江蘇省高校人事代理制度運行的現狀與困境分析

沈云

摘 要：近年來，隨著我國市場經濟、高等教育事業的全面發展以及高等學校人事制度改革的不斷深化，越來越多的高校選擇實行人事代理制度來緩解日益嚴重的人才隊伍緊缺和用人成本問題。如今，逐漸擴大的人事代理人員數量已成為高校人力資源的重要組成部分。因此，探討和研究高校人事代理制度的發展和完對于優化人力資源配置、推動高等教育事業的發展具有重要意義和價值。

關鍵詞：高校；人事代理制度；現狀；分析

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.33.042

高校人事代理制度是指政府人事部門所屬的人才服務機構在國家人事相關法規政策的指導下，接受高校或個人的委托，為其在人事管理方面提供綜合性、社會化服務的制度，此類服務包括人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳等。這一制度最顯著的優勢就是充分尊重高校人才錄用的自主權以及人才擇業的自主權，從而實現人力資源的優化配置。與勞務派遣制度最主要的不同是高校人事代理人員直接與用人單位簽訂聘用合同，而不是與第三方勞務派遣公司簽訂勞動合同。此外，受限于《勞動合同法》中關于勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性工作崗位上實施的規定以及教育行業特殊性，目前高校使用勞務派遣用工的比例普遍較低，較為常見的做法是安排勞務派遣用工在后勤服務等基礎性崗位上工作，對其學歷和專業技術要求也較低。

1 高校實施人事代理制度的必要性

1978年以前，我國的用工制度分為干部和工人兩種，實行干部統一調配和工人統一招工的制度，高校的人事管理制度不可避免的具有計劃性和單一性。1978年以后，我國的用工制度分為國家行政機關的公務員制度、事業單位人員分類管理制度和企業單位的勞動合同制度。1995年12月，原國家人事部正式提出在國內推行人事代理制度。2000年6月，中組部、人事部、教育部聯合發布的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》明確提出在高校試行人事代理制度，并提議有條件的高校可以通過在校內設立人才服務交流中心或者委托所在地政府人事部門所屬的人才服務機構代理人事服務的方式實行人事代理制度。近年來，隨著全國高校大規模的擴招以及現行機關事業單位人事制度框架的限制，許多高校開始陷入師生比例嚴重失調、人力資源緊缺的困境，于是有的高校就開始嘗試利用市場經濟的資源配置規律來優化人才隊伍的做法。

人事代理制度的建立進一步拓寬了高校的用人渠道和方式，有效緩解了高校編制受限的問題，高校可以通過同工同酬的薪酬福利待遇招賢納士，即能滿足高校學科建設、教育事業的發展，也能讓學校從繁雜的人事工作中解脫出來，一定程度上減少了單位的負擔。

2 江蘇省高校人事代理制度的運行現狀

2.1 在崗位招聘方面

江蘇省高校普遍實施的是保存人事檔案關系為主的人事代理制度，根據高校自身的發展需求和辦學特色，自主確定非事業編制工作人員的招聘計劃和用工層次。為了推動學科建設和學術水平發展，各高校教輔、管理、輔導員崗位的人員大多采用人事代理的方式招聘，借此提升相應崗位人才隊伍的專業化水平、優化現有崗位的人員結構，此類人事代理人員在學歷分布上大多以碩士研究生及以下為主；專任教師則普遍采用事業編制的用人形式進行招聘，一般要求學歷為博士研究生。

2.2 在薪酬待遇方面

我國的工資分配制度應當遵循同工同酬、按勞分配的原則，其中同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬，可以理解為：勞動報酬除了工資以外，還可能包括獎金、津貼、住房補貼等一切與勞動關系有關的權益和福利待遇。然而，目前江蘇省各高校之間人事代理人員的薪酬待遇差異較大，并未完全實現真正意義上的“同工同酬”。受到經費來源以及財政狀況等因素的影響，部分高校的人事代理人員在薪酬待遇尤其是福利待遇上與事業編制人員相比仍然“相去甚遠”，較為常見的差距為交通補貼、住房補貼等福利性收入。少數高校則考慮學校和諧發展和人才隊伍的穩定性，對人事代理人員實行與事業編制人員統一的薪酬待遇，其主要目標就是激勵人事代理人員的工作動力和創新潛能。

2.3 在社會保障方面

在機關事業單位工作人員養老保險制度改革前，我國公立高校一直采用的都是事業單位的退休養老制度，退休人員的待遇統一由財政支付，職工本人無需繳費。2015 年國務院發布的《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》提出機關事業單位從2014年10月起實施與城鎮職工一致的基本養老保險制度。2015 年國務院發布的《機關事業單位職業年金辦法》提出要建立起資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的機關事業單位工作人員養老保險體系，在機關事業單位基本養老保險制度的基礎上，同步建立職業年金制度。作為基本養老保險制度的重要補充，職業年金采用的是個人賬戶完全積累的管理方式，單位和個人按一定比例共同繳費，這對高校養老保險制度改革的平穩推進起到至關重要的作用。

