試論企業人力資源管理的創新發展

劉旭 張楠

摘 要 隨著時代的變革，企業的經營管理需要不斷進行改變，以適用于新時代的要求。傳統的工業社會之中，企業賺錢的方式通常是通過實體經濟，有著較高的成本。而如今，互聯網已經使地球兩端的距離近在咫尺，跨地區跨國貿易之間的便利性也大大提升。企業管理是較為復雜的，需要合理安排各個環節才能獲得良好的管理效果。當前企業管理之中主要的問題在于：我國當前企業管理缺乏統一的規則要求，我國企業管理之中的生產、人資及信息管理方面有待提升。

關鍵詞 人力資源管理;創新;策略研究

引言

管理既是一門藝術又是一門科學，完善的人力資源管理模式對于企業的經營與發展具有重要的促進作用。隨著全球化的進一步發展，企業之間的競爭進入白熱化階段，由于某些企業不重視人力資源管理，引發了很多問題，導致企業面臨著嚴峻的生存危機。因此，如何優化人力資源已經成為企業急需解決的問題。

1人力資源管理概述

在現代企業管理中，人力資源管理是指在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。人力資源是通過使用科學的方法對企業的人員與人員所從事的工作內容進行合理分配和管理，使企業員工與工作內容之間進行最優化管理，從而發揮出最優化的人力效用，保證企業的工作效能，人力資源從本質上來講就是企業對人進行管理。人力資源管理是企業發展中的永恒話題之一，企業的人力資源要素比設備和技術要素等更為關鍵，它在企業的運營和發展過程中起著關鍵的作用，直接影響著企業的命運和前途。在企業的發展和運營中，人是維持運營的主要工作動力，對人的管理也即人力資源管理水平是決定企業發展水平高低的重要因素，所以人力資源管理必須要保證相關人員的工作效率和工作合理性，而且企業的規章制度執行以及人員分配等都需要通過人力資源管理進行合理分配。所以，加強人力資源管理是保證企業良好運營的關鍵因素[1]。

2人力資源管理模式的分類

第一，從人力資源管理的方式來看可以將其有效地劃分為系統性、經驗性、開發性三大類。系統性是在傳統管理模式上應運而生的新式管理模式，要求使用系統化的方式對企業內部進行管理;經驗性主要是通過管理人員經驗的積累來對員工實現有效的管理;開放性主要是指將具有時代性特征融入其中的創新型管理模式。第二，從人力資源管理的過程來看可以將其有效地劃分為職能類人力資源管理模式、組合型人力資源管理模式、優異型人力資源管理模式、職業型人力資源管理模式四大類。第三，從人力資源管理目的來看可以將其有效地劃分為職業人力資源管理模式、復合人力資源管理模式、綜合人力資源管理模式三大類。隨著經濟社會的進步發展，企業在不同的發展階段所需求的人力資源管理模式也是不盡相同的，需要根據不同時期的發展目標選擇合適的人力資源管理模式是促進企業進步的重要舉措[2]。

3新形勢下企業人力資源管理工作存在的問題

3.1 傳統的人力資源管理模式制約

由于分析、判斷、評估手段單一，傳統的人力資源管理模式基本上是相關工作人員的主觀判斷，在對員工的認知上，多把員工作為企業的從屬品，從而導致員工在企業中沒有歸屬感，不可能與企業命運相關、榮辱與共。其中，大部分員工在工作上只是被動、機械地完成，不會主動為企業創造價值。企業之間的競爭歸根到底是核心技術的競爭，是人才的競爭，人才是企業創新和發展的源泉，大數據時代的企業人力資源管理模式，就是要把員工從傳統管理模式中解放出來，增強員工對企業的認同感和歸屬感，為企業的發展壯大貢獻出自己的一分力量。

3.2 對人力資源認識不足

對于任何問題來說，只有首先存在充分的認識，才能加快問題解決的速度，人力資源管理工作的優化也不例外。現階段，由于企業人力資源的性質不同于其他，公司領導層和人力資源工作人員對人力資源管理工作的認識普遍不足，這就導致在人力資源管理工作中，相關人員忽視對人才的需求，缺乏人力資源管理工作力度，導致人力資源管理模式相對落后，相關人才數量不能滿足企業的需求，影響企業整體良性發展。

