激勵策略在人力資源管理中的巧妙運用

孔媛媛

[摘 要]激勵就是以組織成員實際需求為基礎，通過需求理論的指導，激發人的行為這一心理過程，這也是人力資源管理的主要內容，通過創設與之對應的條件，可以激發工作人員的動機，調動員工對所從事工作的積極性和主動性，激發工作人員的內在潛力，促使其更積極地投入工作中，為企業的發展貢獻自己的力量。文章則對激勵策略在人力資源管理中的應用展開分析。

[關鍵詞]激勵策略;人力資源管理;薪酬激勵

[中圖分類號]F272.92

人力資源管理作為企業管理中一個重要的分支，其主要目的在于盡可能發揮人的積極性、創造性，激勵則是人力資源管理的催化劑，構建適合企業發展特色及員工實際需求的激勵體系，能有效提升企業的人力資源管理水平。綜合使用多種激勵策略，將激勵手段與目的相結合，建立適應企業特色、員工實際需求的激勵體系對企業至關重要。激勵策略是指在日常管理中依據人的心理變化情況，通過激發人的動機啟發其內在動機，使個人目標與企業目標建立起來的管理方法。企業在人力資源管理中使用激勵策略，是保證企業長遠發展的根源，也是確保企業效益最基礎的保障。因此，企業要重視使用多種激勵策略，將激勵手段與目標相互結合，構建適應企業特色及員工實際需求的激勵機制，促使企業在激烈的市場競爭中發展壯大。

1 激勵策略在企業人力資源管理中的應用現狀

1.1 未制定明確的激勵目標

企業人力資源激勵策略實施的前提是建立明確的激勵目標，以此提升員工工作效率與自身素質，為企業的發展建立長足的發展機制。企業管理中每一位員工均具有其發展的特殊性，工作能力與發展潛力不盡相同，在對其工作任務分配與激勵機制建立過程中也應當充分遵從這一差異性，充分發揮每一位員工的工作積極性。但很多企業在激勵目標建立中依然使用籠統的發展目標，沒有對員工起到良好的激勵作用，或者起到的激勵效果不明顯。在缺乏明確激勵目標的前提下，難以達到預期效果的激勵作用。

1.2 缺少有效的激勵晉升制度

晉升是企業發展中必不可少的內容，也是人力資源管理中的一個重要組成部分，員工對于晉升的重視程度甚至大于對工資的重視。但在部分公司的晉升制度里，裙帶關系和各種托關系走后門的行為十分普遍，這會對公司人力資源管理造成極大危害。不公平公正的制度中，導致人才難以晉升，晉升的大多是會溜須拍馬的員工或是領導的親戚和家屬，既容易造成腐敗，又容易造成員工工作熱情和效率的下降，最重要的是會造成優秀人才的流失，降低公司員工工作積極性和工作效率，形成惡性循環。

1.3 激勵形式比較單一

在社會上的大多數以盈利為目的的企業中，激勵機制是必不可少的一部分，激勵機制能夠很好地調動員工的積極性，增加員工的工作熱情，并且多勞多得，對員工來說十分公平，可以很好地促進企業內部的和諧與發展?，F階段，部分企業存在一個普遍的問題，就是企業領導人員不注重人力資源管理，促使企業內部人才面臨經常性流失的情況。加之，使用的激勵形式比較單一，并未給予實質性的獎勵政策，只是由企業所有員工整體業績象征的給予一系列的獎勵，促使多數企業員工產生一種不公平感，工作積極性明顯下降，直接影響人力資源管理工作效率。多數企業只使用薪金激勵方法，并未把物質激勵、目標激勵等手段有機結合起來。如果企業管理人員不使用有效的激勵手段，只是利用簡單的方法管理員工，促使員工思想、情緒遭受抑制，直接影響工作效率。例如，我國部分企業制定的薪酬激勵措施比較簡單，且主要集中在物質激勵方面，忽視精神和物質層面的激勵。又如，員工持股這種方法不僅可以提升員工日常工作積極性，也能為企業發展提供良好的支撐。

2 激勵策略在企業人力資源管理中的應用策略

2.1 制定明確的激勵目標

現階段，多數企業在激勵考核機制及其執行過程中缺乏明確的目標，考核激勵機制的效果不夠理想，為有效解決這一現象，在激勵策略實施過程中要求建立良好的激勵考核機制與明確的目標，充分結合企業發展的行業定位、短期發展目標與長期發展目標等，制定企業的人力資源考核目標。人力資源激勵策略作用發揮的重要前提是設定明確的激勵考核目標，這對企業人力資源激勵考核機制的建立具有重要的指導作用，能夠為企業開展人力資源管理工作指明方向，避免在激勵考核機制建立執行過程中出現無序現象，提升企業人力資源考核機制執行的效率。此外，在明確的激勵考核目標引導下，也能有效避免企業人力資源考核機制出現偏差，提升員工工作積極性。

