集團人力資源薪酬激勵策略優化探討

侯潔

摘 要：薪酬激勵作為企業人力資源管理的重要舉措，在發揮員工潛能、留住人才、推動企業可持續發展等方面，發揮著積極作用，意味著薪酬激勵策略優化尤為重要。本文主要以集團人力資源薪酬激勵為主題展開分析，在深入分析人力資源薪酬激勵中主要問題的基礎上，探討了人力資源薪酬激勵優化策略，旨在充分發揮集團人力資源價值，推動集團可持續發展。

關鍵詞：集團;人力資源;薪酬激勵;優化策略

近些年來，社會市場經濟的快速發展，企業市場競爭愈演愈烈。基于本質角度而言，企業之間的競爭就是人才的競爭，尤其是高素質的復合型應用人才的競爭，對于企業可持續發展具有決定性作用。集團也是如此，人才是提高市場核心競爭力的基礎，是推動集團可持續發展的重要基礎。人力資源薪酬激勵作為集團人力資源管理重要手段之一，在吸進與培養人才方面具有積極作用。所以，集團發展過程中，需立足于人力資源薪酬激勵現狀，予以有效措施優化薪酬激勵，為集團可持續發展夯實人才基礎。

1.集團人力資源薪酬激勵中存在的主要問題分析

集團人力資源薪酬激勵中存在的主要問題，總結起來，主要涉及如下幾個方面的內容，具體如下：

1.1人力資源管理認識層面化

人力資源管理在集團吸引人才、發揮人才最大作用方面，發揮著積極作用。人力資源管理工作的核心目的在于予以有效措施，最大限度提高集團工作人員工作積極性，以此有效發揮員工價值，提高工作效率，進而為企業創造更多的收益[1]。然而基于集團人力資源管理實際情況而言，集團人力資源管理人員對人力資源管理工作的認識停留在淺層，尚未意識到人力資源管理工作的重要性，人力資源與集團戰略發展相結合更是一句空話，長期如此，集團人力資源管理勢必會與集團運營相脫節，意味著人力資源管理工作無法發揮出實質性作用，最終薪酬激勵也隨之無法發揮出既有作用與價值。

1.2薪酬激勵制度公平性缺乏

基于薪酬激勵制度實施情況而言，集團薪酬激勵制度缺乏公平性，具體言之，集中體現在如下幾個方面。一是管理制度缺乏公允性。集團工作人員激勵制度制定過程中，雖意識到員工分級獎勵的重要性，并制定了分級獎勵制度，但是分級獎勵標準明顯不合理、不公平，致使集團員工對激勵制度產生抵觸心理，尤其是一些受到不公平待遇的員工，對這種不公平的激勵制度，內心抵觸情緒更為巨大，不利于激勵制度既有作用的發揮[2]。二是評判不公平。集團員工考核工作實施期間，受到諸多不確定因素影響，例如：集團年度工作目標不確定、績效工作主要由考核人員執行，意味著績效考核工作受考核者主觀思想影響較大、考核指標不合理等，以上種種因素的存在，都會制約薪酬激勵政策既有作用的發揮[3]。

1.3薪酬激勵策略單一

薪酬激勵，顧名思義指的是通過薪酬調整，激發工作人員工作積極性。然而，現階段集團現有激勵方式十分單一，外加管理人員自身激勵工作積極性不夠，激勵制度一直沿襲，尚未創新，種種因素綜合一起，致使集團的薪酬激勵策略顯得更為單一[4]。長期如此，集團薪酬激勵政策勢必會逐漸失去吸引力，集團工作人員無法在單一激勵政策下，高質高效工作，對集團的可持續發展具有一系列負面影響。

1.4人力資源薪酬管理制度未與時俱進

人力資源管理工作雖是動態性管理工作，但是并不意味著人力資源管理就可以沒有制度進行約束，只要制度與時俱進，就能夠保證制度發揮作用。然而大部分集團現實情況是薪酬管理制度，待制度制定完成之后，多為按部就班執行。這種情況下，薪酬管理制度與集團工作人員實際需求、企業發展情況相脫節，薪酬激勵將逐漸喪失吸引力，從而無法激勵工作人員高質高效完成工作[5]。長期以往，落后的薪酬管理制度會讓集團逐漸在市場中失去競爭力，無法吸引與留住人才，最終阻礙集團可持續發展。