3.3 企業人力資源薪酬管理

分配落實不合理。企業人力資源薪酬管理強化過程中，較為主要的一個阻礙因素就是分配落實不合理，分配不合理體現在，沒有根據人才的能力、貢獻、工作強度、工作量等作為評判標準，而是以與高層之間的關系緊密度，地位的高低，是否是企業重視的部門，工作年限等不實用的標準進行評判，導致出現的一個現象就是薪酬高低與員工的付出不成正比，導致出現閑職、貢獻值少的人員獲得高薪酬，而工作量大，貢獻大的員工獲得低薪酬，員工對于企業失去信心，失去奮斗的目標，進而離開企業，企業也因此失去人才，人才的損失對于企業而言是不可預估的，會影響企業的發展高度。落實虛假性，就是企業所構建的員工福利，所構建的升職加薪沒有很好的落實，一般只給予員工一個模糊的時間，模糊的福利概念，導致員工在期待中不斷喪失希望，進而工作的積極性被消磨，工作的奮斗沖勁被壓制，員工對于企業的信任感降低。

3.4 人力資源管理模式的績效考核機制缺乏執行性

大部分企業在對員工進行績效考核時，都是以員工工作目標的完成進度為主要參考依據，且員工是要完全遵從上級有關領導的指示來開展工作的。這樣的員工績效工作考核機制主要是根據上級領導人員的工作記錄與點評進行考核，其主觀隨意性與干擾因素較多，總體來講是不完善和不科學的，很難充分調動內部員工的工作積極性，影響人力資源管理的預期效果[3]。

4企業人力資源管理的創新發展

4.1 制定科學的人力資源發展戰略

從知識管理理論以及戰略人力資源管理出發，研究者將重點聚焦于人力資源管理創新知識共享的主題上，并且提出人力資源管理創新的整合系統與單項實踐對企業的知識共享具有非常大的影響。為了實施有助于資源共享的新型人力資源管理創新措施，企業則應切實立足于企業團隊知識的共享障礙，有目的、有針對性地探索與創新人力資源管理的措施，以此為促進知識共享提供有效的路徑，以便于化解企業員工的知識共享障礙，提高企業知識共享的有效性。

4.2 建立以人為本的企業文化和管理理念

要想提升人力資源管理的效果，企業就需要及時更新用人觀念，將管理信念改為以人為本，而且還需要將企業的文化核心作為文化資源和精神動力，從而保證企業的人力資源管理可以朝著更好的方向發展，讓企業可以走得更遠。一個好的企業文化需要最基本的以人為本理念，同時還需要把提升企業文化價值作為根本目標，從而才能更好地在企業文化的熏陶下進行人力資源管理。要想更好地實現以人文本的理念，企業需要積極主動地整合自身的傳統文化和現代文化，通過人力資源的手段調動員工的積極性，可以采用領導參觀、學習、演講等方法來宣傳企業文化，對企業員工的團隊精神、協作精神進行有效激勵。

4.3 提高企業對人力資源管理工作的認識度

人力資源管理工作的改善，首先需要企業相關領導和工作人員提高對人力資源管理工作的認識。人力資源管理相關工作人員要及時將企業人員績效考核提交相關領導，將員工工作能力進行評價，將員工工作問題及時進行匯報，從而讓企業領導認識到員工工作能力對企業發展的重要性，促進企業領導對人力資源管理工作的重視，及時下發相關人才的招聘文件，從而保證人才數量跟上企業發展步伐，減少通過關系進入企業的員工數量，最大程度保證新引進人才的質量水平。

4.4 企業人力資源薪酬分配落實合理化

企業人力資源薪酬分配合理化的操作方式為，首先對企業的員工進行全面的分析，確定員工的能力、潛力、貢獻、資質、工作量等，進行等級的劃分，在結合企業的現狀，企業未來人才的需求發展，企業的實際能力等，進行人力資源薪酬的重新分配，保證員工的付出與回報相對等，向員工傳達一個概念，就是多勞多得，付出終有回報，維持員工的工作積極性，員工工作的動力增加，員工的工作態度愈發端正，工作認真程度提升，工作的失誤逐步減少，同時人才能力體現的平臺更為寬闊，人才的能力在不斷鍛煉過程中逐步強化，這使得企業人力資源整體結構更為優質更為穩定。相對的，能力、貢獻不佳的員工薪酬分配就會大幅的降低，實現薪酬分配的相對公平性，能夠保證企業良性競爭環境的形成，員工將所有的心思都放置在工作上，工作的質量以及效率也會節節攀升，企業發展的目標也能夠進一步的擴提高，企業的收益也會大幅提升，形成企業與人才之間的共贏局面。企業人力資源落實切實化，具體操作就是企業設置固定的、標準的福利，確定福利的時間，并且及時落實，能夠讓員工感受到企業福利待遇，能夠讓員工感受到企業的優質性，對企業心存好感，加大員工對于企業的歸屬感。

