選取內部控制（IC）作為自變量，使用深圳迪博內部控制指數來衡量;選取管理者過度自信（OC）作為中介變量，用企業盈余預測偏差來衡量，當企業當年的凈利潤小于或等于當年的預測凈利潤最小值時，視作管理者過度自信，標記為1，否則視為理性，標記為0。此外，借鑒已有的研究成果，選取資產負債率（Lev）、公司成長性（Growth）、企業規模（Size）以及現金流量比率（CF）作為控制變量，并引入了年份（Year）和行業（Ind）兩個虛擬變量。各變量的具體定義見表1。

（三）模型構建

本文采用Baron et al.[24]的三階段步驟來檢驗管理者過度自信在內部控制對企業績效的影響中是否存在中介效應，結合前文的研究假設，構建了如下4個回歸模型：

模型1考察了內部控制與企業績效的關系，用來檢驗H1，其中α1顯著是檢驗中介效應是否成立的基本前提之一;模型2考察了內部控制與管理者過度自信的關系，用來檢驗H2，其中α1顯著也是檢驗中介效應是否成立的另一前提;模型3考察了管理者過度自信與企業績效的關系，用來檢驗H3;模型4在模型1的基礎上加入了管理者過度自信這一變量，用來檢驗H4。在模型1中的α1、模型2中的α1、模型4中的α2均顯著的基礎上，若模型4中的α1也顯著且小于模型1中的α1則表明管理者過度自信在內部控制和企業績效之間存在部分中介效應，若不顯著則存在完全中介效應。

四、實證分析

（一）描述性統計

根據表2可以看出，企業績效（ROA）的均值為5.028，最小值為-8.696，最大值為20.515，各企業之間的績效水平相差較大;內部控制（IC）的均值為6.517，最小值為0，最大值為8.252，標準差為1.109，可以看出大部分企業的內部控制水平相差不大，但仍有部分上市企業的內部控制機制需要完善和加強;管理者過度自信（OC）的均值為0.347，標準差為0.476，表明我國上市企業普遍存在管理者過度自信的現象;資產負債率（LEV）的均值為43.536，最小值為6.805，最大值為86.267，標準差為20.082，這說明我國大部分企業均負有外債，且部分上市企業的債務總額占資產總額的比率甚高，存在一定的財務風險;成長性（Growth）的均值為13.506，最小值為-40.75，最大值為111.036，標準差為26.495，可以看出我國上市企業之間的營業收入增長率參差不齊，大部分上市企業能夠保證盈利，但也有部分企業正面臨業績下滑，績效偏低的現狀;企業規模（Size）的均值為22.682，標準差為1.307，表明我國上市企業期末資產總額相差不大;現金流量比率（CF）的均值為0.235，標準差為0.341，可見該比率在我國不同行業性質的企業中差別較大。總體上來看，部分上市企業的財務彈性較高，財務狀況良好，能及時應對外界經濟環境的變化。

（二）相關性分析

根據表3可以看出，各變量之間的相關系數絕對值基本均小于0.5，說明各變量之間的相關性較弱，基本不存在多重共線性問題。其中，內部控制（IC）與企業績效（ROA）顯著正相關，初步驗證了本文的H1;管理者過度自信（OC）與內部控制（IC）顯著負相關，初步驗證了本文的H2;管理者過度自信（OC）企業績效（ROA）顯著負相關，初步驗證了本文的H3。在控制變量方面，資產負債率（LEV）、企業規模（Size）與企業績效（ROA）顯著負相關，成長性（Growth）、現金流量比率（CF）與企業績效顯著正相關，這表明上市公司的營業收入增長率越高，現金流量比率越大，越有利于績效水平提升;而上市企業規模越大，資產負債率越高，越不利于企業績效的增加。此外，成長性（Growth）、企業規模（Size）以及現金流量比率（CF）均與管理者過度（OC）自信顯著負相關。

（三）回歸分析

根據表4可以看出，四個回歸方程的R2分別為0.439、0.076、0.435和0.459，擬合程度良好，此外，方程均在1%的水平上顯著，整體效果不錯。根據模型1的回歸結果可以看出，內部控制水平每提高1個單位，績效水平就提升0.769，即內部控制水平與企業績效水平呈顯著的正相關關系，這一結果印證了本文的H1。模型2驗證了內部控制水平與管理者過度自信之間的關系，結果表明內部控制制度的設置和實施，顯著抑制了管理者過度自信的程度，這一結果印證了本文的H2。模型3的結果表明，隨著管理者過度自信程度的不斷上升，企業績效水平呈現逐漸下降趨勢，具體表現為過度自信程度每增加1個單位，績效水平就減少1.619，這一結果印證了本文的H3。模型4檢驗了管理者過度自信是否在內部控制與企業績效之間起到中介作用，首先模型1中總效應顯著，具備探討中介效應的可能;模型2中內部控制對管理者過度自信的影響、模型4中管理者過度自信對企業績效的影響均顯著，中介效應成立;同時模型4中的直接效應也顯著，且小于模型1中的總效應，因此這一結果印證了本文的H4，即管理者過度自信具有部分中介效應，內部控制不僅可以直接促進企業績效提高，而且可以通過抑制管理者過度自信，進而間接對企業績效起促進作用。由此可見，良好的內部控制機制改善了管理層的經營方式，監督并約束了管理層的投資、融資等行為，這在一定程度上起到了降低管理者過度自信的效果，使得管理者能夠不斷自我反思，及時調整自我認知偏差，慎重決策，減少非理性行為，促進企業經營績效的提高。

在控制變量方面，資產負債率越高，越不利于企業績效的增加，而營業收入增長率、企業規模以及現金流量利率的增加，有利于企業績效水平提升;此外，營業收入增長率、企業規模以及現金流量比率均與管理者過度自信呈顯著負相關關系。

（四）穩健性檢驗

為保證回歸結果的可靠性，本文采取以下兩種方式進行穩健性檢驗：（1）用ROE代替ROA進行重新回歸;（2）為避免內生性問題，本文使用滯后一期的管理者過度自信數據即2013—2015年的數據進行重新回歸。由回歸結果可以看出，本文的假設依舊通過了檢驗，且其他控制變量對企業績效和管理者過度自信的影響與上文的分析情況仍保持一致，充分說明了回歸結果的穩健性。具體檢驗結果如表5、表6所示。

五、結論與啟示

本文基于2014—2016年我國滬深兩股市1 146家A股上市企業的數據，實證檢驗了內部控制、管理者過度自信與企業績效三者之間的關系。結果表明：管理者過度自信不利于企業績效的提高;企業內部控制不僅對企業績效產生直接促進作用，并能通過抑制管理者過度自信的程度間接促進企業績效的增加。此外，合理控制資產負債率，穩步提高營業收入，適當擴大企業規模并確保充足的現金流量，對企業績效水平的提高、企業持續健康運行均有積極的促進作用。

基于上述結果，本文提出以下參考建議：（1）企業在選聘管理者時要注重考察管理者的綜合素質，優先考慮成熟穩重、經驗豐富的高學歷人才;定期給管理者開設心理講座，引導管理者總結反思，及時糾正自我認知偏差，降低其對企業績效的消極影響。（2）建立科學有效的績效考核體系，多方面考核管理者的業績水平，并充分發揮獨立董事、外部投資者的監督職能，形成對權力的有效制衡，督促管理者謹慎判斷、理性決策，提高經濟決策的效率和效果。（3）企業應加強對內部控制機制的建設和完善，約束管理者的非理性行為，并通過營造良好的控制環境，培養員工的內部控制意識，降低企業的運行風險，推進企業的長遠發展。

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