2.集團人力資源薪酬激勵優化策略分析

2.1加深人力資源管理認識

一是集團高層管理人員自身需積極轉變人力資源管理工作觀念，并加強管理工作認識。唯有如此，集團內部基層及管理崗位的工作人員，才能在領導思想引領下，逐漸轉變人力資源管理錯誤認知，并逐步增強人力資源管理意識。如此一來，集團人力資源管理工作才能在全體人員的支持下，得以有序進行。二是提高人力資源管理工作人員的管理意識，加深管理人員對人力資源管理的認識。思想是行動的先決條件，唯有思想上高度認識到人力資源管理工作的重要性，才能讓管理人員積極配合與落實人力資源管理工作。所以，實踐中，需以宣傳等方式，提高管理人員認識，促使其能夠積極為人力資源管理工作的執行，出謀劃策，保證人力資源管理工作高質高效執行。

2.2注重薪酬激勵制度的公平性

集團工作人員績效考核評價時，需始終堅持公平原則，方可保證績效考核結果讓員工信服，并自覺遵守集團相關制度規定。首先，績效考核制度制定方面，除了不同能力與水平員工分類之外，還需要分類標準統一化，如此保證分層分類考核標準更具科學性、合理性。如此一來，績效考核才能真正意義上保證公平性。其次，績效考核全過程，需加強監管力度，嚴防暗門操作事件的發生，才能保證考核工作的公平性，進而確保薪酬制度發揮出積極作用。

2.3薪酬激勵策略多樣化

薪酬激勵制度雖主要以薪酬為主的激勵制度，但是在具體執行過程中，可運用多種激勵方式，將員工福利、進修、崗位晉升、技能提升等納入到激勵制度中，以此豐富薪酬激勵策略，促使其在實踐中，具有更強的吸引力。需強調的是實踐操作中，需結合不同員工特點，予以與之相匹配的薪酬激勵策略，方可保證薪酬激勵的吸引力。

2.4與時俱進調整薪酬激勵制度

時代在變化，人的思想也隨之發生復雜的變化。同時不同的人，具有不同的思想。人力資源管理工作對象主要是人，意味著集團發展過程中，人力資源管理工作需考慮人思想的不同及變化，及時調整管理工作策略，才能保證人力資源管理工作具有較強的針對性。所以，人力資源管理工作應該是一項具有動態、持久性的工作，工作實踐過程中，管理目標、管理要求、薪酬分配等，都需要緊跟人員變動、人員思想變化、集團發展需求等不斷發生與之相應的變化。首先，深入基層員工中，全面了解員工訴求，并深入了解集團實際經營情況，以此為依據，實時調整薪酬激勵制度，方可保證薪酬激勵制度的適用性與針對性。其次，制度完善之后，需在執行期間，加強監督與管理，一旦發現制度與現實情況存在差異，則及時進行二次完善，以此保證不斷調整之后的薪酬激勵制度能夠在執行期間，真正意義上發揮既有作用，激勵工作人員提高工作積極性，有效提高工作效率。

3.結語

總之，薪酬激勵制度在集團發展期間，要想真正意義上發揮出既有效能，需從領導層面入手，立足于意識、制度兩個方面，予以措施進行徹底優化，才能讓員工在激勵中肯定自我，重視自我綜合能力的提升，積極為集團發展貢獻自身的才智，以此有效集團市場核心競爭力，推動集團進一步發展。

參考文獻：

[1]康東東.人力資源薪酬激勵策略的優化方式之研究[J].財會學習，2019（23）：178.

[2]樊芋杉.優化人力資源薪酬激勵策略的幾點措施[J].低碳世界，2019，9（01）：265-266.

[3]龔穎莉.企業人力資源薪酬激勵策略及優化方式分析[J].時代金融，2018（27）：118-119.

[4]張志堅.人力資源管理薪酬激勵策略的優化對策研究[J].企業改革與管理，2018（07）：70-89.

[5]佘健.企業人力資源薪酬激勵策略及優化方式分析[J].人才資源開發，2017（16）：190-191.