電力企業人力資源薪酬管理研究

酈丹

摘 要：隨著我國市場經濟的發展，各行業間、行業內競爭加劇，而企業間競爭的核心，歸根結底是人才的競爭，也因此，人才、人力資源越來越成為企業的戰略核心資源，是企業得以經營和管理的重要因素，而良好的人才、人力資源管理離不開合理的薪酬管理，只有具備與社會、市場和企業和諧的薪酬管理，才能保持企業人才、人力資源優勢，在未來市場的激烈競爭中站穩腳跟，取得成績。文章通過對當前電力企業的人力資源薪酬管理進行分析和探討，并對新時期、新形勢下電企業人力資源管理的發展進行了研究。

關鍵詞：電力企業;人力資源;薪酬管理

1新時期電力企業人力資源薪酬管理的重要性

1.1薪酬管理對企業的作用

第一，管理其實就是對組織內部的資源進行有效整合，合理的配置會產生有效的化學反應，從而達到優化組合的目的。而薪酬管理即是這種優化組合行之有效的手段，酬薪管理的合理運用，從根本上引導企業內部資源流動，進而達到企業戰略目的。第二，薪酬是員工勞動過程中，體力及腦力消耗的一種回報。保證勞動力的延續，企業運營才會連續而不間斷。薪酬不僅可以決定企業招聘員工的數量和質量，還決定了現有員工的工作態度，他們的工作效率將直接影響企業的效益。還可以通過具有市場競爭力的薪酬去吸引和留住人才，使其將自身的技能與智慧貢獻給企業，為企業創造效益。第三，企業為員工提供薪酬的多少，將直接影響企業運營成本的多少。對于企業來說，對員工薪酬的控制能力就是對企業成本的控制能力。合理的薪酬管理將會大大降低企業運營總成本，從而實現企業利潤追求的最大化。

1.2薪酬管理對企業員工的作用

對于員工來說，薪酬不僅決定了自身的生活水平，更是企業對于自身的尊重與肯定。就目前而言，很多電力企業都使用了績效薪酬管理制度，相比于以往來說，這種制度對于員工的激勵性更大更強，它能夠很好地激發員工的自我學習、自我提高的熱情。一個好的薪酬管理制度能夠提高員工對企業的認同和工作的積極性以及創新性，將員工的發展和企業的發展綁在一起，促使員工更好地為企業發展服務。

1.3薪酬管理對經濟的影響

薪酬管理受到宏觀環境的影響，我國的市場化經濟不斷的深入，市場的不斷放開，讓越來越多的先進理念和優秀人才涌入國內，中國內部的勞動力市場漸漸形成不同的等級，不同的技術能力，不同教育背景的人才進入企業，給企業帶來了不同于傳統的管理模式。而在薪酬管理上，職位為酬薪基礎的管理制度慢慢取代了我國企業內部的分配平均主義。企業和員工之間，通過薪酬管理讓彼此有了更多的選擇空間，薪酬體現了員工的競爭力，企業的吸引力。同時員工的薪酬受到市場化的經濟調節，又反向促進了市場宏觀環境的發展。

2新時期電力企業人力資源薪酬管理策略探討

2.1從管理理念上實現創新，實現人力資源薪酬管理公平化

創新是企業發展的靈魂，在實現企業薪酬創新管理的過程中要積極引進創新理念，為創新改革打好前提基礎。企業薪酬創新管理與人力資源的多方面經濟活動都有著直接聯系，創新薪酬管理，要積極引進公平理念。以公平理念為基礎，創建良好的工作環境，提供合理的薪酬分配，使企業員工積極工作，保證企業內部管理協調穩定。目前企業人力資源薪酬管理現狀下，企業要重新定位薪酬管理，并加強對薪酬管理的重視力度。薪酬管理要以公平化為主導方向，同時將公平化作為薪酬管理創新的核心問題。公平化薪酬管理模式，能夠促進企業與人力資源之間問題的消除，避免出現人力資源與企業之間矛盾的產生。無論在市場經濟如何發展的背景下，公平都是人們的始終追求，為保證社會秩序的穩定，從多方面利益出發，兼顧公平與正義，實現人力資源薪酬管理公平，保障企業員工利益的同時，促進自身利益的提高。