4.5 優化企業培訓體系

培訓對于一個企業的發展是非常重要的，企業可以通過加大內部培訓不斷提升員工的專業技能和個人素質，而且培訓不僅是企業發展的實際要求，也是員工個人成長的訴求，所以企業必須對培訓體系進行優化，從而保證培訓的效果。在很多企業培訓中還存在很多問題，如何合理使用培訓手段來推進企業發展還需要細細考量。例如，采用合理的聘用、推行制度化的企業薪資程序等方法，對企業培訓體系進行不斷優化。企業應該加大對具有發展潛力員工的培訓力度，讓他們可以更好地為企業發展做貢獻，而且在培訓的過程中還應該優先培訓管理人員和技術人才，著重培訓青年骨干，更要做好老員工的培訓工作，讓老員工在企業中能夠發揮榜樣作用，帶著新員工不斷前進。另外，針對高層員工和高端技術人才，應該投入更多的培訓資金，讓高精尖的人才獲得進一步的發展，不斷提升企業核心人才的綜合素質。

4.6 完善績效評估機制

企業人力資源管理工作發展，需要對績效評估機制進行完善，從而有效激發員工的工作積極性，提高管理工作效率。企業績效評估機制要進一步優化其考核標準，對內部工作人員的考核更具有實質性，這樣才能真正地體現出企業在管理層面上所產生的效率。另外，完善企業的績效評估機制，還能夠對員工產生一定的約束作用，從而有效激發員工工作的積極性，對于企業績效評估機制的完善，還要考慮對監督機制的制定和完善，加強對員工的激勵和約束。總而言之，新形勢下企業人力資源管理工作的完善，需要進一步完善績效評估機制，這樣才能更好地促進企業人力資源管理工作的推進，推動企業良性穩定發展。

4.7 構建崗位管理制度

在人力資源管理工作中，需要對崗位內容進行明確，對人才進行分析，從而根據人才特點以及專業技能等進行科學合理的崗位配置。凸顯崗位管理工作的重要作用，從而使人力資源管理工作能夠真正發揮出自身力量。除此之外，相關工作人員需要對不同崗位工作內容以及崗位職責等進行詳細分析，制定崗位說明書，使員工能夠明確自身權利與責任，加強對崗位工作人員專業技能以及綜合素養的考核，這樣才能使員工能夠在自身崗位中充分發揮自身最大價值。與此同時，可以結合崗位需求，進行人才招聘工作，為企業挖掘到更多專業型人才。

4.8 建立信息化人力資源管理系統

人力資源管理要將信息化管理落到實處而不是簡簡單單一句話的問題。比如辦公云軟件還有OA系統等的應用，以及微信等軟件的應用，這些辦公設備的使用都是為了讓辦公更加便捷，能夠利用有效的時間辦公。信息化的時代不是隨意進行辦公而是要高效快捷，能夠在相同的時間內做更多的事情。人力資源管理的任務也是為企業創造更大的價值。企業并不會把時間浪費在一些沒必要的事情上，所以每一位員工都要清楚自己的任務。人力資源管理是為了更好地讓企業運營，能讓員工在公司內創造更大的價值[4]。

5結束語

在新時代，企業內部的人力資源管理是一項非常艱巨且復雜的工作，需要人力資源部門以及企業員工的共同努力。人力資源對于每個企業的發展和進步都非常重要，企業應該著重分析本企業在人力資源方面存在的問題，并借鑒其他成功企業人力資源方面的先進理念和經驗，然后再充分結合自身的實際情況制定人力資源管理目標。

參考文獻

[1] 王資青.基于人力資源管理的醫療保險問題和對策[J].經貿實踐，2019，（01）：230.

[2] 周心雨.人力資源管理實踐中企業文化的應用探究[J].經貿實踐，2019，（01）：249，251.

[3] 胡中東.“互聯網+”時代的人力資源管理新趨勢及對策[J].經營與管理，2019，（01）：65-67.

[4] 王勇.共享發展理念下國有企業人力資源開發對策研究[J].河北企業，2019，（01）：111-112.