建立以激勵為導向的電力企業薪酬體系

李慧　陳秀珍

摘 要：薪酬管理是人力資源管理的核心，充分發揮薪酬的激勵作用能夠提高員工工作效率，提高企業績效。本文在分析電力企業薪酬管理存在問題的基礎上，以某電力企業為例，探索建立以激勵為導向的薪酬體系，包括崗位價值評估、薪酬構成確定、薪酬結構完善以及與之相應的績效考核的改進等。

關鍵詞：電力企業;薪酬體系;激勵

現代管理學之父德魯克就提出“所謂企業管理最終就是對人的管理，人的管理就是企業管理的代名詞。”而薪酬管理是人力資源管理的核心問題。薪酬是“作為雇傭關系的一方的雇員，由于提供勞務而得到的各種貨幣性質的收入、服務以及福利”。薪酬的高低常常影響員工的態度和工作積極性，進而影響其工作效率和效果。企業要不斷完善薪酬體系，切實發揮薪酬激勵作用。

一、電力企業薪酬管理存在問題

隨著內外部環境變化，電力企業薪酬管理模式已不能跟上企業發展需要。具體來說，主要存在以下問題：

1.1 存在吃”大鍋飯”現象。由于電力企業鐵飯碗思想仍然存在，在管理中沒有很好注重薪酬的激勵作用，薪酬發放對員工來說就是領工資。一些管理者認為過大的薪酬差異可能影響到員工隊伍的穩定性，于是延續現狀，不愿意做出大的變動或改革。存在“做多做少都一樣”的現象，影響員工的積極性和工作熱情。

1.2 薪酬項目不規范。電力企業原有薪酬項目雜亂，名目繁多，沒有規范標準，發放也沒有考核等有效依據，多數是約定俗成。既增加了企業人工成本，又加劇薪酬激勵內部不公平性，不能發揮薪酬應有的激勵作用。

1.3 績效考核無參考性?？冃Э己藳]有針對性，缺乏對員工工作努力程度進行評判的統一指標，評價考核內容很少也難以進行量化，基礎班組常存在輪流坐莊現象，與員工實際工作業績相關性不大，不能體現崗位價值或業績貢獻。

二、以激勵為導向的薪酬體系建立原則

一是戰略導向原則。即薪酬體系構建必須要支持企業戰略發展需要。能夠為企業發展吸引和留住人才。二是競爭性原則。即公司在確定薪酬水平時，要使本公司薪酬水平具有外部競爭力，以利于吸引和留住關鍵的有用人才。 三是公平性原則。 員工?！安换脊讯疾痪?。公司在構建薪酬體系時更要考慮薪酬的內部公平性，包括類似職位員工和不同職位員工的薪酬公平性，還需關注績效考核過程和結果的公平性。四是業績導向原則。業績決定薪酬水平，以貢獻定薪酬。五是透明原則。使員工清晰地、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系和薪酬提升前景。

三、建立以激勵為導向的薪酬體系

3.1 評估崗位價值。建立完善的崗位評價機制是建立以激勵為導向的薪酬體系的客觀基礎。崗位價值評估正是確定相對薪酬水平的重要方法。它對不同崗位的工作進行研究和分級，建立完善的評價指標體系，使提供不同具體服務的各種不同形式的、原本不可以拿來直接相互比較的具體勞動可以相互比較，進而確定各崗位相對價值關系。

某電力企業按照統一框架、科學實用、分級負責的原則，規范崗位層級結構，確定各崗位層級標桿崗級，以標桿崗級為基準，設定崗位的層級級差，形成崗位等級序列管理規范。通過選用公司領導、相關部門負責人作為專家，根據崗位職責、工作強度、工作難度、工作環境等要素進行打分，界定崗位在組織中的相對價值，明確各崗位層級要求。對于管理、技術崗位，按照學歷（學位）、專業技術資格（職業資格）、工齡三個因素累計積分，根據積分大小及所具備準耶技術資格情況來確定其崗位層級。對于技能崗位，按照其所具有的專業技術資格或技能等級來確定相應崗位層級。

3.2 確定薪酬構成。為適應公司改革和發展需要，深化薪酬分配機制建設，充分發揮薪酬激勵作用，某電力企業構建了基于崗位和績效的工資制度。崗位績效工資由崗位薪點工資、績效工資和輔助工資三個單元構成，并確定了三個單元的占比分別為30-40%，50%左右及不超過15%。

其中，崗位薪點工資是體現崗位價值和員工績效積累、能力提升的工資單元，以崗級（職級）和薪級為基礎，用薪點數設置工資標準，用點值計算發放額度，對應26個崗級、56個薪級。每個崗級設置6個基本薪檔和6個成長薪檔。績效工資是體現員工實際工作業績和貢獻的工資單元，主要有績效考核獎和專項考核獎兩種形式。績效考核獎根據公司績效考核辦法和考核結果，按月度發放。專項考核獎是根據完成專項工作或項目的需要設立，與員工從事該項工作（項目）的績效考核結果相掛鉤，原則上不超過績效工資總量的百分之十。公司設置了安全生產獎勵、反竊電獎勵、生產一線專項獎等。輔助工資主要包括年功工資、加班工資、表彰獎勵、五項福利性補貼、人才津貼和其他津補貼。

3.3 完善薪酬結構。薪酬結構的完善可以進一步增強薪酬激勵作用。某電力企業從薪檔晉升和對特殊人才的獎勵兩個方面進行了完善。公司規定從年度績效、資質等級、專業成果等三個維度對員工進行積分評價，公司人事部門每個年度匯總積分、建立積分臺賬并定期公示。員工積分滿4分可在基本薪檔內晉升一薪，同時扣減相應累計積分。累計積分不滿4分和晉升薪檔后的剩余積分，繼續積存到下一年度。明確了特殊人才津貼辦法，對特殊人才采取當期和長期激勵相結合的方式給予考核和獎勵。

3.4 改進績效考核。科學的績效考核是保證薪酬內部公平的前提。某電力企業一直在不斷改進績效考核模式，細化考核辦法，以能夠使考核與業績真正掛鉤，能夠真正反映員工的工作成果。在績效考核中力爭做到：第一，加強考核管理，嚴格要求各部門根據實際情況進行考核，禁止無故偏袒或輪流坐莊;第二，針對不同崗位類別實施不同的考核辦法，管理技術崗實施目標任務制考核辦法，技能崗實施一線班組積分制，科學考評;第三，部門考核和員工個人考核并重，確定考核扣分細則，各部門互相打分，取加權平均;第四，注重考核結果反饋，每個月的考核結果都必須反饋到部門和個人，對考核結果有疑問或不滿的可以去人資部進行申訴。

四、薪酬體系構建評價

通過構建以激勵為導向的薪酬體系，界定崗位價值，充分考慮薪酬的外部競爭性和內部一致性，進一步規范了薪酬項目，崗位層級及標桿崗級更科學合理，極大的提升了薪酬的激勵作用，激發員工的工作活力和積極性、主動性，改善了薪酬管理現狀，同時倒逼績效管理的改進，促使人力資源管理進一步精細化，為企業吸引和留住人才打下基礎。

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作者簡介：李慧（1987-），女，漢族，安徽桐城人，碩士，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。