決新時代廣東省民辦技工院校師資隊伍建設研究

肖創海 闞文婷

摘要：建設好一支符合高技能人才培養要求的高素質師資隊伍是學校提升教育教學質量的關鍵。為打造一支高素質的師資隊伍，促進廣東省民辦技工院校的發展，本文從新時代背景下廣東省民辦技工院校師資隊伍建設工作存在的主要問題入手，對其進行了全方位、深層次的剖析，為解決民辦技工院校的師資隊伍建設提供解決思路和策略。

關鍵詞：新時代民辦技工院校師資隊伍建設

技能人才是創新人才的重要組成部分，也是發展的第一資源，加強人力資本投資，通過教育與培訓培養勞動力市場需求的技能型人才，已經成為國際社會的共識。技工教育是我國國民教育體系和人力資源開發的重要組成部分，承擔著為經濟社會發展培養高素質技能人才的重要任務。

黨的十九大報告提出“建設知識性、技能型、創新型勞動者大軍，弘揚勞模精神和工匠精神，營造勞動光榮的社會風尚和精益求精的敬業風氣”，這為廣大技工學校在新時代做好技能人才工作提供了根本遵循和行動指南。新時代背景下，國家出臺了一系列的政策促進技工院校的發展，使技工院校在職業教育體系中的作用不斷增強，地位得到不斷提升，黨和國家日益重視技工院校的發展。

師資隊伍卻是技工院校的短板，成為了技工院校，特別是民辦技工院校發展的瓶頸，制約著人才培養質量的提升。如何解決新時代民辦技工院校師資隊伍建設中存在的問題成為民辦技工院校必須面對并要盡快解決的問題。

一、廣東省技工教育發展現狀

廣東省作為技工教育大省，技工教育各項指標均居于全國前列，被人力資源和社會保障部譽為全國技工教育的一面旗幟。根據人力資源和社會保障部《技工教育“十三五”規劃》要求，廣東省出臺了《廣東省人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃》（粵人社發【2016】160號），提出2016～2020年將投資100億元推進技工院校建設，全面提升技工院校辦學水平，落實國家建設現代技工教育體系要求。著眼廣東省經濟高質量發展，推動廣東省技工教育的高質量發展。

2017年年末，廣東省共有技工院校162所（全國共有技工院校2490所，占比6.6%），在校生55.37（全國在校生338.2萬人，占比16.4%），當年招生18.88萬人（全國當年招生130.9萬人，占比14.4%），畢業生14.65萬人（全國畢業生90.5萬人，占比16.19%），學校數量、在校生人數、畢業生人數均居全國第一。

截至2017年年底，廣東全省技工院校共有在職教職工數量3.04萬人，生師比為18.24：1;其中，本科以上學歷的教師2.05萬人，占比67.44%，師資隊伍的相關數據見表1、表2和表3。

根據《廣東技工院校發展報告（2018年）》統計數據，2017年全省162所技工院校中，民辦技工院校數量最多，為67所，占全部院校數的41.36%。民辦技工院校在廣東省的技工教育工作中發揮了重要作用，因而研究廣東省民辦技工院校的教師隊伍建設有重要意義。

二、廣東省民辦技工院校師資隊伍建設現狀和存在的主要問題

本次調研的對象是10所民辦的技工院校，辦學地點均在廣州市區域內，其中市屬7所（技師學院1所，省重以上4所，省重以下2所），省屬3所（技師學院2所，省高級技工學校1所），在校生規模均在1500人以上，對象比較有代表性。

通過資料分析、問卷調查和現場訪談法，對收集到的數據和資料進行整理分析，比對廣東省一類技校、重點技校、高級技校和技師學院評估標準中關于師資隊伍建設方面的指標，得出民辦技工院校在師資隊伍建設現狀和普遍存在的問題。

1.師資隊伍建設現狀

對標廣東省各級技工院校評估細則中關于師資隊伍建設的總體要求，這些學校有一支與辦學規模、專業設置和培養層次基本相適應的專兼職教師隊伍;有文化基礎課、技術理論課和實習指導三種類型教師;有教師隊伍建設的規劃;建立了教師業務進修制度;建立了教師個人業務檔案;有安排教師參加省市舉辦的免費繼續教育和專業培訓;有要求專業課教師下企業生產實踐的規章制度;部分省重以上的學校和所有的高級技工以上的學校各常設專業設有專業帶頭人;高級技工及以上級別的學校成立了專門的教學研究機構。

