企業“一崗多能”人才培養機制的構建

李莉

摘要：隨著經濟社會的持續快速發展，對企業人才綜合素養提出了更為嚴格的要求，必須通過發揮“人”的價值，提高企業經濟效益。基于此，本文首先介紹了要建立和完善崗位管理制，分析了切實加強技能培訓以及開展“一崗多能”人才培訓，并結合相關實踐經驗，分別從全方位完善管理機制等多個角度與方面，深入探討了促進“一崗多能”人才的快速成長策略，望有助于相關工作的實踐。

關鍵詞：企業管理;一崗多能;人才培養;機制構建

作為企業人力資源管理實踐中的一項重要方面，“一崗多能”人才培養機制的構建占據著極為關鍵的地位。如何通過行之有效的方法與策略，構建高效穩定的人才培養機制，為企業實現可持續發展注入源源不斷的活力與動力，成為業內廣泛關注的焦點課題之一。本文就此展開了探討。

一、建立和完善崗位管理制

在“一崗多能”人才培養機制構建中，科學合理的崗位管理制發揮著不可替代的關鍵作用，是執行人才培養相關制度，落實人才培養措施的基礎與根本，必須予以高度重視。對此，要引導廣大員工主動更新觀念，摒棄傳統保守陳舊的崗位理念，自覺樹立新形勢下“一崗多能”意識，用新理念與新思維解決自我職業發展中的新難題。在企業管理者層面，要為“一崗多能”崗位管理制的建立和完善搭建平臺，暢通渠道，創設良好的軟硬件環境與內外部條件。要遵循“以人為本”的人才管理原則，將不同崗位、不同學歷、不同技能的人才平等對待，為每一位員工制定符合實際的未來職業生涯規劃，引導每位員工實現自我價值。要注重崗位管理制的靈活性與可操作性，并通過實踐檢驗其實施效果，對于薄弱環節與不足之處，及時作出優化調整與改進。

二、開展“一崗多能”人才培訓

首先，要開展職業技能鑒定培訓。企業可根據自身實際，制定詳細的職業技能鑒定培訓計劃與方案，明確職業技能培訓發展目標，通過職業技能鑒定引導“一崗多能”人才培養與發展方向。在該過程中，要針對不同崗位的不同需求，合理選擇脫產、半脫產等不同培養模式，并定期對培訓目標進行復查。其次，要在職業技能鑒定培訓的基礎上，實施職業技能鑒定考核，對符合職業技能條件的員工發放資格證書，并將考核結果作為崗位調整的必要依據與參考，進而實現人力資源要素的合理優化配置。再次，要開展“師帶徒”培訓。要定期篩選一批實操經驗豐富、工作作風扎實的老員工作為實施“師帶徒”的骨干力量，對新員工進行一對一、手把手培訓，將老員工的寶貴經驗轉換為新員工發展進步的動力。要采取靈活多變的“師帶徒”培訓模式，包括集中培訓、班前班后培訓、專項培訓等，幫助新員工更快融入工作崗位環境。

三、提高員工的文化素質與綜合技能水平

文化素質是培養“一崗多能”人才的基礎所在，只有切實提高員工文化素質，才能使“一崗多能”人才培養機制的構建更具可行性。要適時組織各類文化素質競賽，激發員工積極主動學習理論知識，強化自我文化素質的主觀能動性，對于在文化素質競賽中表現優秀的員工，可給予物質獎勵，反之，對于相對落后的，則要適度鞭策。要積極推進與高等院校的溝通與合作，充分運用高等院校的寶貴資源，打造人才合作培養基地，聘請高校教師到企業兼職，或組織企業員工到高等院校進修，培養更多懂技術、會管理、善溝通的高素質員工。在先進生產技術引進過程中，要及時組織員工進行學習，確保所有崗位員工均可掌握屬于各自崗位的先進生產技術。要注重突出員工職務晉升與薪酬增加，打通員工在企業內部的成長通道，突破傳統崗位管理的限制與桎梏，設置必要的前置條件，只有在滿足前置條件的基礎上，方可進行職務調整及提高薪酬。

四、全方位完善管理機制，促進“一崗多能”人才快速成長

要以構建“一崗多能”員工隊伍為出發點，密切分析企業員工當前隊伍現狀，結合生產經營管理實際，構建一支穩定性強的“一崗多能”員工隊伍，并為員工隊伍高效工作制定配套方案，建立健全系統化、立體化、層次化的組織管理體系，促進人才管理規范化與科學化，滿足企業未來長遠發展對人才產生的強烈需求。要暢通流暢的人才管理反饋機制，將“一崗多能”人才作為關鍵資源，做好建檔立卡，用科學的人力資源管理理念指導人才培養實踐，并完善相應的激勵與約束機制，充分肯定“一崗多能”人才價值。要打破傳統分配制度，不再純粹地將學歷、證書等作為薪酬分配的支撐與依據，而要重點考察“一崗多能”員工對企業所作出的貢獻，以此為基礎確定不同崗位的薪酬待遇，享受薪酬待遇。要敢于讓“一崗多能”人才技術創新、新產品研發、技術突破和技術革新中擔任關鍵職務，充分發揮“一崗多能”人才作用。

五、結語

綜上所述，在當前各項條件下，企業“一崗多能”人才培養機制構建實踐中依舊存在著諸多方面的缺陷與不足，制約著企業人才供應效率的優化與提升，因此，企業管理人員應該從自身人才需求的客觀實際出發，充分遵循“一崗多能”人才培養機制構建基本規律，多措并舉，綜合施策，切實提高人才培養效果，為企業取得未來長遠可持續發展奠定堅實的人才基礎。

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