目前，江蘇省高校事業編制人員的社會保障一般包括基本養老保險、職業年金、工傷保險、住房公積金，醫療保障方面則實行公費醫療制度。人事代理人員的社會保障則是與企業職工一致的“五險一金”。一方面，由于不同高校人事代理人員之間的薪酬待遇存在較大差異，導致高校之間人事代理人員社保的參保水平也出現差異；另一方面，由于江蘇省各高校人事代理人員的企業年金制度尚未全面實施，目前僅有少數民辦高校正在試點推行，眼下高校人事代理人員與事業編制人員在社會保障方面仍然存在較大差距。

3 江蘇省高校人事代理制度面臨的困境

隨著事業編制非教師人員的自然退出崗位，江蘇省各高校人事代理人員的數量日益壯大，如何科學、合理的管理人事代理人員、實現用人數量最小化、人員結構最優化、人員效益最大化是各高校都將面臨的實際問題。

3.1 人事代理人員身份認同感和歸屬感不強

雖然高校人事代理人員與事業編制人員都與單位建立勞動關系，并且在相同崗位上所從事的工作也一致，卻仍存在薪酬待遇和社會保障水平上的差別，這種身份、待遇和保障水平上的差別，極易導致人事代理人員產生心理上的壓力，認為自己不是學校的正式人員，從而對自身的身份認同有疑惑，對所工作的環境缺少歸屬感。

3.2 人事代理人員轉事業編制的政策受限

不受現有編制局限的靈活招聘的方式在一定程度上造成了人事代理人員轉事業編制的困難。由于高校在招聘人事代理制人員時并未經過人社部門的審批和備案，因此當人事代理人員申請轉為事業編制人員時，必然要嚴格按照人社部門的準入標準執行。目前，江蘇省人社部門關于進編的相關政策明確規定申請轉編的人員必須滿足編制外工作滿3年，且條件符合副高及以上職稱、博士學位等條件才能通過審批。轉編門檻高、難度大無疑是人事代理人員難以逾越的現實困境，勢必會對高校人事代理人員隊伍的穩定性造成影響。

3.3 人事代理人員退休待遇問題日益凸顯

盡管江蘇省部分高校人事代理人員與事業編制人員在職期間的薪酬待遇已實現同工同酬，但由于機關事業單位與城鎮企業社會保障體系仍存在“雙軌”運行的事實，根據現行的退休待遇相關政策，在江蘇省高校尚未全面實行人事代理人員企業年金制度的前提下，高校中同崗位、不同身份類別的人員退休后待遇必然會存在較大的差距。隨著各高校人事代理人員數量的不斷擴大，未來退休人數將逐年增長，其退休待遇問題也亟待解決。

4 對江蘇省高校人事代理制度發展的思考

4.1 規范和完善人事制度的建設，保障人事代理人員的合法權益

高校人事代理制度是一項復雜而系統的工程，其發展和完善與事業單位聘用、薪酬等制度建設密切相關。部分高校人事代理人員與事業編制人員在崗位聘任、薪酬待遇等方面存在較大差異，高校應當從政策、體制機制等方面著手，按照國家政策法規出臺與本單位實際情況相適宜的人事代理制度框架，保障人事代理人員享受與事業編制人員同等薪酬待遇和社會保障水平，從而打消其心理上的隔閡，激發工作的積極性和主人翁意識。

4.2 堅持以人為本的基本理念，關注人事代理人員的發展訴求

日益壯大的人事代理人員是高校可持續發展的重要力量，高校應關注和重視每一位教職工的發展訴求，為人事代理人員和事業編制人員建立“一視同仁”的職業發展規劃，給予人事代理人員同等的進修和學歷提升的機會，進一步開放職稱評審通道，鼓勵人事代理人員在完成本職工作的同時培養和提升自身的專業技能和工作競爭力，積極參與高校職務評聘，實現個人發展的同時為今后的人事代理轉編創造更有利的條件。

4.3 建立企業年金制度，解決人事代理人員的后顧之憂

由于絕大多數高校人事代理人員所享受的是企業職工的基本養老保險，而事業編制人員所享受的是機關事業單位基本養老保險和職業年金，這必然導致兩類人員退休待遇的差距。目前職業年金制度是機關事業單位在基本養老保險制度的基礎上建立起來的強制執行的補充養老保險，除了單位和個人承擔的繳費，其投資運營的收益較為穩定。企業年金制度則是面向大中小型企業、社會組織建立的非強制性的補充養老保險制度，受限于各個高校的經費、財政狀況以及市場運營的環境，目前僅有少數高校試點推行。但不可否認的是，建立補充養老保險對于保障和改善員工退休后可享受的待遇標準具有重要的意義，因此高校應當按照國家關于企業年金制度的相關政策規定積極探索建立適應本單位實際的企業年金制度，更好的解決人事代理人員的后顧之憂。

參考文獻

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