從評估細則中對應的項目來看，各個學校基本上都有開展相應的工作，但比對具體的指標，也普遍存在問題。

2.師資隊伍建設存在的主要問題

（1）師資隊伍的數量不達標。廣東省人力資源和社會保障廳對各級技工院校在師資隊伍數量上的總要求是：學制教育師生比不低于1：20;兼職教師人數不超過教師總數的三分之一。

分析各校網站上2018年質量年報公布的在校生數、年培訓量、教職員工數和專兼職教師數等數據，結合現場訪談收集到的信息，發現10所民辦學校的師生比都低于1：20，而且這個學生數是沒有折合年培訓人數的結果。部分學校的兼職教師數的折算基數不是專任教師總數，而是教職工總數，因而兼職教師的數量實際上是超過了三分之一的。

（2）師資隊伍的結構不合理。分析廣東省人力資源和社會保障廳對各級技工院校教師隊伍結構的要求，可以歸納為教師類型結構、學歷結構、職稱結構、職業資格結構和一體化教師結構，在實際調研過程中，我們還關注了教師的年齡結構。

通過調研和數據分析，除了學歷結構正常外，其他結構均存在不合理現象。

第一，教師類型結構。在技工教育專職教師隊伍中，教師分為文化基礎課教師、技術理論課教師和實習指導教師三種類型，它們的比例要求是：技術理論課教師和實習指導教師總數應不低于教師總數的70%，其中具有企業實踐經驗的教師占20%以上。實際調研的結果是，技術理論課教師和實習指導教師總數占比符合要求，具有企業實踐經驗的教師占比13%，不符合標準要求。

第二，職稱結構。在評估細則中，職稱要求重點是面向文化基礎課和技術理論課教師（對實習指導教師也有部分要求，但可以與職業資格證書互通），不同級別的技工學校要求不同。對省一類技工學校的要求是：文化基礎課、技術理論課教師具有中、高級專業技術職務的占40%以上，具有高級專業技術職務的教師不低于15%。對省重點技工學校的要求是：文化基礎課、技術理論課教師具有中、高級專業技術職務的占50%以上，具有高級專業技術職務的教師不低于20%。對省高級技工學校的要求是：技術理論課教師具備中級技能以上職業資格的達40%以上。實際調研的結果是，10所學校中，沒有一所民辦學校的中、高級專業技術職務的占比是達標的，有2所省一類技工學校甚至連1名高級專業技術職務的教師都沒有。

第三，職業資格結構。在評估細則中，職業資格要求重點是面向技術理論課教師和實習指導教師。各種級別的技工院校都要求技術理論課教師具備相關職業初級及以上職業資格證書。而對于實習指導教師，不同層次的技工院校要求相同的是所有的實習指導教師均需具有高級工及以上職業資格，不同的是對高級實習指導教師、技師和高級技師的占比要求不一樣：省一類技校大于20%，省重點技校大于35%，省高級技校大于45%。實際調研的結果是，技術理論課教師都具備相關職業初級及以上職業資格證書，實習指導教師都具有高級工及以上職業資格，符合評估細則的要求;而高級實習指導教師、技師和高級技師的占比只有1所學校符合要求，剩下的沒有一所學校是符合對應的占比要求的，都低于標準。

第四，一體化教師結構。在評估細則中，專業教師中一體化教師占比的要求是：省一類技校大于30%，省重點技校大于40%，省高級技校大于50%。通過對收集到的數據進行分析，僅有2所學校的專業教師中一體化教師占比符合對應級別的占比要求，其余的均低于標準甚遠。

第五，年齡結構。在廣東省教師隊伍建設的評估指標體系中沒有對年齡方面的要求，但一所學校的教師隊伍在年齡方面應該是有梯隊的，沒有沉淀下來的經驗豐富的教師，是不具備教師傳幫帶的前提的。通過我們調研的結果分析，民辦技工院校的師資隊伍平均年齡在33.6歲，年齡主要分布25～36歲的區間段，45歲以上教師占比7.5%左右，教師隊伍偏年輕，呈現的年齡結構很不合理。

（3）師資隊伍的培訓不重視。各個學校對教師隊伍培訓制度的落實不到位。通過調研發現，70%以上的學校對教師隊伍的培訓僅限于廣東省和廣州市的免費教師專業培訓，參加收費培訓或者校內聘請專家的培訓幾乎空白;40%的學校因為教師教學任務太重無法調課和補課，連省市免費的培訓都無法參加，導致培訓制度流于形式。