2.2 巧用多種激勵方法

企業為激勵員工工作熱情，調動工作人員開展工作的積極性，企業可以開展多種激勵方法：一是情感激勵。情感作為企業實施激勵策略的關鍵，而情感激勵深層次的含義在于信任。當下一級感受上級的信任后，會產生相應的榮譽感、責任感，發揮更大的積極作用。企業領導在為下級人員制定與之對應的奮斗目標時，促使下級肩負起與其才華適應的任務，能夠激發下一級的奮斗精神，從而滿足員工的成就感，使其為設定的目標付出努力。企業領導在實施目標激勵時，重視合理把握目標具體性、可接受性，建立信任感，在情感方面一視同仁，不應出現親疏、遠近差別。對價值激勵來說，情感協調則是一種有效協調、吸引、聯系他人的人際關系方法?；诖耍髽I領導人員要具有較高的情感協調能力，要求領導者可以貼近下級，了解下屬對什么感興趣，需要的是什么，在溝通過程中增進彼此感情，獲得情感與價值激勵之間的統一，獲得最佳的激勵效果。二是晉升激勵。心理學研究指出，人除了要滿足生理需求之外，還要具有權力、成就等需求。換言之，晉升激勵作為各類激勵方法中最具有誘惑力的一種，對一個人來說，這種激勵方法能夠給個人提供良好的發展前景及成功機會。由團隊發展視角分析，就是保障人力資源配置達到團隊發展需求最基礎的措施。企業領導人員要善于實時提拔優秀人員，利用晉升激勵，在順利實現個人價值的基礎上，促使團隊目標順利實現。三是目標激勵。設定合理的目標對人有非常強烈的激勵作用，如果遭遇難度較高、復雜度大的目標，可以將其劃分為多個階段的子目標，依托子目標逐步實施，最終促使總目標順利實現。與此同時，要利用強化過程激勵，對子目標實施狀況展開檢查，實時進行獎勵或者懲罰等激勵，促使企業制定目標實現。

2.3 完善的激勵考核制度

企業人力資源管理中，管理者起著重要的作用，不同崗位擁有不同的工作性質，需要管理者進行客觀地分析，針對績效考核體制制定更有效的方法，在原來的考核體系上進行創新。能夠客觀評價不同層次上的不同員工，要做到公平、公正、公開，只有這樣考核體系才會更加完善，員工也會更加有積極性。在這個基礎上，管理者要結合每個部門的特征、性質，制定可實行的責任制，層層劃分，有效防止“權”“責”“利”混淆。避免出現“一人多崗”“一崗多人”現象，把工作落實到實處，合理利用人才資源。企業要建立完善的績效考核制度，方便掌握所有員工工作效率、任務完成狀況，并依據員工工作性質、所處崗位，對員工日常工作表現實施有效的評價，根據最終的評價結果，對員工開展物質、精神結合的激勵手段。除此以外，在對員工實施激勵時，可以挑選恰當的時機，充分運用正強化和負強化，使其更好地保障企業的激勵效果。建立相應的激勵機制后，也要構建與之對應的績效考核機制，如此一來，兩者能夠相互配合，促使企業激勵機制逐步完善。其中，績效考核機制主要劃分為兩步進行操作：一是依據員工工作完成情況及質量做出相應的等級評定;二是建立詳細記錄員工貢獻情況的表格，在企業日常經營過程中，會遭遇或大或小的問題，要由不同層次能力的員工進行解決。那么，認真記錄每個員工的貢獻率就是對員工個人能力的認可，企業以此挑選更優秀的人才。

2.4 逐步完善薪酬激勵體制

開展人力資源管理中想要促使薪酬福利激勵發揮良好的作用，最基礎的方法在于確保制定合理的薪酬福利制度，只有如此，方能有效平衡每位員工心理，提升員工實際工作效率。對薪酬福利機制合理性實施考察時，主要有以下方面：結構是否合理，這一方面必須將員工實際工作能力考慮在內，并依據員工工作能力合理調整工資福利;要確保制定公平的薪酬福利管理程序，制定的管理機制要通過合理的程序進行保障，嚴格按照各項管理程序，嚴禁出現暗箱操作的情況;企業要對薪酬管理信息進行公開，這種做法在于促使員工便于查閱，發揮一定的監督作用，依托自我的評定心理有個考量，有利于平衡員工的心態。而制定科學的薪酬福利制度，不僅能為員工創造歸屬感，也可以提升員工對公司的忠誠度，發揮團結員工的作用促進企業更好地發展。

企業制定的薪酬福利均是由員工基礎工資、獎勵、員工福利、績效工資等部分組成，上述構成中，對員工發揮良好激勵作用的就是績效工資，企業績效工資對員工工作積極性產生直接的影響。但績效工資與員工對一個企業的貢獻值存在密切的關系，因此，為獲取更多的績效工資，企業員工會更加積極地工作，為企業創造更大的價值。因此，可采用這一關系把薪酬與績效結合起來，根據績效制定相應的薪酬，提升員工從事工作的積極性，并把員工和企業兩者的利益聯系起來，推進企業更好地發展。

3 結 論

人力資源管理屬于企業管理過程中的核心內容，在促使企業生產效率和市場競爭能力等方面提升中發揮著重要的作用。我國企業人力資源管理中存在缺少完善的薪酬激勵體系、激勵機制未有效落實等問題，企業需要在發展的過程中采取有效的措施，包括制定完善的激勵考核制度、巧用多種激勵方法等，促使企業能夠得到更好地發展。

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