中小企業人力資源開發與管理的問題研究

于麗麗

摘 要：自 20 世紀 90 年代以來，中國民營企業發展迅猛，已成為國民經濟中不可或缺的一部分。但其在高速發展的過程中，片面重視規模和業績的擴大，忽視了人力資源管理工作的同步提升，導致很多企業在人才吸納、培養、保持等各個環節存在眾多的問題，嚴重制約了中小民營企業的發展。因此，重視人力資源管理工作，提升人力資源管理水平是21世紀中小型民營企業亟需解決的問題。

關鍵詞：中小企業;人力資源開發與管理;問題

隨著知識經濟時代的到來，人力資源成為了國家和企業發展最寶貴的資源，無論是理論領域還是實踐領域，人們對人力資源開發這一領域的研究都逐漸的日益重視。我國人力資源管理對企業的生存與發展起到了至關重要的作用，尤其是在人才是核心競爭力的今天。企業的發展離不開四要素：資金、技術、管理、人才。而如今社會經濟發展水平突飛猛進，金融市場各項政策不斷開放，企業融資與貸款已經不是難事，資金對于企業來說已經不是最主要制約發展的決定性要素了;技術與管理需要人才來完成。因此，人才是企業不斷向前邁進的主力軍。

中小企業內部人力資源開發與管理主要存在以下問題：

一、中小企業公司戰略目標不明確

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明確，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較為明確的發展戰略，定崗定編工作不成熟，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只是走一步看一步。

二、中小人力資源管理部門簡單，缺乏人力資源戰略規劃的專門技術與人才

我國的很多中小企業因機構設置簡單、管理部門偏少、人員數量不多等特點，使企業人力資源管理工作存在很大的靈活性;但從另一個角度看，這樣的管理方式又存在很大問題，首先人力資源部職能單一，人員整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠;其次，人力資源管理體系不完善，管理模式相對陳舊，管理方法與手段不科學。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學歷能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理，技術或數據處理的培訓早就的人力資源工作者無異于紙上談兵。

三、管理層現代人力資源管理的觀念沒有與時俱進，對引進的人才缺少科學的管理和規劃

中國企業的人力資源管理多數仍然處于傳統的人事管理階段。在從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變中還存在一些問題，很多企業的老板及管理層對于人力資源規劃管理的制定仍存在許多困惑。“人力資源規劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內容，有時再加點兒培訓方面的東西”、 “人力資源規劃做了也沒多大意義，計劃還沒變化塊，到頭來能兌現的不過20%—30%”、“搞那些華而不實的東西還不如做好業務，搞好生產，做出產值”，可以歸結為：一是不了解人力資源管理為什么重要，不了解人力資本與人本管理，傳統的人事管理觀念亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。二是不知道企業人力資源管理工作應該做些什么、人力資源部與業務部門在人力資源管理中的責權關系如何界定。三是不懂得如何去做人力資源管理工作，人力資源管理缺乏科學規劃;崗位職責不明確。隨意招聘，難以招到合適人才;對員工的培訓和開發工作不重視、不規范;人員考核機制不規范;人員激勵措施缺乏科學性。

四、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

越來越重的工作壓力、生活壓力，各類關于員工壓力過大采取過激行為的新聞比比皆是，身體是革命的本錢，沒有健康的體魄，一切都是枉然，在人力資源開發與管理中，以人為本才是首位的。在當今社會，一些大型企業和個人都重新定義了健康觀，員工健康作為企業創富資本被日漸重視，企業為員工增設了相應的健康體檢、增設了員工科學解壓的服務機構，企業成本雖然有所增加但從長遠來看企業的做法是高瞻遠矚。為發展中的企業、留住人才、樹立企業凝聚力等而注入的一劑強心針。然而在中小民營企業，領導以人為本以人為先這種觀念尚未完全形成，認為員工工作出業績、公司發展良好即可，員工的壓力排解、身心健康并未得到重視。

結語：總而言之，在21世紀人力資源管理是企業管理工作的核心，尤其對于中國的中小企業來說，如何提升人力資源管理工作水平，通過人力資源的開發和管理增強企業競爭力，是當前面臨的重大任務與挑戰。

參考文獻：

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