教師下企業培訓流于形式。國家對職業院校教師下企業有明確要求：保證專業課教師每人每兩年不少于兩個月的企業生產實踐。由于民辦技工院校本身師資數量就不夠，因此教師下企業基本上都是安排在暑假進行，每個暑假一個月時間，并通過各種形式進行檢查和考核。通過訪談，得到實施層面上的事實是教師應付式或純粹形式上的下企業，完全沒有達到下企業應有的目的和收獲，教師在職業技能和對新技術、新工藝流程等企業的新東西完全不知情、不掌握和不會操作。

教師自己對培訓工作重視度不夠。國家要求專任教師是必須要具備相應的教師資格的，廣東省人力資源和社會保障廳每年都會組織多次的教師資格證書相關內容的培訓，由于是收費培訓，近30%的教師不愿意參加培訓，這導致每所民辦技工院校專任教師的教師資格證持證率都沒有達到國家要求。

崗前培訓缺乏。因為民辦技工院校師資數量的不足，各校新招來的大學畢業生學生或者企業工作人員，到了學校后就直接上課堂，完全沒有崗前的培訓或老教師的幫帶，基本上是邊學邊教，以教為主，甚至是只教不學。

（4）師資隊伍的穩定性不夠。通過調研，民辦一類技工學校年辭職教師比率9.1%，民辦省重點技工院校教師年辭職比率6.9%，民辦技師學院教師年辭職比例5.2%。從中發現，民辦教師隊伍不同于公辦院校，顯示出的穩定性不夠;民辦技師學院教師穩定性明顯高于一類技工學校和省重點技工院校。

（5）師資隊伍的招聘有難度。技工院校屬于職業技術類學校，不同于人們熟悉度更高的普通教育和高等教育，社會對技工院校教師這一職業的認可度不高，導致技工院校較難招聘到優質的師資。有意從事教育的優質人才更愿意選擇去普通教育或者高等教育任教，而不愿意在技工院校擔任教師。

民辦技工院校是自籌資金辦學的，在工資收入和待遇各方面都不如公辦技工院校，公辦技工院校的招聘有難度，民辦技工院校的招聘更是難上加難，往往是花費了大量的人力、物力和財力，最后都達不到預期的招聘效果。

（6）兼職教師素質參差不齊。由于技工教育允許兼職教師數量不超過總數的1/3，因此每所民辦技工院校都有一定數量的兼職教師隊伍，他們或來自于合作企業，或來自于行業企業，或是專門的兼職教師，或是來自于職業院校的兼課教師。由于他們復雜的來源背景，帶有一定商業目的的兼職動機等因素，導致整體素質參差不齊，無法保證教學質量和教學效果。

三、民辦技工院校師資隊伍建設中存在問題的原因分析

民辦技工院校師資隊伍建設中存在問題的原因，可以歸結為政府管理層面、社會觀念層面、學校層面和教師層面四個層面的原因。

1.政府管理層面的原因

公辦和民辦教師養老待遇的差異，是在民辦技工院校里獲得較高職稱教師流向公辦職業院校的一個主要原因，這導致民辦技工院校高職稱教師占比無法達標，也導致了教師的不穩定性。政府部門組織的“教學新秀…教學能手”評比提供給民辦技工院校教師參與的機會很少，讓民辦技工院校教師缺乏應有的成就感，也讓教師們在職稱晉升的通道上少了榮譽支撐。民辦技工院校教師獲得市級及以上的教科研立項的幾率小、比例低，導致民辦技工院校教師的教科研能力無法得到提高，也缺乏課題（項目）成果。在省市層面，技工教育沒有教學團隊建設方面的項目，少了這根指揮棒，下面就少了認識和動力。獲得國家、省市教學成果獎的渠道不通暢、宣傳不到位、獲獎機會少。

2.社會觀念層面

在當今社會，技工教育這種職業教育類型還不被社會廣泛認可。技工教育的學生是免試入學的中考、高考落榜生，生源的文化基礎素質普遍較低，自我約束力差的學生比例遠遠高于其他同年齡段生源的學校。學生不好教，教學不容易出成績等原因導致有意從事教師職業的人多數不愿意做這些學生的教師，學生難教，教師難有成就感。這是導致民辦技工院校教師招聘難、教師穩定性不高的主要原因。