2.2建立科學合理的績效考核體系

只有科學合理的績效考核能成為合理的薪酬分配的基礎和保障，讓薪酬分配制度成為有效的員工激勵工具和手段。如果績效考核不能做到公平、公正、公開，合理的薪酬分配也便成了空談?？梢詮娜缦聨追矫鏄嫿茖W合理的績效考核體系：第一，對企業的崗位職責進行詳細的定義，根據不同的職責，制定不同的工作目標并進行公示，接受員工的合理改進建議和監督，為績效考核提供員工認可的標準。第二，建立崗位評價體系，根據崗位職責對不同崗位的工作給予量化的評價指標。評價指標應充分考慮崗位的勞動強度、危險程度、所需技能難度、等方面。同樣，對于考核指標也應對員工進行公示，讓員工了解其績效考核成績如何生成，體現公平性。第三，實行雙向考核辦法。在績效考核時先由員工根據其崗位評價標準，實行自評;再由員工直接主管給予評估，并對員工公開評估成績;然后，直接主管需同員工溝通其績效考核評估結果，得到員工認可后進行上報。同時，可以建立一個工作小組，由企業不同部門的員工組成，當員工對其考核結果有異議時，由工作小組給予最終仲裁。這樣可以體現績效考核的公開、公平，同時又可以給員工和其直接主管一個交流的機會，讓員工了解其優勢和不足，以便在今后加以改善。

2.3制定有效的激勵制度

通過工資獎金的直接經濟回報，讓員工找到努力工作的動力，摒棄大鍋飯的平均主義，公平給予員工勞動回報;做得好可以得到更高的職位，為員工提供一個競爭平臺，告別舊有的“領導就是領導，員工就是員工”的等級分劃制度;通過目標考核評定，對員工在規定時期內完成目標值的程度給予表揚或者批評，員工通過實現目標值以獲取金錢獎勵、旅游獎勵等，在心理和經濟上得到滿足，可以更有信心地投入工作當中;優秀的員工可以得到企業內部或者外部的培訓，讓員工可以在技能和思想上得到提升，增加自身的能力價值，同時推動企業共同發展和學習;對優秀員工的典型事跡，進行宣傳表揚推廣，反之則進行警告批評，做到獎懲分明，讓員工在心理上有強烈的榮譽感，促使員工積極工作，努力向上。

2.4緊密結合薪酬管理和企業發展戰略

在企業的發展中，薪酬管理是為企業發展戰略服務的。在企業的不同發展階段要制定出不一樣的薪酬管理策略。比如說：在企業成立之初的成長階段，企業制定出的薪酬管理策略應是員工與企業一起擔風險、一起享收益。在企業發展高潮的成熟期，薪酬應與員工的工作崗位緊密聯系起來，基本薪酬和福利占了總體薪酬的大部分。對于服務類企業，在薪酬管理上還可以與企業客戶緊密結合起來，根據員工服務水平的高低來支付薪酬。除了基本工資外。企業可以組織客戶對員工的服務水平進行評價，然后根據評價的高低支付員工獎金。這種薪酬策略可以促進員工認識到自身存在的問題，并不斷提升自我，提高服務水平，進而就提高了企業整體服務水平。當然，薪酬管理與企業發展戰略緊密結合起來還要求有順暢的交流渠道，在企業領導層與企業員工之間創造出良好的交流溝通平臺，營造出企業與員工雙贏的工作氛圍和薪酬戰略，實現薪酬的戰略性管理。

3結語

綜上所述，薪酬管理是電力企業人力資源管理中的重要內容，關系到企業人力資源的優化配置，關系到企業的健康可持續發展。市場化經濟時代，人才是企業的核心競爭力，人力資源薪酬管理的合理運用，能夠有效地調動員工的工作熱情，提高主動性及創新性。正確對待人力資源薪酬管理，不斷結合自身發展需要，建立適應我國國情的管理體系，才是電力企業可以長期有效發展的目標方向。

參考文獻：

[1]優化人力資源薪酬激勵策略的思考[J].張勇.現代經濟信息.2017（08）

[2]薪酬管理視角下的人力資源管理發展趨勢[J].尹亞茜.中外企業家.2017（18）