3.學校層面

作為自籌資金的民辦技工院校，工資待遇比公辦的同類院校要低，相比起普通教育和高等教育來說，工資水平更加偏低，工資待遇的吸引力不高導致教師自我提升的動力不足，教師缺乏自我職業生涯規劃、穩定性差、學校招聘難度增大。從學校的角度出發，民辦技工院校不注重年輕教師的職業生涯發展，在教學、教改、科研課題（項目）和繼續教育等方面基本上沒有統一的統籌和規劃。站在學校教學需要的角度，一旦招聘到的教師，沒有時間去培養、培訓，讓教師直接上崗，多數學校對老師是只用不培養。

4.教師層面

從根本上講，技工院校教師的知識、技能水平的提高還必須依賴于教師的個人意愿和價值取向，教師學習的自主性、主動性和積極性是教師專業發展的關鍵所在。

從調研的民辦技工院校來看，教師自主提升的意識薄弱。各個學校在配合省市的一體化教師認定、教師職業能力競賽、課程負責人培養對象和專業帶頭人培養對象等項目的申報過程中做了大量的宣傳動員工作，為了推動教師積極參加申報，多數學校還出臺了配套的資助政策，但實際的狀況是教師們依然我行我素，不愿意參加省市的項目申報工作。

四、民辦技工院校師資隊伍建設策略

1.科學規劃教師隊伍建設

根據學校發展規劃和專業建設規劃，對照國家和省廳對教師數量和結構等的要求，制定學校教師隊伍建設規劃，密切關注文化基礎課教師、技術理論課教師、實習指導教師的比例、學歷、職稱、職業資格等，同時兼顧教師隊伍的年齡梯隊。在教師隊伍建設規劃中，必須要明確班主任隊伍建設的規劃。

2.加強教師師德師風建設

師德師風是指教師的思想道德修養、學識魅力、人格魅力和工作責任心。教師的主業是“傳道、受業、解惑”，教師要具備高尚的道德情操、高度的工作責任心、高超的學識魅力，學生就自然親近這樣的教師，親其師，則信其道，學生就會愿意學、主動學。

3.創新民辦技工院校用人體制機制

發揮民辦技工院校體制機制的靈活性，面向社會引進工程技術人員、羊城工匠、高技能人才擔任專業課教師和實習指導教師;優先招聘有余力的原技工院校退休的專業教師;擇優招用原企業退休或下崗的專業技術崗位上的工程師、技師和高級技師。

4.服務教師職業生涯規劃

通過教師和學生的職業技能競賽獲獎、面向社會的社會服務和社會培訓，多渠道提高技工院校教師的成就感和職業認同感。

借力省市的教師職業能力提升計劃和職業技能競賽，給教師提供從新手、能手、骨干、課程負責人、專業帶頭人成長通道。

學校人事部門安排專人跟蹤每一位教師的培訓、職稱和職業資格現狀及晉升下一級職稱所需條件的準備情況，一對一地服務教師培訓及在教師資格證、職稱和職業資格方面的晉升和提高。教學、教研部門搭建教研教改、技能競賽和科研平臺，構建教師成長通道。

5.健全機制，提高教師工作積極性

首先學校積極創造條件，進一步提升教師待遇。其次，以績效考核結果為主要依據，采取物質激勵與精神激勵結合的方式建立激勵機制。最后，要建立教師隊伍的退出機制，以保持教師隊伍的活力。

6.建立校企合作的新型教師隊伍

一是建議將教師交流使用納入校企合作規定內容之中，讓教師和企業技術專家互聘互用;二是建議連續兩個學期在學校兼職、周課時量達到8節以上的企業師傅（兼職教師）按照專職教師納入師資隊伍統計。

7.爭取地方主管部門的政策支持

一是廣東省教育廳出臺了《廣東省教師隊伍建設“十三五”規劃》，省人力資源和社會保障廳至今沒有相關的政策規劃出臺，各個技工院校不明確教師隊伍建設的目標、措施等;二是一體化教師認定的標準出臺了，但沒有明確相關的待遇標準;三是出臺政策支持民辦學校，如公辦學校結對幫扶民辦學校建設師資隊伍，出臺民辦技工院校教師獲評中級、高級職稱后3年之內轉聘到公辦技工院校的辦法，以維持民辦技工院校教師隊伍的穩定和整體職稱、技能等級占比的提升。